UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE AMPOSDRU Fondul Social European POSDRU Instrumente Str

Transcriere

1 UNIUNEA EUROPEANĂ GUVERNUL ROMÂNIEI MINISTERUL MUNCII, FAMILIEI ŞI PROTECŢIEI SOCIALE AMPOSDRU Fondul Social European POSDRU Instrumente Structurale OIPOSDRU UNIVERSITATEA BABEŞ-BOLYAI CLUJ-NAPOCA Investeşte în oameni! Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial pentru Dezvoltarea Resurselor Umane Axa prioritară 1 Educaţia şi Formarea profesională în sprijinul creşterii economice şi dezvoltării societăţii bazate pe cunoaştere Domeniul major de intervenţie 1.2 Calitate în învăţământul superior Titlul proiectului Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică Contract POSDRU/86/1.2/S/60072 Percepţia managerilor din instituţiile publice asupra cerinţelor pieţii muncii din administraţia publică Raport de cercetare FONDUL SOCIAL EUROPEAN Investeşte în OAMENI Creşterea calităţii programelor de masterat în administraţie publică POSDRU/86/1.2/S/60072 Proiect cofinanţat din Fondul Social European prin Programul Operaţional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane

2 1. Metodologia studiului Scopul cercetării: Aflarea percepţiei managerilor instituţiilor publice vis-a-vis de posibilităţile de absorbţie pe piaţa muncii a absolvenţilor programelor de masterat şi normele calitative pe care piaţa muncii le impune. Durata studiului: iunie-septembrie Metoda de cercetare aleasă este sondajul prin poştă. Metoda permite colectarea datelor din toată ţara cu cheltuieli mai mici decât prin trimiterea de operatori; în plus, este o metodă mai potrivită pentru instituţiile publice care sunt obişnuite să fie contactate în scris şi rezolvă problema accesului (în cazul unui sondaj faţă în faţă ar trebui obţinută permisiunea de la fiecare instituţie pentru fiecare operator o procedură anevoioasă). Eşantionarea a fost una stratificată bi-stadială. În primă fază a fost stabilit tipul de instituţii de interes pentru cercetare, încercând să respectăm proporţiile cunoscute de funcţionari publici din instituţii locale, teritoriale şi centrale. În a doua fază, pentru primăriile din oraşele mici şi mijlocii sau din comune s-a făcut o extragere aleatorie. Pentru fiecare instituţie a fost analizată organigrama în funcţie de dimensiuni şi structură s-a decis cât chestionare vor fi trimise în fiecare caz. În final vor fi trimise chestionare după cum urmează: Nume instituţie Număr instituţii Număr chestionare /instituţie Total chestionare 1. Prefecturi Consilii judeţene Direcţia Generală a Finanţelor Publice 4. Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 5. Inspectoratul Teritorial de Muncă Casa Judeţeană de Pensii Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 8. Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale 9. Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţie pt. Agricultură Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului 11. Primării reşedinţă de judeţ Primării oraşe mici şi mijlocii (3/judeţ) 13. Primării comune (5/judeţ) Primării Bucureşti Ministere Agenţii autonome Total

3 În faza de operaţionalizare s-au identificat principalele dimensiuni care sunt de interes pentru cercetarea noastră. Astfel, de la fiecare instituţie suntem interesaţi să aflăm: Nivelul şi domeniul studiilor necesare pentru posturile din instituţie; Cunoştinţele necesare pentru ocuparea acestor posturi; Capacităţile/deprinderile/abilităţile necesare; Calităţile personale necesare; Factorii care influenţează procesul de inserţie profesională al absolvenţilor în sectorul public; Măsurile necesare pentru dezvoltarea competenţelor absolvenţilor; Importanţa diferitelor forme de pregătire şi instruire; Factorii care influenţează activitatea de selecţie Factorii care influenţează ocuparea unui post de conducere Datele socio-demografice ale persoanei care a răspuns la chestionar. Pentru aceste dimensiuni au fost identificate un număr de întrebări relevante (ex: s-au identificat calităţile personale cele mai importante pentru ocuparea unui post în administraţia publică), acestea au fost discutate în şedinţele experţilor din activitatea 2, rezultând forma finală a chestionarului. Rata de răspuns: Au fost returnate 826 chestionare (rată de răspuns 26.28%)

4 2. Competenţele de care au nevoie funcţionarii publici Pentru analiza competenţelor au fost folosite 2 seturi de întrebări diferite şi anume: 1. Un prim set de întrebări, denumite COMP, format din un număr de 5 întrebări cu răspunsuri deschise (răspunsurile nu erau prestabilite). Scopul acestor 5 întrebări a fost de a sonda percepţia respondenţilor (funcţionarii publici situaţi pe funcţii de conducere) vis-a-vis de principalele 5 competenţe necesare, în opinia lor, unui angajat din cadrul instituţiei/compartimentul unde aceştia lucrează (vezi întrebările COMP1.- COMP.5 din modelul de chestionar - Anexa 1); 2. Un al 2-lea set de întrebări format din 3 subgrupuri de întrebări (3 subseturi), denumite CNST, CPCT, CLPR, fiecare dintre cele 3 subseturi fiind compuse din un număr variabil de întrebări cu răspunsuri închise (răspunsurile tuturor acestor întrebări fiind prestabilite). Prin cel de al 2-lea set de întrebări am încercat să vedem (să analizăm) în ce măsură diferite competenţe (cunoştinţe, capacităţi şi abilităţi), prestabilite de către noi, sunt importante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice unde cei intervievaţi lucrează. De asemenea, legat de acest set de întrebări trebuie amintite următoarele aspecte: (1) subsetul de întrebări CNST cuprinde un număr de 12 întrebări şi se referă la principalele cunoştinţe necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CNST1. - CNST.12 din modelul de chestionar - Anexa 1); (2) subsetul de întrebări CPCT cuprinde un număr de 8 întrebări şi se referă la principalele capacităţi necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.8 din modelul de chestionar - Anexa 1). Capacităţile, în opinia noastră, au fost definite ca fiind acele competenţe care sunt dobândite de către un om prin educaţie şi/sau experienţă practică; (3) subsetul de întrebări CLPR cuprinde un număr de 19 întrebări şi se referă la principalele competenţe native necesare, în opinia noastră, a fi deţinute de un funcţionar public. În această categorie de competenţe intră, de exemplu, "abilităţile de comunicare", "creativitate", "ambiţie", "atenţie pentru detaliu" (vezi întrebările CPCT1. - CPCT.19 din modelul de chestionar - Anexa 1). În al 2-lea rând, analiza competenţelor are o abordare multidimensională. În acest sens, această analiză presupus o analiză şi o prelucrare statistică multiplă care pornesc de la cele mai simple prelucrări statistice (analize univariate) şi se termină cu prelucrări statistice avansate (analize multivariate). La nivel analizei statistice univariate am folosit preponderent analize de frecvenţe şi indicatori statistici univariaţi (mediile statistice ale variabilelor). variabile. La nivelul analizelor statistice bivariate am folosit analize de corelaţii şi asocieri între

5 Pentru analizele statistice multivariate am folosit analize de tipul: "analiza ecuaţiei de regresie", "analiza de reduceri factoriale", "analiza confirmatorie de factori", "analiza de ecuaţii structurale". Scopul pentru care am apelat la această abordare complexă de analiză a fost faptul că fiecare tip de analiză statistică poate evidenţia,în parte, diferite aspecte importante vis-a-vis de analiza competenţelor cerute de piaţa muncii vis-a-vis de absolvenţii programelor de masterat în administraţie publică. Deşi fiecare dintre tipurile de analize statistice folosite au anumite dezavantaje (minusuri în raport cu alte analize statistice), respectiv rezultatele fiecărui tip de analiză într-o anumită măsură sunt contradictorii, considerăm că numai pin folosirea combinată a acestor tipuri de analize putem pune în evidentă tipul şi nivelul competenţelor cerute de piaţa muncii privitor la un absolvent al unui program de masterat în administraţie publică. Nu in ultimul rând, trebuie amintit faptul că analiza şi evidenţierea competenţelor, din perspectiva prelucrării datelor sondajului, s-a efectuat cu ajutorul programului informatic de prelucrarea datelor SPSS 20. Prin urmare, ca şi structură a analizelor şi prelucrărilor statistice efectuate, vom începe a prezenta rezultatele analizelor statistice univariate, urmate de analizele statistice bivariate şi în final rezultatele analizelor statistice multivariate. I. Setul de întrebări COMP (COMP1-COMP5) Datorită faptului că pentru acest set de întrebări au existat un număr extrem de mare şi de diversificat de răspunsuri, am efectuat un proces de grupare şi codare a răspunsurilor pe diferite clase de răspunsuri (clasele de răspunsuri având fiecare un anumit cod). Practic fiecare dintre răspunsurile libere notate au fost încadrate, în măsura în care s-a putut, în una dintre cele 15 clase de întrebări. De exemplu, toate răspunsurile libere ale celor chestionaţi de tipul "abilităţi de comunicare", "a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală" au fost grupa într-o singură clasă de răspunsuri şi anume în clasa "Abilitaţi şi deprinderi de comunicare" (vezi tabelul 1.1.). Evident că nu toate întrebările primite au putut fi grupate şi codificate. De exemplu, răspunsuri de tipul "siguranţa postului" sau "sănătate publică" nu au fost luate în considerare pentru procesul de grupare şi codare. Astfel din un număr de 3815 răspunsuri libere valide au fost grupate şi codate un număr de 3558 de răspunsuri (un procent de 93,3 % din totalul răspunsurilor libere valide). Pe baza grupării şi codării întrebărilor deschise, respectiv pe baza construirii claselor de întrebări codate am construit, mai departe, 5 noi variabile (corespunzătoare celor 5 întrebări COMP). Noile variabile, denumite COMP1CD-COMP5CD, au ca variante de răspuns numai cele 15 clase de întrebări.

6 De exemplu: dacă la una dintre întrebările COMP1 s-a notat "capacitatea de a lucra în echipă" în nouă variabilă COMP1CD (corespondentă lui COMP1) a fost trecut codul "2". Astfel, în urmă procesului de grupare şi codare a răspunsurilor pentru acest set de întrebări au reuşit să identificăm 15 mari clase de competenţe (vezi tabelul 1.1.). Cu alte cuvinte, toate răspunsurile deschise exprimate de cei chestionaţi au putut fi grupate în 15 mari clase de competenţe. Tabelul 2.1. Modul de grupare a întrebărilor deschise (clasele de întrebări) Cod Denumirea clasei de răspunsuri Tipurile de răspunsuri care intră în clasă 1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de comunicare. De exemplu: "abilităţi de comunicare", " a ştii să comunice cu colegii", "comunicare interpersonală" 2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de lucru în echipă. De exemplu: "lucru în echipă", "capacitatea de a lucra în echipă", "a lucra cu colegii", "munca în echipă". 3 Capacităţi de analiză şi sinteză toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de analiză şi sinteză. De exemplu:"analiză şi sinteză", "abilităţi analitice", "capacitate de sinteză", "analiză, sinteză, predicţie". 4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT toate răspunsurile care se refereau la abilităţile şi deprinderile legate de utilizarea calculatorului sau IT. De exemplu: "operare PC", "utilizare IT", "utilizare programe speciale de calculator" 5 Cunoştinţe legislative toate răspunsurile care se refereau cunoştinţele legislative De exemplu: "cunoaşterea legislaţiei în vigoare", "a ştii legislaţie", "a se descurca cu legislaţia", "a interpreta legislaţia". 6 Asumarea responsabilităţii toate răspunsurile care se refereau la asumarea răspunderii. De exemplu: "asumarea responsabilităţilor", "spirit de asumare a responsabilităţilor" 7 Profesionalism toate răspunsurile care se termenul generic de profesionalism. De exemplu: "să fie profesionist", "profesionalism ridicat", "competenţe de profesionist", "competent ca specialist" "să se priceapă la cea ce face". 8 Competente şi abilităţi teoretice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele teoretice. De exemplu: "să ştie să scrie şi să citească corect", "să scrie un raport corect", "să aibă cunoştinţe teoretice profunde", "să aibă cunoştinţe legate de post". 9 Aptitudini lingvistice toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile de a folosii o limbă străină. de exemplu: "să ştie o limbă străină", "să ştie să vorbească, scrie şi citi într-o limbă de circulaţie internaţională" 10 Competente native toate răspunsurile care se refereau la abilităţi native cum ar fi: ambiţie, inteligenţă, punctualitate, creativitate, inteligenţă disciplină, emoţională, adaptabilitate, seriozitate, deschidere la noi, atenţie distributivă, conştiinciozitate. 11 Competente şi abilităţi manageriale toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi abilităţile manageriale. De exemplu:"competenţe manageriale", "să ştie să ia decizii", "să ia decizii

7 eficiente", "să ştie să găsească soluţii", "să ştie să gestioneze resursele umane", "să coordoneze", "să planifice", "să ştie ce să facă în condiţii de criză". 12 Abilităţi etice şi civice toate răspunsurile care se refereau la aspectele etice şi civice. De exemplu: "să fie cinstit", "să fie loial şi dedicat instituţiei", "să aibă o conduită etică", "să fie orientat spre cetăţean", "să nu se la se corupt" 13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona toate răspunsurile care se refereau la aspectele legate de dorinţa de perfecţionare profesională şi autoperfecţionare. 14 Cunoştinţe specifice domeniului economic toate răspunsurile care se refereau la cunoştinţele şi deprinderile din domeniul economic (altele decât management). De exemplu: "cunoştinţe de finanţe publice", "cunoştinţe de contabilitate". 15 Experienţa profesională toate răspunsurile care se refereau experienţa profesională. De exemplu: "să aibă experienţă", "să deţină un minim de experienţă", "vechime". Astfel, în fapt, prelucrarea şi analiza statistică a datelor legate de variabilele COMP1-COMP5 (care sunt variabile cu variante libere de răspuns) s-a transformat în prelucrarea şi analiza statistică a datelor legate de noile variabile construite COMP1CD-COMP5CD (variabile cu răspunsuri închise). În urma analizării noilor variabile COMP1CD-COMP5CD a rezulta următoarele: 1. În primul rând, o parte importantă dintre cei chestionaţi nu au putut să identifice cu precizie o anumită competentă pe care un angajat din instituţiile lor publice trebuie să le deţină. În acest sens, un procent de 12,6% din totalul celor chestionaţi sunt de părerea că angajaţii din instituţiile publice trebuie să deţină competenţe "de profesionişti" fără a definii sau explica ce înţeleg ei prin termenul de "profesionist". 2. În al 2-lea rând, principalele 5 competenţe (tabelul 1.2.) pe care un funcţionar public ar trebui să le deţină sunt cele legate de: (1) Competenţe native (abilităţi înnăscute); (2) Abilitaţi şi deprinderi de comunicare; (3) Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă; (4) Competente şi abilităţi manageriale; (5) Capacităţi de analiză şi sinteză. Tabelul 2.2. Ierarhizarea principalelor competenţe pe care un funcţionar public trebuie să le deţină Cod Denumirea clasei de răspunsuri Poziţia ierarhică a competenţei (%) 10 Competente native ,1 % 7 Profesionalism (2) - 12,6 % 1 Abilitaţi şi deprinderi de comunicare 2 (3) - 9,6 % 2 Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă 3 (4) - 9,3 % 11 Competente şi abilităţi manageriale 4 (5) - 9,1 % 3 Capacităţi de analiză şi sinteză 5 (6) - 6,9 % 12 Abilităţi etice şi civice 6 (7) - 6,3 % 4 Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT 7 (8) - 6,0 % 5 Cunoştinţe legislative 8 (9) - 5,5 % 13 Capacitatea de a se pregătii şi autoperfecţiona 9 (10) - 5,1 % 6 Asumarea responsabilităţii 10 (11) - 4,1 % 8 Competente şi abilităţi teoretice 11 (12) - 2,6 %

8 9 Aptitudini lingvistice 12 (13) - 1,6 % 14 Cunoştinţe specifice domeniului economic 13 (14) - 1,2 % 15 Experienţa profesională 14 (15) - 1,0 % 3. În al 3-lea rând, competenţele cele mai puţin importante, în comparaţie cu cele mai importante 5 competenţe (cele menţionate mai sus), sunt cele legate de: (1) aptitudinile lingvistice; (2) cunoştinţe din domeniul economic (financiar-contabil) şi (3) experienţa profesională. Una dintre explicaţii pentru aceste rezulte ar fi faptul că, în general, activităţile pe care le au de îndeplinit funcţionarii publici necesită, pe de o parte, un grad ridicat de comunicare precum şi abilităţi de a lucra în echipă. Pe de altă parte, pentru a rezolva volumului mare de îndatoriri de serviciu, respectiv complexităţii ridicate a activităţilor şi sarcinilor de serviciu, funcţionarii publici trebuie să posede anumite calităţi cum ar fi; inteligenţă, ambiţie, conştiinciozitate, flexibilitate în gândire şi nu în ultimul un nivel ridicat al capacităţii de analiză şi sinteză. II. Setul de întrebări CNST (CNST1-CNST12) Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CNST cuprinde un număr de 12 întrebări (vezi modelul de chestionar anexa 1). Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite cunoştinţe (10 tipuri de cunoştinţe) sunt importante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 (1- deloc important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 10 tipuri de cunoştinţe pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei chestionaţi lucrează. De asemenea, am solicitat, în plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte cunoştinţe care, în opinia lor, sunt importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 10 cunoştinţe (întrebările CNST11, CNST12). Tabelul 2.3. Ierarhizarea principalelor cunoştinţe necesare a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) Poziţia Tipul de cunoştinţă N Media 1 Cunoştinţe specifice postului 801 4,86 2 Cunoaşterea legislaţiei din domeniu 802 4,79 3 Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei 788 3,79 4 Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor 784 3,75 5 Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice 789 3,46 6 Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii 789 3,39 7 Cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil) 798 3,36 8 Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii 787 3,35 9 Cunoştinţe privind scrierea si implementarea proiectelor 788 3,34 10 Cunoştinţe despre managementul organizaţiei 790 3,28

9 Analiza datelor legate de acest set de întrebări, evidenţiază următoarele: 1.Majoritatea celor 10 tipuri de competenţe, după opinia celor chestionaţi, se încadrează între nivelul "nici importante nici neimportante" şi nivelul "important"; 2. De asemenea, din punct de vedere al celor mai importante cunoştinţe pe care un funcţionar public trebuie să le deţină, se poate observa faptul că 2 tipuri de cunoştinţe sunt foarte importante aceştia şi anume: (1) "Cunoştinţe specifice postului" şi (2) "Cunoaşterea legislaţiei din domeniu" (tabelul 1.3.); Legat de nivelul de importanţă a cunoştinţele specifice postului, un procent extrem de mare de chestionaţi (Fig.2.1.) consideră aceste cunoştinţe "importante" sau "foarte importante" pentru angajaţii din instituţiile publice. De asemenea, şi în privinţa cunoaşterii legislaţiei din domeniu, majoritatea celor chestionaţi au fost de părere că aceste cunoştinţe sunt "importante" sau "foarte importante"(fig.2.2.) Fig Gradul de importanţă a cunoştinţelor specifice postului pentru angajaţii din instituţiile publice

10 Fig Gradul de importanţă a cunoştinţelor de legislaţie în domeniu pentru angajaţii din instituţiile publice 3.Cele mai puţin importante tipuri de cunoştinţe, în comparaţie cu cele mai importante cunoştinţe, sunt cele legate de management şi proiecte (scriere şi implementare proiecte). 4. Un alt tip de cunoştinţă importantă a fi deţinută de funcţionarii publici sunt cunoştinţele de IT.

11 Tabelul 2.4. Distribuţia cunoştinţelor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor) Cunoştinţe specifice postului Cunoaşterea altor domenii, legate de cunoaşterea activitatea legislaţiei instituţiei din domeniu Cunoştinţe din domeniul economic (financiarcontabil) Cunoştinţe Cunoştinţe privind despre funcţionarea managementul organizaţiei organizaţiei publice Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii Cunoştinţe privind scrierea şi implementare a proiectelor Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor Prefectură 4,87 3,92 4,75 3,30 3,62 3,81 3,61 3,68 3,49 4,02 Consiliu Judeţean Direcţia Generală de Finanţe Publice Agenţia Judeţeană pt. Prestaţii Sociale Inspectorat. Teritorial de Muncă Casa Judeţeană de Pensii Agenţia Judeţeană pt. Ocuparea Forţei de Muncă Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură 4,88 3,86 4,71 3,31 3,37 3,66 3,61 3,70 3,58 3,79 4,89 3,58 4,86 4,06 3,17 3,35 3,00 2,78 2,32 3,57 4,90 3,93 4,88 3,52 3,24 3,60 3,41 3,41 3,33 3,93 4,89 3,67 4,92 3,26 3,51 3,51 3,28 3,24 3,02 3,62 4,86 3,71 4,89 3,45 2,93 3,06 2,93 2,79 2,60 3,48 4,91 3,82 4,94 3,52 3,26 3,36 3,17 3,31 3,92 3,94 4,78 4,00 4,92 3,71 3,07 3,28 3,35 3,00 2,64 4,14 4,94 3,41 4,88 3,22 2,81 3,35 3,23 3,11 2,64 3,64

12 Agenţia Regională pt Protecţia Mediului Primării reşedinţă de judeţ Primării oraşe mici şi mijlocii Primării comune Primării Bucureşti 5,00 3,83 5,00 2,33 2,83 2,50 2,33 3,00 3,83 4,14 4,72 3,79 4,57 3,22 3,31 3,41 3,51 3,39 3,49 3,58 4,81 3,68 4,90 3,54 3,15 3,38 3,48 3,36 3,55 3,54 4,82 3,63 4,73 3,50 3,36 3,36 3,54 3,31 3,59 3,54 4,89 3,78 4,86 3,06 3,06 3,48 3,60 3,20 3,13 3,55 Ministere 4,80 3,84 4,68 3,27 3,45 3,62 3,22 3,69 3,36 3,76 Agenţii autonome 4,94 3,85 4,64 3,01 3,28 3,30 3,23 3,51 3,21 3,98 Tabelul 2.5. Distribuţia cunoştinţelor pe principalele clase de instituţii publice (media răspunsurilor) Cunoaşterea Cunoştinţe Cunoştinţe Cunoştinţe Cunoştinţe altor domenii, din domeniul Cunoştinţe privind Cunoştinţe privind Cunoştinţe legate privind scrierea despre Cunoştinţe legate de Cunoaşterea economic despre funcţionarea organizarea şi de elaborarea de şi colectarea specifice activitatea legislaţiei din (financiar- managementul organizaţiei funcţionarea politici, programe, implementarea şi analiza Tip instituţie 3 postului instituţiei domeniu contabil) organizaţiei publice comunităţii/societăţii strategii proiectelor datelor Primărie 4,79 (1) 3,73(3) 4,76 (2) 3,30 3,22 3,40 3,51 3,34 3,47 3,55 (4) Consiliu Judeţean 4,88 (1) 3,86 (3) 4,71(2) 3,31 3,37 3,66 3,61 3,70 3,58 3,79 (4) Prefectura 4,87 (1) 3,92 (3) 4,75 (2) 3,30 3,62 3,81 3,61 3,68 3,49 4,02 (4) Deconcentrate 4,89 (2) 3,75 (3) 4,91 (1) 3,49 3,17 3,32 3,12 3,12 3,14 3,74 (4) Administraţie Publică Centrală 4,86 (1) 3,84 (4) 4,66 (2) 3,17 3,38 3,49 3,22 3,62 3,30 3,85 (3)

13 Din punct de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe pe tipurile de instituţii publice sondate (tabelul 1.4.), se poate observa faptul că nu există diferenţe semnificative. Cu anumite mici excepţii, se poate observa faptul că mediile legate de cele 10 cunoştinţe nu variază prea mult între diferitele instituţii publice. Pe fiecare dintre cele 10 tipuri de cunoştinţe, mai jos, în tabelul 1.6., am evidenţiat diferenţele cele mai mari se înregistrează între instituţii. Tabelul 2.6. Diferenţele pe fiecare tip de instituţie legat de principalelor cunoştinţe necesare a fi deţinute de un funcţionar public ( diferenţele de medii pe instituţii) Tipul de cunoştinţă Media cea mai mare Media cea mai mare Cunoştinţe specifice postului Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei Cunoaşterea legislaţiei din domeniu Cunoştinţe din domeniul economic (financiar-contabil) Cunoştinţe despre managementul organizaţiei Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5.00) Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale (4,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5,00) Direcţia Generală de Finanţe Publice (4,06) Prefectura (3,62) Prefectura (3,81) Prefectura Consiliu Judeţean (3,61) Consiliu Judeţean (3,70) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (3,83) Primării reşedinţă de judeţ (4,72) Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură (3,41) Primarii reşedinţă de judeţ (4,57) Agenţia Regională pt Protecţia Mediului (2,33) Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură (2,81) Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului (2,50) Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului (2,33) Casa Judeţeană de Pensii (2,79) Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură (2,64)

14 Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale Primării oraşe mici şi mijlocii Agenţia Regionala pt Protecţia Mediului Primării comune (4,14) (3,54) Analiza datelor prezentate mai sus, tabelul 2.6, evidenţiază anumite aspecte interesante şi anume: 1. Cele mai mici diferenţe între instituţii (Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului şi Primării reşedinţă de judeţ) legat de cunoştinţe, privesc 2 tipuri de cunoştinţe şi anume: (1) Cunoştinţe specifice postului; (2) Cunoaşterea legislaţiei din domeniu; 2. Cea mai mari diferenţă între instituţiile publice (Direcţia Generală de Finanţe Publice şi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului) legat de tipul de cunoştinţă, priveşte cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil). Evident că interesul Direcţia Generală de Finanţe Publice pentru cunoştinţe din domeniul economic nu ar trebui să surprindă pe nimeni ; 3. Din punct de vedere al cunoştinţelor despre colectarea şi analizarea datelor, cele mai puţin interesate instituţii sunt primăriile oraşelor mici şi mijlocii, precum şi primăriile de comună. În schimb, cele mai interesate instituţii pentru astfel de cunoştinţe sunt Direcţiile Judeţene pt. Accize şi Operaţiuni Vamale şi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului; 4. Din punct de vedere al cunoştinţelor legate de scrierea şi implementarea proiectelor, cele mai puţin interesate,ca şi instituţii, sunt: Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale, respectiv Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură. Faptul că Agenţia pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură nu este interesată în cunoştinţe legate de scrierea şi implementarea proiectelor intră în o oarecare contradicţie cu faptul că o mare parte dintre proiectele europene se derulează prin aceste instituţii. 5. Din punct de vedere al cunoştinţelor privind managementul organizaţiei, aspect extrem de important pentru o organizaţie, cele mai interesate instituţii sunt Prefecturile iar cele mai puţin interesate de acest subiect sunt Agenţiile pt. Plăţi şi Intervenţii Agricultură 6. Deşi Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului, ca şi tip de instituţie, este cea mai interesată instituţie în domeniile legate de: cunoştinţe specifice postului; cunoaşterea legislaţiei în domeniu; cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor, aceasta, pe de altă parte, a obţinut cele mai mici medii (mediile fiind, pe o scală 1-5, sub nivelul 3 - nici important nici neimportant) privitor la următoarele domenii: cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil); cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice; cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii/societăţii. O altă modalitate de analiză folosită în prelucrările noaste vizează gruparea celor 16 tipuri de instituţii publice în 5 clase mari de instituţii (în funcţie de specificul lor) şi analizarea diferenţelor

15 dintre aceste 5 clase de instituţii din punctul de vedere al importanţei celor 10 tipuri de cunoştinţe (tabelul 2.5.). Astfel, această modalitate de analiză evidenţiază următoarele: I. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe cele 5 mari clase de instituţii diferenţele tipurilor de cunoştinţe pe aceste clase este relativ mică. II. În general, cele 5 clase de instituţii, şi anume: primăriile, prefecturile, consiliile judeţene, instituţiile deconcentrate şi instituţiile administraţiei publice centrale, respectă cam acelaşi model (pattern) privitor la tipurile de cunoştinţe considerate importante a fi deţinute de către angajaţii lor. Astfel, pentru instituţiile menţionate mai sus pot fi considerare cele mai importante cunoştinţe următoarele tipuri de cunoştinţe: (1) cunoştinţele specifice postului; (2) cunoaşterea legislaţiei în domeniu; (3) cunoaşterea a altor domenii, legate de activitatea instituţiei. (4) Cunoştinţe despre colectarea şi analizarea datelor III. Şi în cazul grupării instituţiilor publice chestionate pe 5 mari clase de instituţii, cele mai importante tipuri de cunoştinţe, din punct de vedere al ierarhiei importanţei, rămân, în general, atât "cunoştinţe specifice postului" cât şi "cunoaşterea legislaţiei din domeniu". Nu în ultimul rând, legat de acest set de întrebări trebuie amintit u2 aspecte destul de importat de evidenţiat. Atât la modul general, cât şi pe diferite tipuri şi clase de instituţii (tabelul 1.4 şi tabelul 1.5) "cunoştinţele despre colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi deţinute de un angajat din instituţiile publice în raport cu alte tipuri de cunoştinţe. În acest sens, datele sondajului relevă faptul că "cunoştinţele legate de colectarea şi analiza datelor" sunt mult mai importante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice în raport cu "cunoştinţele din domeniul economic (financiar-contabil)", "cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor" sau " cunoştinţe despre managementul organizaţiei". De asemenea, datele prelucrării datelor evidenţiază faptul că cea mai puţin importantă categorie de cunoştinţe, în comparaţie cu restul tipurilor de cunoştinţe, sunt cele legate de managementul organizaţiei. în acest sens, pe o scală a importanţei 1-5 (1 - deloc important, 5 - foarte important), cunoştinţele legate de management se situează undeva la nivelul de "nici importante nici neimportante). III. Setul de întrebări CPCT (CPCT1-CPCT8) Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CPCT cuprinde un număr de 8 întrebări (vezi modelul de chestionar anexa 1). Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite capacităţi şi deprinderi dobândite (6 tipuri de capacităţi şi deprinderi) sunt importante a fi deţinute de angajaţii

16 din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Practic aceste capacităţi şi depinderi, după părerea noastră, intră în categoria competenţelor dobândite (cele dobândite sau câştigate prin intermediul unui proces educaţional, activităţi practice sau prin experienţă personală dobândită în timp). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 ( unde: 1- deloc important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 6 tipuri de capacităţi şi deprinderi pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei ei lucrează. De asemenea, am solicitat, în plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte capacităţi şi deprinderi care, în opinia lor, sunt importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 6 tipuri de capacităţi şi deprinderi (întrebările CPCT7, CPCT8). Poziţia Tabelul 2.7. Ierarhizarea principalelor capacităţi şi deprinderi necesare a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) ierarhică Tipul de capacitate/deprindere Media 1 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul 4,63 2 Capacitatea de analiza si sinteza 4,62 3 Capacitatea de a interpreta legislaţia 4,53 4 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 4,25 5 capacitatea de a lua decizii 4,14 6 Capacitatea de a vorbi si scrie intr-o limba de circulaţie internaţionala 3,20 La modul general, legat de principalele capacităţi şi abilităţi deţinute de angajaţii din instituţiile publice, analiza datelor sondajului relevă următoarele (tabelul 1.7): 1. Majoritatea capacităţilor/deprinderilor sondate prin acest set de întrebări sunt importante a fi deţinute de un angajat din instituţiile publice. În acest sens, 5 din cele 6 capacităţi/abilităţi au media, calculată pe o scală 1-5 (1 - deloc importat, 5 - foarte important), peste Ca şi importanţă pentru angajaţii din instituţiile publice, primele 2 capacităţi/depinderi se referă la "utilizarea tehnicii informatice (inclusiv internetul)", respectiv cele legate de "analiză şi sinteză". În acest sens, legat de importanţa utilizării tehnicii informatice, ca şi capacitate/deprindere, un procent de 94,9 % din totalul celor chestionaţi consideră această capacitate/deprindere ca fiind "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.1.3). De asemenea, legat de capacitatea de analiză şi sinteză, un procent de 94, 25 % din totalul celor chestionaţi consideră că această capacitate/deprindere este "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.1.4). Scorurile mari obţinute pentru cele 2 tipuri de capacităţi/deprinderi poate fi

17 explicate din perspectiva următoarelor aspecte. Pe de o parte, în toate instituţiile publice într-o măsură mai mare sau mai mică s-a introdus diferite sisteme informatice pentru a uşura şi eficientiza munca în aceste instituţii. Practic, în momentul de faţă mai sunt puţine instituţii publice care nu folosesc nici nu sistem informatic (aici incluzând pe lângă utilizarea diferitelor programe informatice şi utilizarea PC-urilor sau a internetului). Prin urmare, este important ca funcţionarul public să deţină capacităţi şi deprinderi de a utiliza tehnica informatică. Pe de altă parte, importanţa capacităţii de analiză şi sinteză rezidă în faptul că activitatea unui funcţionar public, la modul general, este extrem de diversă şi complexă, aspect care presupune din partea acestuia prelucrarea unui flux mare de informaţi şi date. Practic, în fiecare zii funcţionarii publici se lovesc de diferite probleme sau au de rezolvat diferite sarcini de serviciu care necesită din partea lor o mare abilitate de stocare, procesare şi analizare de date. Fig Gradul de importanţă a utilizării tehnicii informatice (IT) pentru angajaţii din instituţiile publice

18 Fig Gradul de importanţă a capacităţii de analiză şi sinteză pentru angajaţii din instituţiile publice 3. Cea mai puţin importantă capacitate/deprindere, raportat la restul capacităţilor/deprinderilor, este cea legată de capacitatea de a te exprima într-o limbă de circulaţie internaţională (fig.2.5). În acest sens, doar 38,03% dintre cei chestionaţi consideră această capacitate ca fiind "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici Fig Gradul de importanţă a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă străină pentru angajaţii din instituţiile publice

19 Cod dosar Tabelul 2.8. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor) Capacitatea Deprinderi de utilizare Capacitatea de a vorbi şi Capacitatea de a elabora de analiză şi a calculatorului, diferite programe scrie într-o limbă de rapoarte, memorii şi alte sinteză informatice şi internetul circulaţie internaţională documente Capacitatea de a interpreta legislaţia Capacitatea de a lua decizii Prefectură 4,68 4,57 3,14 4,32 4,49 4,55 Consiliu Judeţean 4,70 4,62 3,31 4,56 4,63 4,05 Direcţia Generală de Finanţe Publice 4,80 4,70 2,75 3,96 4,90 4,36 Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 4,67 4,76 3,20 4,23 4,61 4,20 Inspectoratul Teritorial de Muncă 4,63 4,65 3,28 4,18 4,84 4,39 Casa Judeţeană de Pensii 4,67 4,68 2,77 3,86 4,73 3,85 Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 4,53 4,75 2,94 4,07 4,62 4,12 Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale 4,64 4,28 3,35 4,14 4,71 4,28 Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt Agricultură 4,52 4,89 3,05 3,82 4,47 4,50 Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 5,00 5,00 4,00 4,83 4,50 4,00 Primării reşedinţă de judeţ 4,26 4,41 3,22 4,08 4,32 4,22 Primării oraşe mici si mijlocii 4,54 4,57 3,05 4,13 4,44 4,02 Primării comune 4,59 4,63 3,08 4,04 4,09 4,04 Primării Bucureşti 4,65 4,34 2,77 4,34 4,51 4,06 Ministere 4,72 4,66 3,80 4,60 4,37 3,92 Agenţii autonome 4,76 4,67 3,50 4,39 4,35 4,01 Tip instituţie 3 Capacitatea de analiză şi sinteză Tabelul 2.9. Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe clase de instituţii publice (media răspunsurilor) Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente Capacitatea de a interpreta legislaţia Primărie 4,48 (1) 4,51 (2) 3,09 4,15 (4) 4,39 (3) 4,13 CJ 4,70 (1) 4,62(2) 3,31 4,56 (4) 4,61 (3) 4,05 Prefectură 4,68 (1) 4,63 (2) 3,18 4,38 (4) 4,49 (3) 4,03 Capacitatea de a lua decizii Deconcentrate 4,63 (3) 4,71 (1) 3,01 4,05 4,69 (2) 4,16 (4) APC 4,73 (1) 4,66 (2) 3,68 4,51 (3) 4,36 (4) 3,96

20 Tabelul Diferenţele pe instituţii legat de cele 6 capacităţi/deprinderi (diferenţele de medii pe fiecare tip de capacitate/deprindere) Tipul de capacitate/deprindere Capacitatea de analiză şi sinteză Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente Capacitatea de a interpreta legislaţia Capacitatea de a lua decizii Media cea mai mare Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (4,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (4,83) Direcţia Generală de Finanţe Publice (4,90) Prefectură (4,55) Media cea mai mică Primării reşedinţă de judeţ (4,26) Primării Bucureşti (4,34) Direcţia Generală de Finanţe Publice (2,75) Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt. Agricultură (3,82) Primării comune (4,09) Ministere (3,92) Legat de analiza capacităţilor/abilităţilor în funcţie de diferite tipuri de instituţii publice participante la sondaj, putem concluziona următoare (tabelul 2.8, tabelul 2.10): 1. Nu există diferenţe semnificative privitor la capacităţile/abilităţile cerute pe diferitele tipuri de instituţii publice participante la sondaj. 2. Mediile cele mai mari vis-a-vis de cele 6 capacităţi/abilităţi le-a obţinut, ca şi instituţie, Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 3. Exceptând "Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională", toate celelalte tipuri de capacităţi/deprinderi, pe tip de instituţii, au primit scoruri mari. În acest sens, majoritatea tipurilor de capacităţi/deprinderi, pe diferite tipuri de instituţii, au scorurile, pe o scală 1-5, preponderent de Instituţia publică care consideră importantă deţinerea de către funcţionarii publici a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională este Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului. Restul instituţiilor consideră că această capacitate se situează, ca şi importanţă, pe nivel "nici important, nici neimportant". 5. Analizate în funcţie de diferitele tipuri de instituţii, cele mai importante capacităţi/deprinderi rămân cele legate de "deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul" şi "capacitatea de analiză şi sinteză". Legat analiza distribuţiei capacităţilor/deprinderilor pe clase de instituţii publice (tabelul 2.10), această nu aduce aspecte noi. În acest sens, ca şi în cazul diferitelor tipuri de cunoştinţe, diferenţele pe diferitele clase de instituţii sunt mai puţin semnificative vis-a-vis de cele 6 tipuri de capacităţi/deprinderi.

21 De asemenea, se observă că majoritatea claselor de instituţii, din punct de vedere al importanţei, consideră importante cam acelaşi tipuri de capacităţi/deprinderi. În acest sens, se poate vorbii de un model comun pe diferitele clase de instituţii ( un model comun se referă la faptul că diferitele clase de instituţii consideră importante acelaşi 4 capacităţi/deprinderi). Legat de alte tipuri de capacităţi/abilităţi importante a fi deţinute de funcţionarii publici (întrebările CPCT8-CPCT9), în pus faţă de cele 6 tipuri menţionate în tabelul 2.11., se pot enumera: 1. abilităţile de comunicare; 2. capacitatea de a lucra în echipă. III. Setul de întrebări CPCT (CPCT1-CPCT8) Aşa cum menţionam şi în aspectele metodologice de mai sus, setul de întrebări CPCT cuprinde un număr de 8 întrebări (vezi modelul de chestionar anexa 1). Scopul acestui subset de întrebări a fost de a vedea şi analiza în ce măsură anumite capacităţi şi deprinderi dobândite (6 tipuri de capacităţi şi deprinderi) sunt importante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice (în special funcţionarii publici). Practic aceste capacităţi şi depinderi, după părerea noastră, intră în categoria competenţelor dobândite (cele dobândite sau câştigate prin intermediul unui proces educaţional, activităţi practice sau prin experienţă personală dobândită în timp). Astfel, persoanele chestionate au fost rugate să ne spună, folosind o scală 1-5 ( unde: 1- deloc important, 5-foarte important), cât de importante sunt, în opinia lor, cele 6 tipuri de capacităţi şi deprinderi pentru angajaţii din instituţiile publice unde cei ei lucrează. De asemenea, am solicitat, în plus, celor chestionaţi să noteze şi să evalueze şi alte capacităţi şi deprinderi care, în opinia lor, sunt importante a fi deţinute de un funcţionar public şi care nu se regăseşte în setul de 6 tipuri de capacităţi şi deprinderi (întrebările CPCT7, CPCT8). Poziţia Tabelul Ierarhizarea principalelor capacităţi şi deprinderi necesare a fi deţinute de un funcţionar public (media răspunsurilor) ierarhică Tipul de capacitate/deprindere Media 1 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul 4,63 2 Capacitatea de analiza si sinteza 4,62 3 Capacitatea de a interpreta legislaţia 4,53 4 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 4,25 5 capacitatea de a lua decizii 4,14 6 Capacitatea de a vorbi si scrie intr-o limba de circulaţie internaţionala 3,20

22 La modul general, legat de principalele capacităţi şi abilităţi deţinute de angajaţii din instituţiile publice, analiza datelor sondajului relevă următoarele (tabelul 2.11): 1. Majoritatea capacităţilor/deprinderilor sondate prin acest set de întrebări sunt importante a fi deţinute de un angajat din instituţiile publice. În acest sens, 5 din cele 6 capacităţi/abilităţi au media, calculată pe o scală 1-5 (1 - deloc importat, 5 - foarte important), peste Ca şi importanţă pentru angajaţii din instituţiile publice, primele 2 capacităţi/depinderi se referă la "utilizarea tehnicii informatice (inclusiv internetul)", respectiv cele legate de "analiză şi sinteză". În acest sens, legat de importanţa utilizării tehnicii informatice, ca şi capacitate/deprindere, un procent de 94,9 % din totalul celor chestionaţi consideră această capacitate/deprindere ca fiind "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.2.3). De asemenea, legat de capacitatea de analiză şi sinteză, un procent de 94, 25 % din totalul celor chestionaţi consideră că această capacitate/deprindere este "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici (fig.2.4). Scorurile mari obţinute pentru cele 2 tipuri de capacităţi/deprinderi poate fi explicate din perspectiva următoarelor aspecte. Pe de o parte, în toate instituţiile publice într-o măsură mai mare sau mai mică s-a introdus diferite sisteme informatice pentru a uşura şi eficientiza munca în aceste instituţii. Practic, în momentul de faţă mai sunt puţine instituţii publice care nu folosesc nici nu sistem informatic (aici incluzând pe lângă utilizarea diferitelor programe informatice şi utilizarea PC-urilor sau a internetului). Prin urmare, este important ca funcţionarul public să deţină capacităţi şi deprinderi de a utiliza tehnica informatică. Pe de altă parte, importanţa capacităţii de analiză şi sinteză rezidă în faptul că activitatea unui funcţionar public, la modul general, este extrem de diversă şi complexă, aspect care presupune din partea acestuia prelucrarea unui flux mare de informaţi şi date. Practic, în fiecare zii funcţionarii publici se lovesc de diferite probleme sau au de rezolvat diferite sarcini de serviciu care necesită din partea lor o mare abilitate de stocare, procesare şi analizare de date.

23 Fig Gradul de importanţă a utilizării tehnicii informatice (IT) pentru angajaţii din instituţiile publice Fig Gradul de importanţă a capacităţii de analiză şi sinteză pentru angajaţii din instituţiile publice

24 3. Cea mai puţin importantă capacitate/deprindere, raportat la restul capacităţilor/deprinderilor, este cea legată de capacitatea de a te exprima într-o limbă de circulaţie internaţională (fig.2.6). În acest sens, doar 38,03% dintre cei chestionaţi consideră această capacitate ca fiind "importantă" sau "foarte importantă" a fi deţinută de funcţionarii publici Fig Gradul de importanţă a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă străină pentru angajaţii din instituţiile publice

25 Cod dosar Tabelul Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe tipuri de instituţii publice (media răspunsurilor) Capacitatea Deprinderi de utilizare Capacitatea de a vorbi şi Capacitatea de a elabora de analiză şi a calculatorului, diferite programe scrie într-o limbă de rapoarte, memorii şi alte sinteză informatice şi internetul circulaţie internaţională documente Capacitatea de a interpreta legislaţia Capacitatea de a lua decizii Prefectură 4,68 4,57 3,14 4,32 4,49 4,55 Consiliu Judeţean 4,70 4,62 3,31 4,56 4,63 4,05 Direcţia Generală de Finanţe Publice 4,80 4,70 2,75 3,96 4,90 4,36 Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 4,67 4,76 3,20 4,23 4,61 4,20 Inspectoratul Teritorial de Muncă 4,63 4,65 3,28 4,18 4,84 4,39 Casa Judeţeană de Pensii 4,67 4,68 2,77 3,86 4,73 3,85 Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă 4,53 4,75 2,94 4,07 4,62 4,12 Direcţia Judeţeană pt. Accize şi Operaţiuni Vamale 4,64 4,28 3,35 4,14 4,71 4,28 Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt Agricultură 4,52 4,89 3,05 3,82 4,47 4,50 Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 5,00 5,00 4,00 4,83 4,50 4,00 Primării reşedinţă de judeţ 4,26 4,41 3,22 4,08 4,32 4,22 Primării oraşe mici si mijlocii 4,54 4,57 3,05 4,13 4,44 4,02 Primării comune 4,59 4,63 3,08 4,04 4,09 4,04 Primării Bucureşti 4,65 4,34 2,77 4,34 4,51 4,06 Ministere 4,72 4,66 3,80 4,60 4,37 3,92 Agenţii autonome 4,76 4,67 3,50 4,39 4,35 4,01 tip institutie 3 Capacitatea de analiză şi sinteză Tabelul Distribuţia capacităţilor/abilităţilor pe clase de instituţii publice (media răspunsurilor) Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente Capacitatea de a interpreta legislaţia Primărie 4,48 (1) 4,51 (2) 3,09 4,15 (4) 4,39 (3) 4,13 CJ 4,70 (1) 4,62(2) 3,31 4,56 (4) 4,61 (3) 4,05 Prefectură 4,68 (1) 4,63 (2) 3,18 4,38 (4) 4,49 (3) 4,03 Capacitatea de a lua decizii Deconcentrate 4,63 (3) 4,71 (1) 3,01 4,05 4,69 (2) 4,16 (4) APC 4,73 (1) 4,66 (2) 3,68 4,51 (3) 4,36 (4) 3,96

26 Tabelul Diferenţele pe instituţii legat de cele 6 capacităţi/deprinderi Tipul de capacitate/deprindere Capacitatea de analiză şi sinteză Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii şi alte documente Media cea mai mare Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (5,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (4,00) Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului (4,83) Media cea mai mică Primării reşedinţă de judeţ (4,26) Primării Bucureşti (4,34) Direcţia Generală de Finanţe Publice (2,75) Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pt. Agricultură (3,82) Capacitatea de a interpreta legislaţia Direcţia Generală de Primării comune Finanţe Publice (4,09) (4,90) Capacitatea de a lua decizii Prefectură Ministere (4,55) (3,92) (diferenţele de medii pe fiecare tip de capacitate/deprindere) Legat de analiza capacităţilor/abilităţilor în funcţie de diferite tipuri de instituţii publice participante la sondaj, putem concluziona următoare (tabelul 2.11 tabelul 2.13): 1. Nu există diferenţe semnificative privitor la capacităţile/abilităţile cerute pe diferitele tipuri de instituţii publice participante la sondaj. 2. Mediile cele mai mari vis-a-vis de cele 6 capacităţi/abilităţi le-a obţinut, ca şi instituţie, Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului 3. Exceptând "Capacitatea de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională", toate celelalte tipuri de capacităţi/deprinderi, pe tip de instituţii, au primit scoruri mari. În acest sens, majoritatea tipurilor de capacităţi/deprinderi, pe diferite tipuri de instituţii, au scorurile, pe o scală 1-5, preponderent de Instituţia publică care consideră importantă deţinerea de către funcţionarii publici a capacităţii de a vorbi şi scrie într-o limbă de circulaţie internaţională este Agenţia Regională pt. Protecţia Mediului. Restul instituţiilor consideră că această capacitate se situează, ca şi importanţă, pe nivel "nici important, nici neimportant".

27 5. Analizate în funcţie de diferitele tipuri de instituţii, cele mai importante capacităţi/deprinderi rămân cele legate de "deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul" şi "capacitatea de analiză şi sinteză". Legat analiza distribuţiei capacităţilor/deprinderilor pe clase de instituţii publice (tabelul 2.13), această nu aduce aspecte noi. În acest sens, ca şi în cazul diferitelor tipuri de cunoştinţe, diferenţele pe diferitele clase de instituţii sun mai puţin semnificativ vis-avis de cele 6 tipuri de capacităţi/deprinderi. De asemenea, se observă că majoritatea claselor de instituţii, din punct de vedere al importanţei, consideră importante cam acelaşi tipuri de capacităţi/deprinderi. În acest sens, se poate vorbii de un model comun pe diferitele clase de instituţii ( un model comun se referă la faptul că diferitele clase de instituţii consideră importante acelaşi 4 capacităţi/deprinderi). Legat de alte tipuri de capacităţi/abilităţi importante a fi deţinute de funcţionarii publici (întrebările CPCT8-CPCT9), în pus faţă de cele 6 tipuri menţionate în tabelul 2.11., se pot enumera: 1. abilităţile de comunicare; 2. capacitatea de a lucra în echipă. VI. Analiza factorială şi confirmatorie O altă analiză întreprinsă asupra datelor legate de sondajul privind competenţele pe care angajaţii din instituţiile publice trebuie să le deţină urmăreşte o analiză statistică factorială confirmatorie (analiză de reducere de factori (analiza factorială exploratorie) urmată de o analiză de confirmatorie a modelului redus de factori analiza factorială confirmatorie). Prin această analiză am dorit să vedem în ce măsură cele 33 de competenţe (grupate de noi pe cunoştinţe teoretice CNST, capacităţi/abilităţi dobândite CPCT, capacităţi/abilităţi native CLPR) se pot grupa astfel încât să ei reduse la un număr mic de componente - factori latenţi ( factori neobservabile). Cu alte cuvinte, prin această analiză (analiza confirmatorie) am recurs la o grupare şi reducere, pe anumite criterii de analiză statistică, a celor 33 competenţe urmărite prin chestionar (denumite variabile observabile) în un număr redus de scopuri (denumite în continuare factori latenţi sau variabile neobservabile).

28 Practic, această analiză încearcă să ofere un răspuns (o soluţie) la următoarea întrebare: Având un set de date privitor la competenţele pe care un angajat din instituţiile publice trebuie să le deţină (date observabile), putem considera că acestea sunt determinate de către un număr mai mic de variabile neobservabile direct (denumite dimensiuni sau factori latenţi)?. Dacă da, câţi factori sunt, cât de bine descriu setul de date originale, ce variabile observabile determină şi cu ce intensitate? În fapt, pornind de la analiza corelaţiilor observate între variabilele ce descriu competenţele angajaţilor din instituţiile publice scopurile pentru care sunt implementate sistemele de măsurare a performanţelor (cele 33 de competenţe analizate de chestionar), analiza confirmatorie ne ajută să identificăm structura latentă a acestor date semnalând existenţa unui număr redus de dimensiuni (categorii) latente (denumite variabile (factori) neobservabile direct). Din punct de vedere metodologic analiza confirmatorie a presupus 2 etape şi anume: 1. Analiza factorială exploratorie care presupune o grupare şi reducere a celor 33 de competenţe analizate într-un număr redus de factori, fă să pornim de la o ipoteză legată de modul; de grupare a factorilor. 2. Analiza confirmatorie propriu-zisă care presupune confirmarea sau infirmarea (testarea) unui model, pe baza rezultatelor obţinute din prima analiză factorială, legat de existenţa unor corelaţii între factorii reduşi (variabilele latente/neobservabile), numărul de variabile observabile care intră în componenţa factorilor reduşi (factorii latenţi), dacă există sau nu corelaţii între erorile modelului (erorile dintre datele observabile (rezultate în urma sondajului) şi cele presupuse de noi în model (modul de construcţie teoretic). Prin urmare, prin această analiză factorială, vom avea, din anumit punct de vedere, o măsură a determinării dimensiunii latente (dimensiunea neobservabilă) de către variabilele observabile ( în cazul nostru a celor 33 de competenţe analizate prin intermediul chestionarului). In concluzie, analiza factorială exploratorie vizează stabilirea unui număr de factori reduşi neobservabili pentru setul de variabile observabile, în timp ce analiza confirmatorie testează anumite ipoteze privitoare la gradul de adecvare a soluţiilor legate de factorii reduşi (latenţi).

29 A. Analiza factorială exploratorie (reduceri de factori) Rezultatele efectuării analizei de reducere factorială evidenţiază faptul că cele 33 de competenţe urmărite în chestionar (variabile observabile), considerate de către noi a fi importante şi relevante a fi deţinute de angajaţii din instituţiile publice, se pot reduce la 7 factori latenţi (dimensiuni sau factori neobservabili legaţi de aceste scopuri). În acest sens, cele 7 componente latente (factori latenţi reduşi) rezultaţi privesc următoarele aspecte (tabelul 1.17): Tabelul 2.14 Analiza factorială - evidenţierea celor 7 factori Tipul de competenţă 9cunoştinţe teoretice, capacităţi/abilităţi dobândite; capacităţi/abilităţi native) Factor Cunoştinţe specifice postului,413 -,035,035,236 -,014,023,247 Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei,284,062,094,035,222,046,130 Cunoaşterea legislaţiei din domeniu,214 -,118,087,271,031,022,505 Cunoştinţe din domeniul economic(financiar-contabil),037,249 -,006 -,053,127,039,477 Cunoştinţe despre managementul organizatiei,065,327 -,053 -,010,619,272,160 Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice,101,211,078,034,789,047,058 Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii, societăţii,078,278,123,090,717,043 -,037 Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii,044,684,114,003,351,096,010 Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor,004,665,011,000,160,116,052 Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor,088,559,098,038,164 -,036,204 Capacitatea de analiză şi sinteză,459,226,107,089,060,142,118 Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice,499,169,130,084,026 -,051,111 Capacitatea de a vorbi şi scrie ȋntr-o limbă de circulatie internationala,163,479,173 -,040,125,179 -,191 Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente,291,469,117,145,051,129 -,031 Capacitatea de a interpreta legislaţia,203 -,032,223,180 -,006,121,505 Capacitatea de a lua decizii,200,122,202,119,120,439,135 Spirit de asumare a responsabilităţilor,441,014,123,353 -,015,276,101 Abilitati de a lucra sub presiune,334,026,352,077 -,029,107,145 Deschidere spre nou,435,179,376,078,103,211 -,019 Creativitate,140,102,165,025,102,183 -,011 Abilitatea de planificare şi organizare a timpului,482,118,225,257,082,116,053 Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor,451,109,168,413,051,052,082 Abilităţi de a lucra ȋn echipă,404,069,243,135,062,248,052 Abilităţi de organizare şi coordonare,162,246,252,122,128,619,063 Abilităţi de comunicare,493 -,066,197,121,162,206,002 Abilitati de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile,308,084,411,232,106,134,048 Spirit critic,153,162,623,132,115,277,053 Disponibilitatea de a lucra peste program,237,055,345,157,010,027,233 Conştiinciozitate,281,033,204,746,048,092,085 Calitatea de a fi disciplinat,161 -,008,191,621,044,124,139 Atenţie pentru detalii,213,066,441,407,041 -,040,085 Dorinţa de perfecţionare profesională,371,108,345,237,073,124,104 Ambiţie,182,136,438,239,040,217,054 Extraction Method: Maximum Likelihood. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 8 iterations.

30 Pentru analiză am folosit metoda de extragere a factorilor latenţi Maximum Likelihood, respectiv metoda de rotire a factorilor Varimax. Astfel, factorii latenţi (variabilele neobservabile) vizează următoarele variabile observabile (competenţe): (1) Factorul 1 (latent) priveşte anumite capacităţi/abilităţi dobândite şi native. Astfel, în această categorie de factori intră următoarele: (1) Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice; (2) Spirit de asumare a responsabilităţilor; (3) Abilitatea de planificare şi organizare a timpului; (4) Abilităţi de comunicare; (5) Capacitatea de analiză şi sinteză; (6) Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor; (2) Factorul 2 (latent) - în această categorie se grupează o serie de cunoştinţe teoretice. Astfel, în această categorie de factori intră următoarele cunoştinţe teoretice: (1) Cunoştinţe legate de elaborarea de politici, programe, strategii; (2) Cunoştinţe privind scrierea şi implementarea proiectelor; (3) Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor; (3) Factorul 3 (latent) priveşte anumite capacităţi/abilităţi native cum ar fi: (1) Spirit critic; (2) Atenţie pentru detalii; (3) Ambiţie; (4) Factorul 4 (latent) - în această categorie intră 2 mari capacităţi/abilităţi native şi anume: (1) Conştiinciozitate; (2) Calitatea de a fi disciplinat; (5) Factorul 5 (latent) - în această categorie intră o serie de cunoştinţe legate de management. Astfel, această categorie de factori cuprinde următoarele cunoştinţe teoretice: (1) Cunoştinţe despre managementul organizaţiei; (2) Cunoştinţe privind funcţionarea organizaţiei publice; (3) Cunoştinţe privind organizarea şi funcţionarea comunităţii, societăţii; (6) Factorul 6 (latent) - ȋn această categorie de factori intră, ca şi ȋn cazul factorului latent 1, o serie de capacităţi dobândite şi native. Astfel, acest factor priveşte capacităţi/abilităţi legate de management şi anume: (1) Abilităţi de organizare şi coordonare, (2) Capacitatea de a lua decizii; (7) Factorul 7 (latent) - priveşte competenţele legate de cunoaşterea şi interpretarea legilor din domeniu (cunoştinţele teoretice legislative şi abilităţile de interpretare a lor).

31 Astfel, în această categorie de factori intră următoarele competenţe observabile: (1) Cunoaşterea legislaţiei din domeniu; (2) Capacitatea de a interpreta legislaţia; Legat de analiza factorială efectuată trebuie să aducem următoarele remarci, şi anume: 1. pentru a măsura modul în care datelor obţinute din sondaj sunt adecvate analizei factoriale ( măsura ȋn care datele legate de variabilele observabile se potrivesc şi se pretează pentru o analiză de reducere factorială), am folosit testul Kaiser-Meyer-Olkin (testul KMO). La modul general, acest test, foloseşte un indice care compară mărimea corelaţiilor cu cea a coeficienţilor de corelaţie parţială. După anumiţi specialişti ( Culic, I., 2004) valorile mici ale acestui indice sugerează că analiza factorială nu este potrivită pentru date, în timp ce valori mari ale KMO sugerează şi indică existenţa unor factori comuni. Aşa cum se poate observa din tabelul de mai jos (tabelul 1.18), valorile indicelui KMO indică existenţa unor factori comuni. Tabelul Rezultatul testului KMO si Bartlett Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.,897 Approx. Chi-Square 7339,288 Bartlett's Test of Sphericity df 528 Sig., extragerea factorilor sau dimensiunilor latentă, respectiv stabilirea numărului minim de factori comuni (factori neobservabili) s-a efectuat ţinându-se cont de 2 criterii (tabelul 1.19.) şi anume: a) coeficientul "eigenvalues" (valoare proprie) al factorilor să fie cât mai apropiat de 1 b) procentul de variaţie explicat de factori se încadrează la un procent cumulativ de % din varianţa totală. Tabelul Valorile coeficientului eigenvalues şi variaţia explicată de factorii latenţi Factor Initial Eigenvalues Total % of Variance Cumulative % 1 7,987 24,203 24, ,105 9,409 33, ,540 4,665 38,278

32 4 1,298 3,932 42, ,218 3,691 45, ,216 3,684 49, ,099 3,331 52,915 8,986 2,986 55,902 9,961 2,913 58,815 10,903 2,737 61,551 11,844 2,557 64,108 12,815 2,471 66,578 13,799 2,421 68,999 14,747 2,264 71,263 15,730 2,213 73,476 16,702 2,127 75,603 17,663 2,010 77,613 18,657 1,992 79,605 19,610 1,849 81,454 20,594 1,800 83,254 21,562 1,702 84,956 22,546 1,654 86,610 23,532 1,614 88,224 24,489 1,483 89,707 25,480 1,453 91,160 26,444 1,347 92,507 27,424 1,286 93,792 28,380 1,150 94,942 29,365 1,107 96,049 30,364 1,103 97,152 31,334 1,012 98,165 32,311,943 99,108 33,294, ,000

33 B. Analiza Confirmatorie Aşa cum menţionam mai sus, rolul analizei factorială confirmatorie este de testarea validităţii (convergente şi discriminatorii) modelului de construcţie vis-a-vis de factorii reduşi. Cu alte cuvinte, analiza factorială confirmatorie nu face altceva decât să confirmă sau să infirme modelul de construcţie vis-a-vis de factorii latenţi obţinuţi în analiza factorială exploratorie. Dacă în analiza factorială exploratorie noi am stabilit modelul de construcţie şi evidenţă a factorilor latenţi (numărul de factori latenţi, componenţa factorilor latenţi) fără să pornim de la o anumită ipoteză sau număr de factori latenţi, analiza factorială confirmatorie necesită o formulare explicită (a priori) a modului deconstrucţie a modelului factorilor latenţi. Ca şi metodologie, analiza factorială confirmatorie presupune parcurgerea următoarelor etape: 1. Selectarea variabilelor observabile şi neobservabile. Această etapă presupune alegerea variabilelor observabile care vor face obiectul analizei factoriale confirmatorii şi analizarea modului în care acestea se vor grupa pe factori latenţi. 2. Construcţia modelului factorilor latenţi. Această etapă presupune construirea diagramei path, respectiv construirea legăturii dintre variabilele observabile şi factorilor latenţi. Tot în această etapă se alege şi se stabileşte metoda de analiză şi realizare a analizei factoriale confirmatorii. Nu în ultimul rând, tot în această etapă se va stabilii modul de evidenţiere şi testare a gradului de potrivire a modelului cu datele obţinute din sondaj (evidenţierea rezultatelor testelor de tip "goodness-of-fit"). 3. Rularea pe programe informatice a modelului construit. Această etapă constă în construirea, cu ajutorul programelor informatice, a diagramei path, şi evidenţierea rezultatelor testelor de tip "goodness-of-fit". 4. Analizarea rezultatelor prelucrării informatice (Acceptarea sau rejectarea modelului de construcţie). Această etapă constă în analizarea rezultatelor testelor de potrivire a modelului (testele de tip "goodness-of-fit"). În cazul în care rezultatele testelor sunt cele prescrise modelul de construcţie a factorilor latenţi se acceptă.

34 Pentru construcţia şi testarea modelului de factori latenţi am folosit rezultatele analizei factoriale exploratorii. Ȋn acest sens, am ales să construim şi să testăm modelului de factori latenţi bazat pe cei 7 factori latenţi. În urma prelucrării datelor, mai jos am construit şi reprezentat diagrama path pentru modelul de factori latenţi construit de către noi (fig. 2.9). Fig Diagrama path pentru modelul celor 7 factori latenţi

35

36 De asemenea, mai jos vom prezenta principalele caracteristicile modelului de factori latenţi şi anume valoarea coeficienţilor de încărcare (factor loading tabelul 1.18), coeficienţii de corelaţie între factori (tabelul 1.29) precum efectul direct standard al factorilor latenţi asupra variabilelor observabile (1.20). Tabelul 2.17 Valoarea coeficienţilor de încărcare (factor loading) estimaţi Estimate S.E. C.R. P Label CPCT1 <--- A1 1,000 CPCT2 <--- A1,874,093 9,434 *** CLPR9 <--- A1 1,079,101 10,696 *** CLPR5 <--- A1 1,376,115 11,979 *** CLPR6 <--- A1 1,014,085 11,966 *** CLPR1 <--- A1,993,087 11,415 *** CNST10 <--- A2 1,000 CNST9 <--- A2 1,302,098 13,337 *** CNST8 <--- A2 1,536,107 14,300 *** CLPR17 <--- A3 1,000 CLPR11 <--- A3 1,244,093 13,349 *** CLPR15 <--- A3,786,062 12,756 *** CLPR14 <--- A4 1,000 CLPR13 <--- A4 1,074,067 15,951 *** CNST5 <--- A5 1,000 CNST6 <--- A5 1,075,053 20,125 *** CNST7 <--- A5 1,079,055 19,753 *** CPCT6 <--- A6 1,000 CLPR8 <--- A6 1,166,089 13,044 *** CPCT5 <--- A7 1,000 CNST3 <--- A7,725,070 10,335 *** Tabelul 2.18 Coeficienţii de corelaţie între factorii latenţi Estimate A1 <--> A2,288 A1 <--> A3,781 A1 <--> A4,728 A1 <--> A5,322 A1 <--> A6,684 A7 <--> A1,592 A2 <--> A3,374 A2 <--> A4,113 A2 <--> A5,683

37 Estimate A2 <--> A6,458 A7 <--> A2,061 A3 <--> A4,733 A3 <--> A5,346 A3 <--> A6,792 A7 <--> A3,499 A4 <--> A5,188 A4 <--> A6,473 A7 <--> A4,515 A5 <--> A6,476 A7 <--> A5,133 A7 <--> A6,433 Tabelul 2.19 Efectul direct standard A6 A5 A4 A3 A2 A1 A7 CNST3,000,000,000,000,000,000,669 CPCT5,000,000,000,000,000,000,676 CLPR8,725,000,000,000,000,000,000 CPCT6,604,000,000,000,000,000,000 CNST7,000,787,000,000,000,000,000 CNST6,000,812,000,000,000,000,000 CNST5,000,736,000,000,000,000,000 CLPR13,000,000,823,000,000,000,000 CLPR14,000,000,687,000,000,000,000 CLPR15,000,000,000,603,000,000,000 CLPR11,000,000,000,647,000,000,000 CLPR17,000,000,000,594,000,000,000 CNST8,000,000,000,000,861,000,000 CNST9,000,000,000,000,662,000,000 CNST10,000,000,000,000,562,000,000 CLPR1,000,000,000,000,000,606,000 CLPR6,000,000,000,000,000,665,000 CLPR5,000,000,000,000,000,667,000 CLPR9,000,000,000,000,000,540,000 CPCT2,000,000,000,000,000,443,000 CPCT1,000,000,000,000,000,491,000 Din punct de vedere al testelor de tip goodness-of-fit (testele de potrivite a modelului raportat la datele culese din sondaj), modelul testat de către noi poate fi

38 considerat un model bun. În acest sens, toate valorile indicatorii diferitelor teste de tip goodness-of good se ȋncadrează ȋn valorile recomandate pentru validarea modelului de factori latenţi. Mai jos sunt redate valorile principalilor indici al testelor "goodness-of-fit" (tabelele ) Tabelul valorile testului Number of distinct sample moments: 252 Number of distinct parameters to be estimated: 84 Degrees of freedom (252-84): 168 Minimum was achieved Chi-square = 491,960 Degrees of freedom = 168, Probability level =,000 2 Tabelul Valorile testului RMSEA Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE Default model,048,043,053,701 Tabelul 2.22 Valorile testului TLI şi CFI Model NFI RFI IFI TLI Delta1 rho1 Delta2 rho2 CFI Default model,903,867,934,908,933 Saturated model 1,000 1,000 1,000 Independence model,000,000,000,000,000 În concluzie, prin validarea modelului celor 7 factori latenţi, putem concluziona următoarele: 1. Cele 33 de variabile luate în analiză în sondaj (variabilele observabile), la modul general, poate fi redus la un număr de circa 7 factori latenţi (variabile neobservabile); 2. În urma procesului de grupare a variabilelor observabile, nu toate aceste variabilele se grupează în jurul celor 7 factori latenţi, ci doar o parte dintre ei (21 de variabile observabile din totalul de 33);

39 3. Factori latenţi construiţi şi testaţi vizează 3 mari categorii de factori. Pe de o parte, anumiţi factori latenţi factori latenţi (variabile neobservabile) vizează şi grupează factorii (variabilele observabile) ce ţin sau au legătură numai de cunoştinţele teoretice (A2, A5). Aţi factori latenţi au legătură cu variabilele observabile ce ţin numai de capacităţile/abilităţile native (A3, A4). Ultima categorie de factori latenţi vizează o combinaţie între diferitele competenţe. În acest sens, factorii A1 şi A6 sunt o combinaţie între capacităţile/abilităţile dobândite şi cele native. De asemenea, factorul A7 este o combinaţie între cunoştinţele teoretice şi capacităţile dobândite. În urma prelucrării datelor sondajelor, legate de evidenţierea competenţelor cerute de piaţa muncii, putem concluziona următoarele: I. Din punctul de vedere al angajatorilor (setul de ȋntrebări deschise COMP), cele mai importante 6 competenţe necesare a fi deţinute de un angajat din cadrul instituţiilor publice vizează atât abilităţi native cât şi cunoştinţe teoretice şi abilităţi dobândite. În acest sens, primele 6 competenţe necesare a fi deţinute de un angajat din cadrul unei instituţii publice sunt: 1. Competenţe native (ambiţie, inteligenţă, punctualitate, creativitate, inteligenţă emoţională, disciplină, adaptabilitate, seriozitate, deschidere la noi, atenţie distributivă, conştiinciozitate) 2. Abilitaţi şi deprinderi de comunicare (capacitate/abilitate nativă şi dobândită); 3. Abilităţi şi deprinderi de a lucră în echipă (capacitate/abilitate nativă şi dobândită); 4. Competente şi abilităţi manageriale (capacitate/abilitate dobândită); 5. Capacităţi de analiză şi sinteză (capacitate/abilitate nativă şi dobândită); 6. Abilităţi etice şi civice (capacitate/abilitate dobândită) 7. Cunoştinţe şi abilităţi de utilizare calculator şi IT (capacitate/abilitate dobândită); 8. Cunoştinţe legislative (capacitate/abilitate dobândită); II. Din perspectiva celor 3 categorii de competenţe (1. cunoştinţele teoretice, (2) capacităţi/abilităţi dobândite; (30 capacităţi/abilităţi native), rezultatele sondajului nu confirmă o diferenţă semnificativă între diferitele tipuri şi clase de instituţii publice vis-avis de competenţe. Astfel cele mai importante categorii de competenţe sunt:

40 A. Cunoştinţe teoretice: 1. Cunoştinţe specifice postului (specificul postului) 2. Cunoaşterea legislaţiei din domeniu 3. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei 4. Cunoştinţe despre colectarea şi analiza datelor B. Capacităţi/abilităţi dobândite 1. Deprinderi de utilizare a calculatorului, diferite programe informatice şi internetul 2. Capacitatea de analiza şi sinteza 3. Capacitatea de a interpreta legislaţia 4. Capacitatea de a elabora rapoarte, memorii si alte documente 5. capacitatea de a lua decizii C. Capacităţi/abilităţi native 1. Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor 2. Spirit de asumare a responsabilităţilor 3. Conştiinciozitate 4. Abilitatea de a fi disciplinat 5. Abilitatea de a lucra în echipă 6. Abilitatea de comunicare 7. Abilitaţi de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile 8. Capacităţi de planificare şi organizare a timpului 9. Dorinţa de perfecţionare profesională 10. Atenţie pentru detalii III. Există o anumită discrepanţă între importanta diferitelor competenţe luate la modul general (setul de întrebări COMP) şi competenţele luate pe diferite categorii (setul de întrebări CNST, CPCT, CLPR). Astfel, la modul general, competenţele legate de cunoaşterea legislaţiei apar a fi mai puţin importante în raport competenţele manageriale.

41 În schimb, pe de altă parte, analizate pe categorii, cunoştinţele de legislaţi pot fi considerate competenţe mult mai importanţe în comparaţie cu cele legate de management. De asemenea există şi anumite similarităţi vis-a-vis de cele 2 seturi de întrebări. Astfel, aşa cum se poate observa din cele de mai sus, competenţe legate comunicare, lucrul în echipă, utilizarea IT, analiză şi sinteză, respectiv cele legate de ambiţie, conştiinciozitate, disciplină apar ca şi rezultate în ambele seturi de întrebări. Aceste similarităţi dar şi diferenţe între rezultate conduce la concluzia că, în general, competenţele necesare a fi deţinute de un angajat din instituţiile publice nu ţin neapărat numai de cunoştinţe sau competenţe dobândite, respectiv numai de competenţe native. IV. Având în vedere faptul că universităţile şi facultăţile, prin programele de masterat au ca şi rol nu numai dezvoltarea nivelului de cunoştinţe teoretice şi alte abilităţi practice în rândul studenţilor, dar şi modificarea comportamentului acestora (prin încurajarea dau descurajarea anumitor capacităţi/abilităţi native), considerăm că programul de masterat în domeniul administraţiei publice ar trebui să se concentreze pe următoarele aspecte: A. Să încurajeze şi să dezvolte în rândul studenţilor anumite competenţe native (capacităţi/abilităţi native) cum ar fi 1. Abilitatea de rezolvare şi soluţionare promptă a problemelor 2. Spirit de asumare a responsabilităţilor 3. Conştiinciozitate 4. Abilitatea de a fi disciplinat 5. Abilitatea de a lucra în echipă 6. Abilitatea de comunicare 7. Abilitaţi de a argumenta logic şi clar poziţia şi ideile 8. Capacităţi de planificare şi organizare a timpului 9. Dorinţa de perfecţionare profesională 10. Atenţie pentru detalii B. Să dezvolte nivelul de cunoştinţe teoretice în rândul studenţilor vis-a-vis de: 1. Cunoştinţe specifice diferitelor posturi din administaţia publică 2. Cunoaşterea legislaţiei din diferite domenii 3. Cunoaşterea altor domenii, legate de activitatea instituţiei

42 4. Cunoştinţe despre colectarea şi analiza diferitelor date C. Să dezvolte abilităţi şi deprinderi în rândul studenţilor vis-a-vis de: 1. utilizarea calculatorului, diferite programe informatice şi internetul 2. modul de analiza şi sinteza 3. modul de a interpreta legislaţia 4. elaborare de rapoarte, memorii si alte documente 5. modul de a lua decizii V. Din punct de vedere al analizei factoriale, modelul teoretic ȋn care competenţele se pote grupa ȋn 3 mari categorii (1.Cunoştinţe teoretice, 2.Capacităţi/abilităţi dobândite, 3. Capacităţi/abilităţi native) se confirmă parţial. Ȋn acest sens, modelul testat şi validat prin analiza factorială confirmă existenţa a 7 grupe de competenţe (factori latenţi) şi nu 3 grupe. Modelul testat prin analiza factorială confirmă faptul că, ȋn plus faţă de cele 3 grupe de competenţe menţionate ȋn modelul teoretic (1.Cunoştinţe teoretice, 2.Capacităţi/abilităţi dobândite, 3. Capacităţi/abilităţi native), competenţele se pot grupa ȋn grupe care sunt o combinaţie dintre cunoştinţele teoretice şi abilităţile dobândite sau abilităţile native. De exemplu: factorul A7, ȋn fapt, este o combinaţie ȋntre cunoştinţele teoretice şi abilităţile dobândite, factorul A6 este o combinaţie ȋntre abilităţile dobândite şi abilităţile native (vezi diagrama path). VI. Din punct de vedere al măsurilor necesare a fi luate pentru dezvoltarea competenţelor necesare a fi deţinute de absolvenţii programelor de masterat în administraţie publică în acord cu cerinţele pieţei muncii, acestea îmbracă 2 forme şi anume (fig. 1.8): a. măsuri legate de modul de predare a cursurilor de către profesori; b. măsuri legate de curricula şcolară;

43 Fig Măsurile potenţiale privind dezvoltarea competenţelor absolvenţilor programelor de masterat în administraţie publică Măsuri legate de modul de predare ABILITĂŢI NATIVE ABILITĂŢI NATIVE/ DOBÂNDITE Măsuri legate de curricula ABILITĂŢI DOBÂNDITE/ CUNOŞTINŢE

44 Astfel, datele sondajului naţional relevă foarte clar o mare parte dintre competenţe cerute pe piaţa muncii, vis-a-vis de angajaţii din instituţiile publice, sunt competenţe care aparţin competenţelor native. În mod normal, aceste competenţe nu pot face obiectul unui anumit curs, respectiv nu pot face obiectul curriculei şcolare (De exemplu: este puţin probabil să găseşti o materie specifică care să conducă la dezvoltarea ambiţiei sau inteligenţei). În schimb, competenţele de ordin nativ, precum şi o parte dintre competenţele dobândite, pot face obiectul măsurilor legate de modul de predare a profesorilor. În acest sens, considerăm că atât competenţele native dar şi o parte dintre competenţele dobândite pot fi dezvoltate, aduse la suprafaţă din o stare latentă prin modul de predare a profesorilor În mod normal, prin modul de predare, prin standardele, rigorile şi cerinţele cerute la clasă de un profesor, acesta poate stimula, încuraja sau descuraja, după caz, un anumit comportament din partea studenţilor, comportament care, în final, va conduce la dezvoltarea unor anumite abilităţi şi aptitudini native, precum şi a unor abilităţi dobândite. De exemplu: spiritul de asumare a responsabilităţilor, atenţia pentru detalii, abilitatea de a fi disciplinat pot fi stimulate şi dezvoltate în rândul studenţilor prin introducerea de către profesor a unor cerinţe şi rigori legate de aceste cerinţe. Atunci când un profesor ţine ca la cursuri şi seminarii predate de el studenţii să fie punctuali, respectiv aceştia să predea la timp referatele, ori ca referatele predate să fie redactate îngrijit, fără a plagia şi fără greşeli de ortografie sau exprimare, el nu face altceva decât să stimuleze şi să dezvolte în rândul studenţilor spiritul de disciplină, conştiinciozitate şi atenţie pentru detalii. Pe de altă parte, există o serie de competenţe care se situează la limita dintre competenţe native şi competenţe dobândite. Aceste competenţe pot fi dezvoltate atât prin intermediul unor măsuri legate de modul de predare, cât şi prin intermediul predării unor discipline (materii) specifice. Cu alte cuvinte, există o serie de competenţe care pentru a fi dezvoltate reclamă atât măsuri ce ţin de modul de predare şi comportare a profesorului cât şi măsuri ce ţin de dezvoltarea de curricule şcolare. În acest sens, competenţe de tipul: abilităţi de comunicare, abilităţi de a lucra în echipă, abilităţi de a argumenta logic şi clar opinia, intră în categoria de competenţe care pot fi dezvoltate prin cele 2 măsuri.

45 De exemplu: abilitatea de comunicare poate fi considerată atât o competenţă nativă dar poate fi dezvoltată şi prin intermediul unor cursuri sau discipline. Este evident că un student mai ruşinos din fire, mai închis în sine, sau un spirit introvertit va avea tot timpul probleme de comunicare cu cei din jur, respectiv va stabilii punţi de legătură mul mai greu cu colegii, în comparaţie cu alţi colegii care prin structura lor psihică sunt mai deschişi. De asemenea, spiritul introvertit şi greutăţile de comunicare ale studentului pot sta la baza aversiunii lui vis-avis de lucrul în echipă. Astfel, pe de o parte, modul de predare a profesorului, prin discuţiile purtate şi modul de interacţiune dintre el şi studenţi, poate dezinhiba lipsa de comunicare a unor studenţi, respectiv poate încuraja stabilirea de punţi de legătură şi comunicare între studenţi. Pe de altă parte, există o serie de discipline legate de comunicare care, prin modul de prezentare şi explicare a diferitelor aspecte legate de procesului de comunicare, conferă studenţilor abilităţi sporite de a lucra în echipă. Nu în ultimul rând, cea de a 3 categorie de competenţe se referă la competenţele legate de abilităţile dobândite şi cunoştinţe. Pentru această categorie de competenţe se pot dezvolta cursuri şi discipline care, în final, vor conduce la dezvoltarea competenţelor. De exemplu: abilitatea de a utiliza tehnica informatică şi internetul se poate dezvolta prin introducerea în curricula şcolară a unei discipline specifice intitulată "Noţiuni de utilizare a tehnicii informatice şi al internetului". Astfel, prin intermediul unui astfel de curs, respectiv seminarul aferent acestui tip de curs, studenţii pot aprofunda atât cunoştinţe cât şi experienţă practică în utilizarea tehnicii informatice. De asemenea, se pot dezvolta cursuri pentru studenţii de la masterat destinate a dezvolta abilităţile lor cu privire la: procesul luării deciziilor (curs de management orientat spre procese de luare a deciziei); elaborare de diferite rapoarte şi documente (curs noţiuni de elaborare rapoarte şi documente oficiale). Totodată, cu privire la dezvoltare de "cunoştinţe specifice postului", evident că este extrem de greu să introduci o disciplină care să cuprindă totalitatea cunoştinţelor specifice diferitelor posturi. În schimb, acolo unde se poate, se pot dezvolta diferite discipline pe diferite domenii care pe lângă cunoştinţe pur teoretice cuprind şi cunoştinţe practice şi legislative (cunoştinţe legislative cuprinse în diferite legi, norme interne,

46 regulamente şi proceduri oficiale). De exemplu: în cazul disciplinei "Managementul Resurselor Umane" dezvoltarea de "cunoştinţe specifice postului" se poate face prin introducerea în suportul de curs a unor subcapitole legate de ce prevăd legile şi regulamentele legale în vigoare cu privire la procesul de recrutare, selecţie de personal (care sunt actele şi etapele legate de recrutare şi selecţie prevăzute de lege), respectiv ce prevăd legile şi regulamentele privitor la procesul de evaluare şi pregătire profesională a funcţionarilor publici.

47 3. Cunoştinţe, competenţe şi abilităţi pe piaţa muncii din sectorul public Rezultatele prezentate ȋn continuare reprezintă o analiză univariată şi se referă la variabile care au legătură cu: nivelul studiilor, specializarea acestora, nevoia de cunoştinţe şi abilităţi pe piaţa muncii, asigurarea competenţelor necesare la locul de muncă şi utilitatea unui program de master ȋn admninistraţia publică. Nivelul studiilor Nivelul studiilor semnalate ca necesare ȋn cea mai mare măsură de către angajatori este nivelul studiilor de licenţă (Media = 3,8569). Tabelul 3.1. Nivelul studiilor Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii liceale? Statistics Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii universitare de licență? Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii postuniversitare (masterat)? N Valid Missing Mean 2,1354 3,8569 2,7325 Mode 2,00 4,00 2,00 Range 4,00 4,00 4,00 Minimum 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00 Faptul că 34,6% dintre angajatorii chestionaţi semnalează inexistenţa, ȋn subordinea lor, a unor poziţii care să necesite absolvirea unor studii liceale denotă un nivel ridicat de profesionalizare a funcţiei publice. Tabelul 3.2. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii liceale? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post ,7 34,6 34,6 puţine posturi ,2 45,1 79,7 jumătate din posturi 26 3,1 5,0 84,7 marea majoritate a posturilor 14 1,7 2,7 87,4 toate posturile 65 7,9 12,6 100,0

48 Total ,6 100,0 Missing System ,4 Total ,0 Ȋn susţinerea aceleiaşi idei observăm că 75,9% dintre angajatorii care au răspuns întrebărilor din chestionar semnalează faptul că marea majoritate a posturilor sau chiar toate posturile necesită studii universitare de nivel licenţă. Tabelul 3.3. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii universitare de licenţă? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post 42 5,1 5,8 5,8 puține posturi 75 9,1 10,3 16,1 jumătate din posturi 58 7,0 8,0 24,1 marea majoritate a posturilor ,0 44,3 68,4 toate posturile ,8 31,6 100,0 Total ,0 100,0 Missing System 99 12,0 Total ,0 Nevoia absolvirii unor studii postuniversitare pentru ocuparea unei funcţii publice nu este, aparent, foarte stringentă; 39,5% dintre angajatorii chestionaţi apreciază că puţine posturi necesită absolvirea de studii postuniversitare. Tabelul 3.4. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea de studii postuniversitare (masterat)? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post 84 10,2 13,7 13,7 puține posturi ,3 39,5 53,2 jumătate din posturi ,8 17,3 70,5 marea majoritate a posturilor ,0 18,9 89,4 toate posturile 65 7,9 10,6 100,0 Total ,2 100,0 Missing System ,8 Total ,0

49 Totuşi, observăm că 46,8% dintre angajatori subliniază faptul că cel puţin jumătate dintre posturi (marea majoritate sau chiar toate posturile) necesită absolvirea de studii postuniversitare. Aceasta se explică prin faptul că legislaţia prevede necesitatea de a absolvi studii postuniversitare de nivel masterat pentru a ocupa o funcţie de conducere ȋn administraţia publică din România. Legătura nivelului studiilor cu tipul instituţiei Datorită diversităţii instituţionale, nu am putut identifica o legătură statistic semnificativă ȋntre nivelul studiilor şi tipul instituţiei, specializarea direcției, serviciului, compartimentului. Specializarea studiilor Ȋn privinţa specializării studiilor, observăm din interpretarea mediilor faptul că, per ansamblu, cele mai cerute specializări ȋn instituţiile publice româneşti sunt: economia, administraţia publică şi dreptul. Trebuie să punctăm scorul ridicat obţinut de specializarea administraţie publică, deşi aceasta este relativ nouă ȋn România. Acesta este un indicator pozitiv al măsurii ȋn care ȋnvăţământul de administraţie publică din România are un impact ȋn cadrul sistemului administrativ concret. Tabelul 3.5. Specializarea studiilor Statistics Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea [...] specializării drept? specializării economie? specializării administrație publică? specializării științe socioumane? unei specializări tehnice? altei specializări? N Valid Missing Mean 2,2838 2,7555 2,5302 1,9615 2,2486 2,0450 Mode 2,00 2,00 2,00 2,00 2,00 1,00 Std. Deviation, , , , , ,24317 Range 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 4,00 Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 Sesizăm că abaterea standard cea mai redusă este ȋn cazul specializării drept. Aceasta denotă un acord ridicat ȋn rândul angajatorilor cu privire la nevoia de specialişti

50 ȋn drept. Astfel, poate fi explicată şi tendinţa anumitor şcoli de administraţie publică din România de a-şi focaliza curricula pe discipline specifice ştiinţelor juridice. Tabelul 3.6. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea specializării drept? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post ,7 17,1 17,1 puține posturi ,6 56,1 73,2 jumătate din posturi 72 8,7 11,7 85,0 marea majoritate a posturilor 69 8,4 11,3 96,2 toate posturile 23 2,8 3,8 100,0 Total ,2 100,0 Missing System ,8 Total ,0 Dreptul se află ȋn topul specializărilor considerate necesare de către angajatori. Prin urmare, doar 17,1% dintre aceştia consideră că absolvirea acestei specializări nu este necesară ȋn cazul niciunui post din subordinea lor. Tabelul 3.7. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea specializării economie? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post 93 11,3 14,7 14,7 puține posturi ,2 35,5 50,2 jumătate din posturi ,4 18,8 68,9 marea majoritate a posturilor ,7 21,8 90,7 toate posturile 59 7,1 9,3 100,0 Total ,8 100,0 Missing System ,2 Total ,0 Economia ocupă primul loc ȋn topul specializărilor necesare. Doar 14,7% dintre angajatorii chestionaţi apreciază că absolvirea acestei specializări nu este necesară ȋn cazul niciunui post din subordinea lor.

51 Tabelul 3.8. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea specializării administrație publică? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post 93 11,3 16,1 16,1 puține posturi ,8 42,5 58,5 jumătate din posturi ,2 18,8 77,4 marea majoritate a posturilor ,3 17,6 95,0 toate posturile 29 3,5 5,0 100,0 Total ,1 100,0 Missing System ,9 Total ,0 Administraţia publică ocupă cel de-al doilea loc ȋn topul specializărilor considerate necesare de către angajatori. Doar 16,1% dintre cei chestionaţi apreciază că absolvirea acestei specializări nu este necesară ȋn cazul niciunui post din subordinea lor. Diferenţele ȋntre specializările din topul preferinţelor angajatorilor nu sunt semnificative, mai ales dacă vom compara procentajele celor care semnalează lipsa nevoii uneia sau alteia dintre specializări (14,7% Economia, 16,1% Administraţia publică şi 17,1% Dreptul). Diferenţe semnificative apar ȋnsă ȋntre aceste prime trei specializări şi următoarele din lista celor investigate. Astfel, 37,3% dintre respondenţi consideră că nu au nevoie de specialişti ȋn ştiinţe socio-umane. Tabelul 3.9. Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea specializării științe socio-umane? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post ,3 37,3 37,3 puține posturi ,4 42,6 79,9 jumătate din posturi 48 5,8 9,7 89,7 marea majoritate a posturilor 36 4,4 7,3 97,0 toate posturile 15 1,8 3,0 100,0 Total ,7 100,0 Missing System ,3

52 Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post ,3 37,3 37,3 puține posturi ,4 42,6 79,9 jumătate din posturi 48 5,8 9,7 89,7 marea majoritate a posturilor 36 4,4 7,3 97,0 toate posturile 15 1,8 3,0 100,0 Total ,7 100,0 Missing System ,3 Total ,0 tehnice. 29,6% dintre angajatori declară că nu au nevoie de absolvenţi ai unor specializări Tabelul Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea unei specializări tehnice? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post ,0 29,6 29,6 puține posturi ,2 40,7 70,2 jumătate din posturi 57 6,9 10,7 81,0 marea majoritate a posturilor 71 8,6 13,4 94,4 toate posturile 30 3,6 5,6 100,0 Total ,3 100,0 Missing System ,7 Total ,0 Ȋn timp ce, 43,2% afirmă că nu resimt nevoia angajării unor absolvenţi specializaţi ȋn alte domenii decât cele precizate anterior. Tabelul Câte dintre posturile din subordinea dvs. necesită absolvirea altei specializări? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid niciun post 96 11,6 43,2 43,2 puține posturi 74 9,0 33,3 76,6 jumătate din posturi 14 1,7 6,3 82,9

53 marea majoritate a posturilor 22 2,7 9,9 92,8 toate posturile 16 1,9 7,2 100,0 Total ,9 100,0 Missing System ,1 Total ,0 Legătura dintre specializarea studiilor cu tipul instituţiei Din nou, datorită diversităţii instituţionale, nu am putut identifica o legătură statistic semnificativă nici ȋntre specializarea studiilor şi tipul instituţiei, direcţiei, serviciului, compartimentului. Însă, este interesant să prezentăm ierarhia instituţiilor vis-a-vis de preferinţa pentru absolvenţii de administraţie publică. Astfel, conform mediilor, între instituţiile care declară că au nevoie de absolvenţi de administraţie publică, pe primul loc se situează Agenţiile Judeţene de Ocupare a Forţei de Muncă (3,0896), urmate de Primăria Bucureşti (3,0435), Inspectoratele Teritoriale de Muncă (2,9091) şi de Casele Judeţene de Pensii (2,7111). Instituţiile care sunt în cea mai mică măsură interesate de absolvenţii de administraţie publică sunt, firesc, cele cu un profil mai specializat: Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului (1,8333), Direcţiile Judeţene de Finanţe Publice (1, 8947) şi Agenţia Pentru Plăţi şi Intervenţii pentru Agricultură (1,9231), precum şi Agenţiile Autonome (2,0645). Nevoia de specializare sau interdisciplinaritate Ȋn continuare a fost măsurată nevoia angajatorilor din sectorul public de subordonaţi care deţin cunoştinţe specializate pe un anumit domeniu şi ȋn ce măsură au nevoie de angajaţi capabili să gestioneze probleme şi sarcini pe domenii diferite. Tabelul Nevoia de specializare sau interdisciplinaritate. Statistics Evaluați măsura în care în instituția/ compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care dețin cunoștințe temeinice, profunde pe anumite domenii. Evaluați măsura în care în instituția/ compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care să fie capabili să gestioneze probleme, sarcini din domenii diferite. N Valid Missing

54 Mean 2,4742 2,6089 Median 3,0000 3,0000 Mode 3,00 3,00 Std. Deviation,88256,72678 Minimum,00,00 Maximum 3,00 5,00 Din comparatea mediilor deducem că opţiunile pentru specializare (2,4742) şi pentru interdisciplinaritate (2,6089) sunt relativ echilibrate. Sesizăm, totuşi, o uşoară preferinţă pentru interdisciplinaritate ȋn rândul angajatorilor din sectorul public. Tabelul Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care dețin cunoștințe temeinice, profunde pe anumite domenii. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ,0 7,1 7, ,9 5,2 12, ,9 21,0 33, ,7 66,7 100,0 Total ,4 100,0 Missing System ,6 Total ,0 66,7% consideră că ar avea nevoie mai degrabă de functionari publici care detin cunostinte temeinice, profunde pe anumite domenii, ȋn timp ce 70,4% consideră că au nevoie mai degraba de functionari publici care sa fie capabili sa gestioneze probleme, sarcini din domenii diferite. Tabelul Evaluați măsura în care în instituția/compartimentul dvs. este nevoie mai degrabă de funcționari publici care să fie capabili să gestioneze probleme, sarcini din domenii diferite. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid ,6 2,9 2, ,7 4,9 7, ,6 21,3 29, ,4 70,4 99,6

55 NS 1,1,2 99,8 NR 1,1,2 100,0 Total ,5 100,0 Missing System ,5 Total ,0 Sesizăm că anumiţi respondenţi au identificat, natural, atât nevoia specializării cât şi nevoia interdisciplinarităţii, datorită complexităţii activităţii din instituţiile publice. Asigurarea competenţelor necesare la locul de muncă Prin prezenta cercetare am ȋncercat să răspundem şi la ȋntrebarea: care dintre diversele forme educaţionale asigură competenţele necesare pentru angajaţii din cadrul instituţiei, din perspectiva angajatorilor? Tabelul Asigurarea competenţelor necesare la locul de muncă. Statistics Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care [ ] asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției, compartimentului în care lucrați dvs. studiile universitare de licență studiile universitare de masterat training -ul pregătirea la locul de muncă studiile universitare de licență (absolvite după angajare) studiile universitare de masterat (absolvite după angajare) studiile universitare de doctorat cursurile postuniversitare de scurtă durată (altele decât masterat) schimburile de experiență N Valid Missing alte forme de pregătire Mean 4,4367 3,6045 4,2242 4,3496 3,1061 3,3153 2,7545 3,3609 4,4105 3,4390 Median 5,0000 4,0000 4,0000 5,0000 3,0000 3,0000 3,0000 3,0000 5,0000 4,0000 Mode 5,00 4,00 5,00 5,00 3,00 4,00 1,00 4,00 5,00 5,00 Std. Deviation, ,14206,92343, , , , ,14850,81792 Minimum 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 1,00 Maximum 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 5,00 1, Compararea mediilor ne indică o ierarhie ȋn care licenţa, schimburile de experienţă şi pregătirea la locul de muncă se află pe primele locuri ȋn privinţa impactului asupra asigurării competenţelor necesare.

56 Tabelul Ierarhia programelor de formare din perspectiva impactului asupra asigurării competenţelor necesare Programul Media 1. Licenţa 4, Schimburile de experienţă 4, Pregătirea la locul de muncă 4, Training-ul 4, Masteratul 3, Alte forme de pregătire 3, Cursurile postuniversitare de scurtă durată 3, Masteratul (absolvit după angajare) 3, Licenţa (absolvită după angajare) 3, Doctoratul 2,7545 Abaterea standard arată faptul că cel mai ridicat nivel de acord ȋntre respondenţi apare ȋn cazul schimbului de experienţă ca metodă de a asigura competenţele necesare (0,81792), iar cel mai ridicat nivel de dezacord apare ȋn cazul altor forme educaţionale (1,65905). Acest aspect ȋntăreşte poziţia oricum fruntaşă a schimburilor de experienţă şi ridică ȋntrebarea cum poate mediul academic să se implice pentru eficientizarea şi dezvoltarea acestei forme de pregătire. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de licență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 5,6,6,6 mică masură 21 2,5 2,6 3,2 nici în mare, nici în mică măsură 85 10,3 10,5 13,8 mare măsură ,3 24,9 38,7 foarte mare măsură ,8 61,3 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 20 2,4 Total ,0 Majoritatea angajatorilor din sectorul public (86,2%) consideră că studiile de nivel licenţă asigură competențele necesare pentru angajaţii din cadrul instituţiei ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură.

57 Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de masterat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 42 5,1 5,6 5,6 mică măsură 79 9,6 10,4 16,0 nici în mare, nici în mică măsură ,7 28,0 44,0 mare măsură ,4 29,9 73,9 foarte mare măsură ,8 26,1 100,0 Total ,5 100,0 Missing System 70 8,5 Total ,0 Peste 50% dintre respondenţi consideră că programele de masterat absolvite contribuie semnificativ la dobândirea competenţelor necesare pentru angajaţi. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care training-ul asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției, compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 13 1,6 1,7 1,7 mică măsură 34 4,1 4,3 6,0 nici în mare, nici în mică măsură 86 10,4 11,0 16,9 mare măsură ,3 36,1 53,0 foarte mare măsură ,7 47,0 100,0 Total ,0 100,0 Missing System 41 5,0 Total ,0 83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură. Astfel, alături de programele de licenţă, cele de training asigură, ȋn opinia respondenţilor, competenţele necesare angajaţilor din instituţiile publice.

58 Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care pregătirea la locul de muncă asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 9 1,1 1,1 1,1 mică măsură 25 3,0 3,1 4,2 nici în mare, nici în mică măsură 90 10,9 11,2 15,5 mare măsură ,8 28,7 44,2 foarte mare măsură ,1 55,8 100,0 Total ,0 100,0 Missing System 25 3,0 Total ,0 Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la locul de muncă. 84,5% dintre angajatori sunt de acord că acestea conduc la asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de licență (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 99 12,0 12,8 12,8 mică măsură ,9 16,9 29,8 nici în mare, nici în mică măsură ,8 31,8 61,6 mare măsură ,2 23,7 85,3 foarte mare măsură ,8 14,7 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 53 6,4 Total ,0 Este interesant faptul că studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu sunt apreciate ca având aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor. Doar 38,4% dintre angajatori sunt de acord că acestea sunt relevante ȋn mare măsură şi ȋn foarte mare măsură pentru asiguratea competenţelor necesare.

59 Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de masterat (absolvite după angajare) asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 65 7,9 8,4 8,4 mică măsură ,0 16,0 24,3 nici în mare, nici în mică măsură ,8 28,4 52,8 mare măsură ,5 30,2 83,0 foarte mare măsură ,0 17,0 100,0 Total ,1 100,0 Missing System 49 5,9 Total ,0 O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare. 47,2% dintre angajatorii investigaţi sunt de acord că programele de masterat absolvite după angajare sunt relevante ȋn privinţa asigurării competenţelor necesare. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care studiile universitare de doctorat asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură ,0 23,6 23,6 mică măsură ,7 22,2 45,8 nici în mare, nici în mică măsură ,4 23,0 68,8 mare măsură ,2 17,4 86,2 foarte mare măsură ,8 13,8 100,0 Total ,2 100,0 Missing System 56 6,8 Total ,0 Studiile universitare de doctorat sunt apreciate pozitiv de 31,2% dintre angajatori, ceea ce denotă o tendinţă pozitivă spre o profesionalizare accentuată a funcţiei publice ȋn România.

60 Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care cursurile postuniversitare de scurtă durată (altele decât masterate) asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 61 7,4 7,9 7,9 mică măsură ,1 14,0 21,9 nici în mare, nici în mică măsură ,1 29,0 50,8 mare măsură ,4 32,5 83,3 foarte mare măsură ,6 16,7 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 53 6,4 Total ,0 Cursurile postuniversitare de scurtă durată au o relevanţă mare şi foarte mare din perspectiva a 49,2% dintre subiecţii investigaţi. Acestea reprezintă una dintre formele preferate de pregătire datorită duratei scurte şi, de regulă, a costurilor scăzute. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 10 1,2 1,3 1,3 mică masură 9 1,1 1,2 2,5 nici în mare, nici în mică măsură 76 9,2 9,9 12,4 mare măsură ,1 30,3 42,7 foarte mare măsură ,0 57,3 100,0 Total ,6 100,0 Missing System 61 7,4 Total ,0 Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare angajaţilor. 87,6% dintre respondenţi apreciază că schimburile de experienţă sunt relevante ȋn privinţa asigurării competenţelor necesare.

61 Trebuie să semnalăm legătura interesantă sesizată ȋntre importanţa acordată schimburilor de experienţă şi nivelul studiilor respondenţilor. Tabelul Tabelul de asociere ȋntre importanţa acordată schimburilor de experienţă şi nivelul studiilor. Crosstab Count Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care schimburile de experiență asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/ compartimentului în care lucrați dvs. doctorat mastera t Ultima școală absolvită studii nivel licență studii postliceale liceu Total foarte mică măsură mică măsură nici în mare, nici în mică măsură mare măsură foarte mare măsură Total Tabelul Testul Hi-Pătrat Chi-Square Tests Value df Asymp. Sig. (2-sided) Pearson Chi-Square 55,207 a 16,000 Likelihood Ratio 28,353 16,029 Linear-by-Linear Association 8,887 1,003 N of Valid Cases 749 a. 14 cells (56,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is,08. Testul Hi-Pătrat relevă o legătură statistic semnificativă ȋntre cele două variabile. Semnificaţia lui Pearson Hi-Pătrat este de Tabelul Gamma Symmetric Measures Ordinal by Ordinal Gamma N of Valid Cases a. Not assuming the null hypothesis. Value Asymp. Std. Error a Approx. T b Approx. Sig. -,153,067-2,226,

62 Symmetric Measures Value Asymp. Std. Error a Approx. T b Approx. Sig. Ordinal by Ordinal Gamma -,153,067-2,226,026 N of Valid Cases 749 b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis. Gamma indică aparent o relaţie negativă ȋntre variabile. Dacă privim ȋnsă tabelul de asociere, observăm că scalele celor două variabile sunt prezentate invers una faţă de cealaltă. Prin urmare, gamma va fi interpretat pozitiv. Cu cât nivelul studiilor este mai ridicat, cu atât relevanţa schimburilor de experienţă este apreciată mai mult. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați măsura în care alte forme de pregătire asigură competențele necesare pentru angajații din cadrul instituției/compartimentului în care lucrați dvs. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 11 1,3 26,8 26,8 mică măsură 1,1 2,4 29,3 nici în mare, nici în mică măsură 4,5 9,8 39,0 mare măsură 9 1,1 22,0 61,0 foarte mare măsură 16 1,9 39,0 100,0 Total 41 5,0 100,0 Missing System ,0 Total ,0 Alte forme de pregătire asigură competenţele necesare pentru angajaţii din cadrul instituţiei ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură ȋn opinia a 61% dintre respondenţi. Utilitatea unui program de master ȋn admninistraţia publică Utilitatea reprezintă una dintre principalele variabile prin care poate fi măsurată calitatea unui program de masterat. Ȋn cadrul prezentei cercetări am ȋncercat să măsurăm nivelul utilităţii unui program de masterat ȋn administraţie publică din perspectiva angajatorilor din sectorul public. Tabelul Utilitatea unui program de masterat ȋn admninistraţie publică Statistics Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice.

63 N Valid 799,00 Missing 27,00 Mean 3,21 Median 3,00 Mode 3,00 Std. Deviation 1,07 Minimum 1,00 Maximum 5,00 Ȋn general, angajatorii din sectorul public consideră mai degrabă util un program de masterat adresat subalternilor lor (media: 3,21 pe o scală de la 1 la 5). Acest fapt confirmă nevoia unor programe de masterat de o calitate cât mai crescută. Tabelul Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice. Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid foarte mică măsură 64 7,7 8,0 8,0 mică măsură ,0 14,5 22,5 nici în mică, nici în mare măsură ,9 36,0 58,6 mare măsură ,3 31,3 89,9 foarte mare măsură 81 9,8 10,1 100,0 Total ,7 100,0 Missing System 27 3,3 Total ,0 41,4 % dintre angajatorii investigaţi consideră că un program de masterat ȋn domeniul administraţiei publice ar fi util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru angajaţi. Utilitatea percepută a unui program de masterat ȋn administraţie publică depinde ȋn mare parte de cunoştinţele considerate important a fi dobândite. Acest aspect este evident ȋn modelul de regresie prezentat ȋn continuare şi care ȋncearcă să explice, parţial, utilitatea percepută de către angajatorii din sectorul public vis-a-vis de un program de masterat ȋn administraţie publică. Tabelul Modelul de regresie. Rezumat Model Summary

64 ANOVA b Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1,286 a,082,078 1,00803 a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației. Puterea explicativă a modelului este de doar 7,8%. Aceasta se datorează ȋn primul rând complexităţii conceptului de utilitate. Tabelul Anova 1 Regression 68, ,909 22,546,000 a Residual 770, ,016 Total 838, a. Predictors: (Constant), Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice, Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației. b. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați ca ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice. Ȋn tabelul Anova, putem observa că modelul de regresie este unul semnificativ din punct de vedere statistic (Sig=0.000). Coefficients a Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients B Std. Error Beta 1 (Constant) 2,078,151 13,796,000 Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației. t Sig.,108,046,106 2,378,018

65 Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind funcționarea organizației publice. Pe o scală de la 1 la 5 evaluați importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor.,086,045,083 1,910,056,151,032,177 4,725,000 a. Dependent Variable: Pe o scală de la 1 la 5 evaluați în ce măsură considerați că ar fi util pentru angajații din subordinea dvs. să urmeze un program de masterat în domeniul administrației publice. Din tabelul coeficienţilor observăm că doar două dintre cele trei variabile analizate au un impact semnificativ din punct de vedere statistic asupra utilităţii percepute față de un program ȋn administraţia publică: importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe despre managementul organizației (sig.=0.018) şi importanța ca angajații din subordinea dvs. să dețină cunoștințe privind scrierea și implementarea proiectelor (sig.=0.000). Prin urmare, angajatorii care consideră că subordonaţii lor trebuie să dobândească aceste cunoştinţe consideră util un program de masterat ȋn domeniul administraţiei publice. Concluzii Cunoştinţele, competenţele şi abilităţile cerute pe piaţa muncii ȋn sectorul public au o legătură directă cu profesionalizarea funcţiei publice. Accesul la o funcţie publică este condiţionată, potrivit legii, de absolvirea unor forme de pregătire profesională. Pentru a obţine evaluări pozitive pe parcursul carierei, funcţionarii publici sunt obligaţi să participe la diferite programe de formare continuă. Conform Statutului funcţionarului public, avansarea este condiţionată de nivelul şi specializarea studiilor: ȋn urma dobândirii unei diplome de studii de nivel superior în specialitatea în care îşi desfăşoară activitatea, funcţionarii publici de execuţie au dreptul de a participa la concursul pentru ocuparea unei funcţii publice vacante într-o clasă superioară celei în care sunt încadraţi. Având ȋn vedere toate aceste aspecte, este relevant faptul că 41,4% dintre angajatorii investigaţi consideră că un program de masterat ȋn domeniul administraţiei publice ar fi util ȋn mare sau ȋn foarte mare măsură pentru angajaţii din sectorul public. Rămâne, totuşi, surprinzător procentul relativ ridicat de angajatori din sectorul public indecişi cu

66 privire la relevanţa unui program de masterat ȋn administraţia publică pentru subordonaţii lor: 36%. Acest aspect poate fi explicat prin nevoia de o specializare mai accentuată resimţită ȋn diferitele compartimente ale instituţiilor publice. Din acest punct de vedere un masterat ȋn administraţia publică ar putea fi prea generalist. Pe parcursul cercetării am identificat o serie de aspecte interesante, cum ar fi: Schimburile de experienţă sunt percepute de către angajatorii din sectorul public ca fiind forma cea mai performantă prin care se pot asigura competenţele necesare angajaţilor. Opţiunile pentru specializare şi pentru interdisciplinaritate sunt relativ echilibrate. Sesizăm, totuşi, o uşoară preferinţă pentru interdisciplinaritate ȋn rândul angajatorilor din sectorul public. Specializarea administraţie publică ocupă cel de-al doilea loc ȋn topul specializărilor considerate necesare de către angajatori, după economie şi urmată de drept. 46,8% dintre angajatori subliniază faptul că cel puţin jumătate dintre posturi (marea majoritate sau chiar toate posturile) necesită absolvirea de studii postuniversitare. 75,9% dintre angajatorii care au răspuns ȋntrebărilor din chestionar semnalează faptul că marea majoritate a posturilor sau chiar toate posturile necesită studii universitare de nivel licenţă. 83,1% dintre angajatori sunt de acord că programele de training conduc la asigurarea competenţelor necesare ȋn mare şi ȋn foarte mare măsură. Foarte aproape de programele de licenţă şi de training se situează pregătirea la locul de muncă. Studiile universitare de licenţă absolvite după angajare nu sunt apreciate ca având aceeaşi relevanţă la nivelul competenţelor. O relevanţă relativ crescută, mai ales datorită cadrului legislativ legat de posturile de conducere, o au studiile de masterat realizate după angajare.

67 4. Aprecieri asupra sistemului educaţional Sistemul educaţional din România este orientat, cel puţin teoretic spre piaţa forţei de muncă. Legea Educaţiei Naţionale 1/2011 prevede la articolul 4 că Educaţia şi formarea profesională [ ] au ca finalitate principală formarea competenţelor [ ] necesare pentru [ ] ocuparea unui loc de muncă. În ce măsură universităţile reuşesc să pregătească absolvenţi pregătiţi pentru economie? Angajatorii par să fie destul de nemulţumiţi de performanţa acestora. Barometrul calităţii realizat de ARACIS în 2010 relevă că doar 25% dintre angajatorii chestionaţi sunt mulţumiţi de modul în care universităţile pregătesc absolvenţii pentru piaţa muncii, în vreme ce 27% sunt mai degrabă nemulţumiţi iar 46% se declară neutri (ARACIS, 2010:165). Situaţia se schimbă atunci când vorbim despre calitatea absolvenţilor, studiile arătând că aprecierea este mai bună. Într-un sondaj publicat de către Comisia Europeană în 2010 Employers perception of graduate employability 85.70% dintre angajatorii chestionaţi în România (201 angajatori, atât din domeniul public cât şi din domeniul privat) s-au declarat mulţumiţi de calitatea absolvenţilor din promoţiile recente. Studiul ARACIS ne arată că angajatorii apreciază competenţele absolvenţilor cu 4.01 (pe o scară de la 1 la 5), iar cei din sectorul bugetar cu 4.05 (ARACIS, 2010:246), ceea ce denotă o apreciere bună a calităţii absolvenţilor. În studiul nostru aprecierea este mai degrabă slabă. Întrebarea a fost formulată diferit, fiind orientată mai clar spre gradul în care absolvenţii deţin competenţele necesare pentru ocuparea unui post în instituţia sau compartimentul de care răspunde managerul intervievat. Doar 21.9% dintre manageri cred că absolvenţii deţin aceste competenţe în mare şi foarte mare măsură, 35.3% fiind convinşi că absolvenţii nu deţin calităţile necesare.

68 În aprecierea calităţii absolvenţilor un factor important este nivelul studiilor absolvite de către respondenţi cu cât aceştia au absolvit studii de nivel mai înalt, cu atât sunt mai pretenţioşi, media aprecierii crescând de la 2.69 în cazul celor care au doctoratul până la 3.75 pentru cei care au doar liceul. Există diferenţe semnificative între instituţii. Absolvenţii sunt cel mai bine apreciaţi de către primăriile de comune (o medie a aprecierilor de 3.32, maximum putând fi 5) acolo unde ştim că există puţini absolvenţi de studii superioare angajaţi - şi de primăriile din oraşele reşedinţă de judeţ. Cel mai puţin sunt apreciaţi la Inspectoratul Teritorial de Muncă şi, mai ales, la Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni Vamale (motivele fiind greu de identificat). Instituţia Media 1. Primării comune Primării reşedinţă de judeţ Agenţia Judeţeană pentru Prestaţii Sociale 3.00

69 4. Agenţii autonome Casa Judeţeană de Pensii Ministere Primarii oraşe mici şi mijlocii Agenţia pentru Plăţi şi Intervenţii pentru Agricultură Agenţia Judeţeană pentru Ocuparea Forţei de Muncă Primarii Bucureşti Prefecturi Direcţia Judeţeană de Finanţe Publice Agenţia Regională pentru Protecţia Mediului Consiliul Judeţean Inspectoratul Teritorial de Muncă Direcţia Judeţeană pentru Accize şi Operaţiuni Vamale 2.07 Total 2.81 Factori care influenţează inserţia profesională a absolvenţilor. În sistemul bugetar un prim factor care îngreunează angajarea absolvenţilor este legat de blocarea posturilor datorită constrângerilor bugetare. Din anul 2009 guvernul României, în urma negocierilor cu Fondul Monetar Internaţional, a decis prin OUG 34/2009 să suspende noile angajări şi să permită angajarea unui singur funcţionar la şapte posturi eliberate (cu excepţii pentru funcţiile de conducere, înalţi funcţionari şi administraţii subdimensionate). Politica respectivă va continua şi in 2012, conform declaraţiei primului ministru din şedinţa cu prefecţii din 7 august 2011, îngreunând mult angajarea absolvenţilor în administraţie. 71% dintre respondenţi cred că blocarea posturilor influenţează în foarte mare măsură procesul de inserţie profesională al absolvenţilor. Doar 1.24% nu văd nici o legătură între blocarea posturilor şi inserţia profesională, probabil aceştia provenind din puţinele instituţii care au reuşit să facă noi angajări. Toate tipurile de instituţii sunt afectate în mod asemănător de blocarea posturilor, existând doar excepţii punctuale.

70 Numărul de absolvenţi aruncaţi pe piaţă de către universităţile româneşti a fost în continuă creştere în ultimii 20 de ani. Numărul mare de absolvenţi poate fi privit din două puncte de vedere: din punctul de vedere al absolvenţilor inserţia lor profesională este îngreunată de concurenţa mare la angajare, iar din punctul de vedere al angajatorilor un număr mare de absolvenţi (şi o concurenţă mare) ar creşte şansele de obţinere a unor noi angajaţi de calitate cu şanse mai mari de inserţie profesională reuşită. 40.2% dintre respondenţi cred că numărul mare de absolvenţi influenţează într-o măsură mare sau foarte mare inserţia lor profesională, în vreme ce 16.65% consideră că numărul mare de absolvenţi nu influenţează deloc inserţia profesională.

71 Din secţiunea anterioară ştim că angajatorii din eşantionul nostru nu sunt foarte mulţumiţi de calitatea absolvenţilor. Încercând să vedem dacă inserţia profesională este influenţată de necorelarea competenţelor deţinute cu cerinţele pieţii vedem că 63.3% consideră că o astfel de influenţă este importantă sau foarte importantă, indicând o problemă destul de serioasă. Totuşi, această apreciere este slab asociată cu aprecierea generală asupra competenţelor absolvenţilor (Gamma fiind 0.189), sugerând că necorelarea competenţelor deţinute de către absolvenţi cu cerinţele pieţei muncii este o cauză secundară a aprecierii studenţilor, o cauză mai importantă fiind lipsa acestora.

72 Un alt aspect des prezent în mentalul colectiv este acela că angajările se fac în general pe alte criterii decât cele profesionale. Aceste alte criterii grupează fenomene diverse cum ar fi angajarea clientelei politice sau de altă natură şi nepotismul. Întrebarea este una sensibilă, fiind adresată celor care s-ar putea să practice astfel de lucruri. De aceea am formulat întrebarea mai general, evitând să facem direct referire la practicile din instituţia respondenţilor ci la lucruri cunoscute din experienţa lor. Deşi dezirabilitatea socială şi-ar putea face simţită prezenţa, doar 10.92% dintre respondenţi au indicat faptul că nu ar exista nici o influenţă asupra inserţiei profesionale a absolvenţilor şi aproape 50% dintre respondenţi au indicat că angajarea pe alte criterii decât cele profesionale este un factor important sau foarte important în ceea ce priveşte inserţia profesională a absolvenţilor.

73 Nivelul de prezenţă a acestui fenomen nu depinde de tipul de instituţie. O valoare mai ridicată se întâlneşte în cazul prefecturilor, restul instituţiilor având valori apropiate de medie. Acest lucru indică o prezenţă semnificativ ridicată a acestui fenomen în toate instituţiile publice din România, indicând faptul că deseori absolvenţii de studii superioare nu au loc în instituţiile publice în defavoarea unor candidaţi care beneficiază de alte atuuri. Cu cât opinia asupra calităţii pregătirii profesionale a absolvenţilor şi corelarea acesteia cu cerinţele pieţii muncii este mai proastă, cu atât se consideră într-o mai mare măsură că nepotismul şi clientelismul joacă un rol mai mare în angajări, întărind ideea că aceste fenomene înfloresc într-un mediu în care competenţa este redusă. O altă problemă cu care se confruntă absolvenţii în momentul angajării este legată de cerinţele legate de experienţa profesională. Aici poate apărea un cerc vicios: ca să te angajezi ai nevoie de experienţă, dar nu poţi dobândi experienţă fără să te angajezi. Din secţiunea de întrebări referitoare la importanţa anumitor factori în procesul de angajare

74 putem constata că experienţa este un factor important (medie 3.99), dar nu cel mai important, fiind devansat de buna pregătire profesională (4.58), adecvarea pregătirii la postul vizat (4.52) şi calitatea prezentării la interviu (4.17), ceea ar oferi şanse absolvenţilor chiar şi în competiţie cu candidaţi cu mai multă experienţă profesională. În general sectorul public este mai deschis tinerilor candidaţi decât sectorul privat. Un studiu realizat de TNS/CSOP pentru Agenţia de Strategii Guvernamentale în 2008 arată că experienţa contează pentru selecţia într-o funcţie de execuţie pentru 44% dintre angajatorii din sectorul public şi pentru 52% dintre cei din privat. În opinia a 50.07% dintre respondenţii noştri lipsa de experienţă profesională influenţează mult sau foarte mult inserţia profesională a absolvenţilor, doar 5.59% considerând că nu există nici o influenţă. În condiţiile limitărilor bugetare şansele absolvenţilor sunt serios diminuate de faptul că numărul de angajări a scăzut considerabil (de fapt vorbind despre blocarea

75 posturilor, în multe situaţii despre reduceri, numărul angajărilor fiind foarte redus). Astfel s-ar putea ca la puţinele posturi scoase la concurs să fie preferaţi cei cu experienţă. Pe de altă parte absolvenţii au şi ei şansa lor sunt mai prost plătiţi decât cei cu mai multă experienţă şi, în condiţiile presiunilor îndreptate înspre reducerea cheltuielilor cu personalul s-ar putea să ajungă să se impulsioneze angajarea de debutanţi. Calitatea pregătirii absolvenţilor s-ar putea să fie o piedică. Aceasta poate acţiona în două situaţii când absolvenţii sunt slab în pregătiţi sau atunci când sunt supracalificaţi. Am încercat să verificăm ambele situaţii. Pregătirea profesională inadecvată este o piedică importantă sau foarte importantă în calea inserţiei profesionale pentru 53.51% dintre respondenţi. Doar 4.63% dintre respondenţi consideră că nu influenţează cu nimic angajarea şi acomodarea la locul de muncă. Există o corelaţie semnificativă, dar slabă între opinia asupra competenţelor pe care le deţine un absolvent şi cea asupra influenţei asupra inserţiei profesionale.

76 Supra-calificarea este o problemă mai rar întâlnită. O treime dintre respondenţi o consideră deloc importantă, o treime puţin importanţă şi doar o treime o consideră importantă. Totuşi merită analizată mai ales din perspectiva faptului că majoritatea respondenţilor consideră că studiile de licenţă sunt cele mai potrivite ca formare iniţială. Absolvenţii de masterat s-ar putea să fie consideraţi drept supracalificaţi în momentul în care încearcă să se angajeze în administraţia publică. Doar 5.6% dintre respondenţi au oferit şi alte explicaţii legate de problemele pe care le întâmpină absolvenţii în procesul de inserţie profesională: - Cele mai multe (35% din total explicaţii) se referă la salarizarea oferită în administraţia publică, salariul pentru un debutant fiind foarte mic şi făcând astfel posturile din administraţia publică mai puţin atractive pentru absolvenţi; - Pe locul doi (12.5% dintre explicaţii) se referă la caracteristicile personale ale absolvenţilor, caracterizaţi drept lipsiţi de interes şi de respect faţă de muncă sau chiar inadaptabili;

77 - Alte 12.5% dintre explicaţiile avansate sunt legate de mediul legislative, privit ca inconstant şi care limitează numărul şi calitatea posturilor oferite absolvenţilor; - 10% dintre explicaţii sunt legate de calitatea învăţământului superior, privit ca necorespunzător, a cărui absolvenţi au competenţe certificate, dar care nu sunt de fapt dobândite sau nu deţin anumite specializări necesare în administraţie; - Alte explicaţii oferite sunt legate de numărul ridicat de pensionari din sistemul public, publicitatea redusă pentru posturile scoase la concurs, atracţia domeniului privat şi lipsa de perspectivă profesională. Dacă încercăm să facem o ierarhie a cauzelor care influenţează inserţia profesională a absolvenţilor, obţinem: Nr. crt. Factor Media 1. Blocarea posturilor Necorelarea competenţelor cu cerinţele pieţei Pregătirea profesională inadecvată Lipsa de experienţă profesională Nepotismul, clientelismul Numărul mare de absolvenţi Supracalificarea Factorul cel mai important este cel legat de prezenta situaţie efectele crizei economice asupra posturilor din administraţia publică. Factorii legaţi de pregătirea profesională sunt pe următoarele locuri, urmaţi de lipsa de experienţă şi de nepotism şi clientelism. Numărul mare de absolvenţi şi supracalificarea sunt factorii cu influenţa cea mai redusă. Dacă asupra unor factori cum ar fi blocarea posturilor sau angajarea pe criterii neprofesionale nu putem acţiona, în schimb trebuie acţionat în domeniul îmbunătăţirii pregătirii profesionale. Această pregătire trebuie să fie mai bine corelată cu cerinţele pieţei şi de mai bună calitate. Un număr mare de absolvenţi slab pregătiţi îngreunează şansele de inserţie profesională ale absolvenţilor de calitate (mai ales în condiţiile în care avem o influenţă semnificativă a clientelismului şi nepotismului). Lipsa de experienţă

78 profesională este un factor mai greu de corectat, dar trebuie să menţionăm că este resimţită mai ales în contextul unei pregătiri profesionale mai slabe. Măsurile pentru dezvoltarea competenţelor profesionale ale absolvenţilor pe care le-au preferat managerii din administraţia publică pot fi ierarhizate după cum urmează: Nr. crt. Măsura propusă Medie 1. Să dezvolte un program mai amplu de practică Să crească nivelul de exigenţă Să adapteze oferta de cursuri pe baza sugestiilor venite din 4.32 partea instituţiilor publice 4. Să implice practicieni din AP in activităţile de predare Accent pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice Să modifice structura programelor de studii superioare Să diminueze numărul de studenţi Să diminueze numărul de programe de studii superioare 2.78 Dezvoltarea unui program de practică este cea mai bine apreciată măsură, ea fiind legată de o mai bună corelare a pregătirii cu cerinţele pieţei muncii şi o posibilă soluţie de dobândire a unei experienţe profesionale. În procesul de angajare importanţa urmării unui stagiu de practică în instituţie, chiar dacă nu este unul dintre cei mai importanţi factori, este un factor apreciat pozitiv (medie 3.50). Doar 0.98% dintre respondenţi sunt împotriva unui accent sporit pus pe practică, în vreme de 62.4% sunt total de acord că această măsură va duce la sporirea competenţelor profesionale. Creşterea nivelului de exigenţă este o a doua soluţie. Cu cât pregătirea actuală este văzută ca fiind mai slabă, cu atât există cereri pentru o exigenţă mai mare din partea profesorilor. 56.1% sunt total de acord, doar 4.5% fiind împotrivă. Se poate observa şi o corelaţie semnificativă (dar slabă, 0.126) cu vârsta cei mai în vârstă sunt într-o mai mare măsură partizanii unui sistem educaţional mai sever (asemănător cu cel pe care l-au urmat ei). Implicarea instituţiilor administraţiei publice în învăţământ este considerată ca o posibilitate de îmbunătăţire a competenţelor absolvenţilor de administraţie publică. Acest

79 lucru se poate face prin adaptarea ofertei de cursuri în funcţie de sugestiile provenite din partea instituţiilor publice sau prin implicarea practicienilor în activităţile de predare. Marea majoritate a managerilor din administraţie doresc ca oferta de cursuri să fie adaptată ca urmare a sugestiilor provenite din partea instituţiilor publice. Această sugestie este aprobată în egală măsură indiferent de instituţia din care provin aceştia. Doar 3% sunt împotrivă, în vreme ce 52.2% se declară total de acord. Implicarea practicienilor în predare este privită cu ochi favorabili de către marea majoritate a respondenţilor. 53.4% sunt total de acord, 29.1% parţial de acord, în vreme de împotrivă se pronunţă doar 4.6%. Trebuie precizat că acest lucru este tot mai dificil datorită condiţiilor suplimentare puse de Legea Educaţiei nr. 1/2011. Prin acesta se condiţionează efectuarea de activităţi didactice de obţinerea unui doctorat, ceea ce limitează serios accesul practicienilor la predare. Un alt aspect cu care respondenţii au fost de acord a fost accentul mai mare care trebuie pus pe prezentarea şi discutarea aspectelor practice 80% au fost de acord şi total de acord, faţă de doar 1.7% care au fost împotrivă. Această părere corespunde celei des întâlnite conform căreia în şcoală se face prea multă teorie şi prea puţină practică. Este greu de spus dacă gradul ridicat de acord cu această afirmaţie este datorat modului eronat în care se face predarea în şcolile româneşti (şi nu numai), cu accent pe memorarea unor cunoştinţe sau chiar se doreşte micşorarea ponderii teoriei. Măsurile la nivel macro, cele referitoare la reforma sistemului educaţional au fost privite cu mai multă reticenţă şi au primit aprecieri mult mai diverse. Cea privită cel mai favorabil este modificarea structurii sistemului, în sensul revenirii la studii de licenţă de 4 ani şi la masterate de 1 an. Măsura este susţinută de către 82.5% şi contestată de 4.6%, în vreme ce 17.5% nu sunt nici de acord, nici în dezacord cu măsura propusă. Această măsură corespunde opticii conform căreia nivelul de licenţă este cel preferat în administraţia publică şi poate fi explicat prin diminuarea calităţii studiilor de licenţă ca urmare a reducerea duratei acestora. În ceea ce priveşte diminuarea numărului de studenţi respondenţii sunt conştienţi de explozia numărului de studenţi înregistrată în ultima perioadă. Conform datelor Eurostat evoluţia numărului de studenţi (în mii de studenţi) a înregistrat o creştere spectaculoasă în ultimii ani:

80 % dintre respondenţii noştri consideră că numărul de studenţi ar trebui să fie redus, 30% sunt împotrivă iar 31% nu sunt nici de acord, nici în dezacord. Există o relaţie semnificativă între acordul faţă de reducerea numărului de studenţi şi opinia conform căreia numărul mare de absolvenţi influenţează inserţia profesională a absolvenţilor, dar una destul de slabă (Gamma=0.30). Diminuarea numărului de programe de studii este privită cel mai puţin favorabil: 30.6% sunt de acord, 28.2% neutri, 41.1% fiind împotrivă. Absolvenţii universităţilor de stat sunt cei mai împotriva unei astfel de abordări, pentru care sunt mai de acord absolvenţii de universităţi private un rezultat mai greu de interpretat. În general universităţile de stat au în componenţă un număr mai mare de programe de studiu faţă de cele private, iar absolvenţii lor sunt mai obişnuiţi cu diversitatea acestora. Întrebarea referitoare la măsurile pe care ar trebui să le ia universităţile pentru îmbunătăţirea competenţelor absolvenţilor programelor de administraţie publică a fost pusă în prima instanţă sub forma unei întrebări deschise. Răspunsurile primite pot fi grupate după cum urmează: Practica stagii mai ample şi mai bine realizate, nu doar la nivel formal. Se propun forme cum ar fi aplicaţii practice sau se propun măsuri de sprijinire a angajării part-time; Încurajarea voluntariatului; Îmbunătăţirea/actualizarea curriculei, atât din punctul de vedere al cerinţelor pieţei muncii cât şi al intereselor studenţilor; Parteneriate cu instituţii publice;

81 Specializare pe domenii; (Re) Introducerea admiterii; Metode noi de predare (interactivitate, role-playing, prezentare de bune practici), accent pe studii de caz; Accent pe activitatea de cercetare.

82 5. Criterii utilizate în procesul de angajare Încercăm în continuare să identificăm cele mai importante aspecte avute în vedere de instituţiile publice la momentul angajării de personal. Scopul este de a vedea care sunt cele mai valoroase aspecte din acest punct de vedere, şi deci spre care ar trebui îndreptat, cu prioritate, interesul instituţiilor educaţionale, dar şi al absolvenţilor, pentru a creşte probabilitatea de succes în procesul de angajare. Întrebarea a avut o rată de răspuns extrem de ridicată, peste 97% dintre instituţiile participante oferind răspunsuri la fiecare dintre variabilele testate. Analiza s-a făcut per ansamblul instituţiilor administrative, pe tipuri de instituţii (primării, consilii judeţene, prefecturi, instituţii deconcentrate şi instituţii ale administraţiei publice centrale), în funcţie de poziţia respondentului, vechimea acestuia în organizaţie şi în funcţie de experienţa profesională anterioară a acestuia în sfera privată sau neguvernamentală. Scopul este de a vedea în ce măsură aspectele subiective, precum experienţa profesională anterioară în sectorul neguvernamental sau privat, pot oferi explicaţii pentru o anumită preferinţă sau prioritate acordată unor criterii în detrimentul altora. 1. Analiza în funcţie de tipul de instituţie administrativă Comparând mediile generale obţinute de fiecare dintre variabilele testate, per ansamblul lor instituţiile publice ţin cel mai mult cont, în procesul de angajare, de buna pregătire profesională, prezentarea adecvată la interviul de angajare şi specializarea absolvită. Cel mai puţin relevante sunt implicarea în activităţi extraprofesionale, performanţele academice şi recomandarea oficială.

83 Figura 5.1: Aspectele de care se ţine cont la angajarea în instituţiile publice Rezultatele se distanţează oarecum de percepţia clasică potrivit căreia activităţile extraprofesionale sunt un factor important în procesul de angajare, într-o situaţie similară plasându-se experienţa. Aparent, cei mai importanţi factori sunt cei mai puţin exacţi, precum prezentarea la interviu şi buna pregătire profesională, adică tocmai cei care permit cea mai însemnată discreţie în decizia celor care sunt responsabili de procesul de angajare. În încercarea de a clarifica şi mai mult preferinţele angajatorilor am încercat să vedem exact ce explică buna pregătire profesională. În acest sens am realizat o serie de corelații între variabilele din bateria de întrebări privind angajarea. Rezultatele sunt evidențiate în tabelul de mai jos. Buna pregătire profesională Pearson Correlatio n Sig. (2- Universit atea absolvită Buna pregătire profesion ală Prezentar ea adecvată la interviu Correlations Recoman darea oficială Specializ area absolvită corespun zătoare postului Experienț a Urmarea unui stagiu de practică în cadrul instituției Implicare a în activități extraprof esionale Alte aspecte Performa nțe academic e,172 ** 1,367 **,092 **,312 **,245 **,213 **,081 *,001,160 **,000,000,009,000,000,000,022,996,000 tailed) N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Așadar, există o legătură semnificativă statistic (Correlation Sig. Sub 0,05) între buna pregătire profesională și celelalte criterii avute în vedere în procesul de angajare, cu

84 excepția variantei alte critetii. Totuși, trebuie notat că prezentarea la interviu și specializarea absolvită sunt cele mai puternic corelate cu buna pregătire profesională (Pearson Correlation are o valoare de 0,312 pentru specializarea absolvită și, respectiv 0,367 pentru prestația la interviu pe o scală variind de la -1 la 1, o valoare mai apropaită de 1 absolut indicând o relație mai puternică, în timp ce o valoare mai apropiată de 0 indicând o relație mai slabă). Altfel spus, o bună prestație la interviu și o specializare corespunzătoare ar putea determina decidentul să evalueze candidatul drept mai bine pregătit profesional. Totuși, este important de notat că acestea se corelează întro relativ mică măsură cu variabila buna pregătire, ceea ce înseamnă că există alți factori latenți care primează in acest punct de vedere. Din păcate, numărul redus de cazuri care au uzat de varianta altele este foarte redus, neputând astfel identifica, cu exactitate, ceilalte influențe cruciale pentru înțelegerea a ceea ce înseamnă buna pregătire profesională. În ceea ce priveşte analiza pe grupe de instituţii, ierarhia preferinţelor rămâne aceeaşi precum în modelul anterior, cu mici variaţiuni între medii, cu excepţia consiliilor judeţene unde contează în primul rând alte aspecte la momentul angajării. Singurele aspecte cu privire la care există o diferenţă semnificativă statistic între tipul de autorităţi publice şi importanţa acordată diferitelor variabile în momentul angajării sunt: Importanţa recomandării oficiale sig = 0,005 Figura 5.2: Importanţa recomandării oficiale Aceasta are o importanţă medie în procesul de angajare la nivelul instituţiilor publice din România, fiind sensibil mai importantă pentru primării (3,42) decât pentru restul instituţiilor (mai ales consilii judeţene). Specializarea absolvită sig = 0,031 (primărie: 4,5; consiliu judeţean: 4,62)

85 Figura 5.3: Importanţa specializării absolvite Diferenţele între autorităţi nu sunt majore, totuşi, aparent, aceasta are o importanţă superioară pentru prefecturi decât pentru restul instituţiilor. Experienţa sig = 0,042 Figura 5.4: Importanţa experienţei Aceasta tinde să fie uşor mai importantă pentru administraţia publică centrală, dar nu şi pentru extensiile acesteia din teritoriu, şi anume instituţiile deconcentrate sau prefecturile. Datele ar putea sugera că acestea din urmă ar fi posibile zone preferate pentru recrutare în administraţia publică centrală (APC), însă la acest moment nu avem suficiente date pentru a testa o asemenea ipoteză. Urmarea unui stagiu de practică în cadrul instituţiei sig = 0,002

86 Figura 5.5: Importanţa stagiului de practică Totuşi, chiar dacă diferenţele sunt semnificative statistic, ecartul dintre acestea nu este unul major astfel încât acestea pot fi tratate agregat. În plus, după cum o arată valoarea lui Eta2, în aproape toate cazurile sub 0,1, nivelul de influenţă pe care tipul de instituţie o exercită asupra criteriilor preferate în procesul de angajare este minor, aproape nesemnificativ. 2. Analiza în funcţie de experienţa profesională anterioară Din acest punct de vedere, o posibilă ipoteză de lucru ar fi că preferinţele în favoarea sau în detrimentul utilizării anumitor criterii în procesul de angajare ar putea fi influenţate de ocuparea în trecut a unor poziţii de conducere în sectorul privat sau neguvernamental, cu atât mai mult cu cât discursul cel mai frecvent acceptat este că domeniul public este mai degrabă diferit decât cel privat. Comparând mediile notelor acordate de respondenţi criteriilor de evaluare utilizate în procesul de promovare dintr-o funcţie de execuţie într-o funcţie de conducere, aparent nu există o diferenţă semnificativă statistic între respondenţi în funcţie de experienţa anterioară pe o poziţie de conducere din domeniul privat. Un trend similar s-a observat şi privind ocuparea anterioară a unei poziţii de conducere în sectorul neguvernamental. La acest nivel au fost semnalate, totuşi, unele diferenţe astfel că respondenţii care au deţinut anterior funcţii de conducere în zona neguvernamentală tind să acorde o importanţă uşor crescută urmării anterioare a unui stagiu de practică (3,74 vs. 3,48) şi implicării în activităţi extraprofesionale (3,17 vs. 2,85), faţă de respondenţii care nu au ocupat asemenea funcţii. Per ansamblu, totuşi, experienţa anterioară a respondenţilor aparent nu influenţează importanţa acordată diverselor criterii de evaluare ale candidaţilor.

87 3. Analiza în funcţie de postul ocupat şi vechimea în funcţie a respondentului Un alt criteriu de analiză este în funcţie de postul ocupat de respondent. La acest nivel s-a dorit identificarea unei potenţiale diferenţe între răspunsurile oferite, în funcţie de postul ocupat de respondent de execuţie sau de conducere. Analiza datelor relevă că nu există o diferenţă semnificativă statistic între postul ocupat de respondent şi importanţa acordată de acesta diverselor criterii de evaluare. Există totuşi trei excepţii de la tendinţa înregistrată, şi anume buna pregătire profesională, specializarea şi urmarea unui stagiu de practică în instituţia vizată. Privitor la aceste criterii, respondenţii care ocupă posturi de conducere au tendinţa de a le acorda o importanţă mai mare decât cei care ocupă posturi de execuţie. Totuşi, ca pondere, postul ocupat explică doar în foarte mică măsură diferenţa dintre răspunsuri (până în 2%). Rezultate similare au fost observate şi privind vechimea respondenţilor, doar în legătură cu universitatea absolvită şi importanţa recomandării oficiale existând o corelaţie între vechimea în instituţie şi pe post, pe de-o parte, şi importanţa acordată acestor variabile, pe de altă parte. Un alt criteriu de analiză este în funcţie de nivelul de educaţie formală al respondenţilor. Pentru a vedea în ce măsură există vreo legătură între importanţa acordată anumitor criterii şi nivelul de educaţie al respondentului, am utilizat asocierea şi testul Chi-pătrat (χ2). În urma analizei, s-au constatat legături semnificative statistic între ultima şcoală absolvită de respondent, pe de-o parte, şi, respectiv, performanţele academice, buna pregătire profesională, modul de prezentare la interviu, recomandarea oficială şi stagiul de practică pe de altă parte. În toate aceste cazuri semnificaţia lui χ2 este sub 0,05, sugerând că există o legătură semnificativă statistic între cele două variabile. Totuşi, intensitatea acestei legături este însă extrem de slabă, valoarea coeficientului Gamma 1 care măsoară puterea legăturii fiind de cele mai multe ori sub 0,1 (cu excepţia recomandării oficiale, unde este de 0,13, şi a bunei pregătiri profesionale, unde valoarea e de 0,200). În plus, cu excepţia recomandării oficiale, în toate celelalte cazuri, chiar dacă legătura este extrem de slabă, este negativă, adică pe 1 Valoarea lui Gamma variază între -1 şi 1, o apropiere de cele două extreme sugerând o legătură de intensitate puternică, în timp ce o apropiere de 0 sugerează o legătură slabă.

88 măsură ce studiile respondentului sunt mai avansate, acesta tinde să valorizeze mai puţin variabilele în cauză. 4. Analiza în funcţie de mediul instituţiei rural/urban Pentru a vedea în ce măsură există vreo diferenţă între instituţiile publice din mediul rural şi cele care activează în mediul urban, din perspectiva criteriilor pe care le utilizează în procesul de angajare, am regrupat toate instituţiile respondente, cu excepţia primăriilor din mediul rural, în categoria urban. Astfel, au fost obţinute două categorii, urban şi rural. Analiza s-a realizat utilizând operaţia statistică de comparare a mediilor. Rezultatele obţinute arată că, din nou, nu există vreo diferenţă semnificativă statistic între importanţa acordată de instituţii unor criterii în procesul de evaluare şi mediul de rezidenţă al acestora. Doar privind practicarea unor activităţi extraprofesionale se constată o diferenţă semnificativă statistic, χ2 fiind sub 0,05, mai exact 0,048, în sensul în care respondenţii din mediul rural tind să preţuiască acest aspect mai mult decât ceilalţi. Totuşi, diferenţa este una strict statistică, zona de provenienţă a instituţiei respondente explicând doar 0,5% din variaţia variabilei dependente (vezi Tabelul 2). Tabel 5.2: Importanţa implicării candidatului în activităţi extraprofesionale 5. Analiza în funcţie de mărimea instituţiei La acest nivel s-a dorit evaluarea impactului mărimii organizaţiei asupra criteriilor utilizate în procesul de angajare. Testarea s-a făcut prin intermediul corelaţiilor. Din nou, privind majoritatea criteriilor, nu există o legătură semnificativă statistic între mărimea organizaţiei şi importanţa acordată diferitelor criterii, cu două excepţii: performanţa academică şi experienţa profesională. În ambele scenarii o astfel de legătură există,

89 aceasta fiind totodată pozitivă, adică organizaţiile mai mari tind să le considere mai importante decât cele mai mici. Totuşi, legătura dintre cele două variabile este slabă, valoarea coeficientului Pearson Correlation fiind mai degrabă aproape de 0. Tabel 5.3: Performanţa academică şi experienţa Concluzii Analiza datelor sugerează, aşadar, o relativă omogenitate la nivelul instituţiilor publice în ceea ce priveşte criteriile care domină decizia de angajare a unui aplicant. După cu s-a arătat, nu există diferenţe semnificative între tipurile de instituţii, indiferent dacă provin din administraţia centrală sau locală, în funcţie de experienţa anterioară a respondenţilor în zona privată şi neguvernamentală sau în funcţie de mediul din care provine instituţia respondentă rural sau urban. Altfel spus, un aplicant pentru o poziţie din administraţia locală şi care a fost acceptat, are şanse însemnate pentru a câştiga un concurs din administraţia centrală sau din instituţiile publice deconcentrate. Există posibile alternative explicative pentru această stare de fapt, printre care şi prezenţa unui

90 set determinat de norme care specifică în ce mod se va face angajarea (izomorfism normativ). Probabil şi din această cauză instituţiile tind să crediteze mai mult tocmai acele aspecte unde puterea lor discreţionară este mai mare, şi anume interviul şi buna pregătire profesională. Aspectele importante pentru procesul de promovare pe posturi de conducere Această secţiune încearcă să identifice principalele criterii utilizate la nivelul instituţiilor publice în procesul de promovare pe o funcţie de conducere. Instrumentul de cercetare a inclus cinci variabile predeterminate (rezultatele în exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţi de conducere, absolvirea unui program de masterat în domeniul managementului public, o bună pregătire profesională, obţinerea unei diplome de doctor) oferind totodată posibilitatea de a desemna şi un alt criteriu, care nu se afla în lista inclusă în instrument. Peste 95% dintre respondenţi au evaluat cele cinci criterii incluse din oficiu, în timp ce doar 7,4% au optat să numească alte elemente importante pentru procesul de promovare în afară de cele menţionate. În ceea ce priveşte rezultatele, analiza datelor sugerează, după cum relevă figura de mai jos, că buna pregătire profesională, urmată de abilităţile de conducere şi rezultatele bune în exercitarea funcţiei de execuţie reprezintă factorii cu importanţa cea mai ridicată în promovarea pe o poziţie de conducere. Figura 5.6: Aspectele importante pentru ocuparea unui post de conducere

91 Interesant este că educaţia formală masterat şi doctorat obţine punctajul cel mai redus, adică aceasta contează cel mai puţin, în viziunea respondenţilor, pentru procesul de promovare pe o poziţie de conducere. Asemenea dimensiunii anterioare, legată de criteriile utilizate în procesul de angajare, aparent, dominante tind a fi variabilele caracterizate de o relativă ambiguitate. Rezultatele bune în exercitarea funcţiei de execuţie, abilităţile de conducere şi buna pregătire profesională sunt extrem de relative (practica a probat că sistemul de evaluare prevăzut de lege este unul mai degrabă disfuncţional decât un real instrument managerial), oferind deci o amplă marjă de discreţie din partea superiorilor în procesul de promovare. În ceea ce privesc posibilele interacțiuni ale bunei pregătiri profesionale cu celelalte criterii care pot influența decizia de promovare, aparent, există corelații semnificative statistic cu toate acestea, mai puțin alte abilități, cea mai puternică interacțiune fiind cu rezultatele bune în exercitarea funcției de execuție (Pearson Correlation fiind 0,510) și abilitățile de conducere (Pearson Correlation fiind 0,470) (vezi tabelul de mai jos). Buna pregătire profesională Correlations Rezultatele bune în exercitarea funcției de execuție Urmarea unui program de masterat în domeniul manageme ntului public Abilități de conducere Buna pregătire profesională Obținerea diplomei de doctor Alte abilități Pearson Correlation,510 **,303 **,470 ** 1,101 ** -,196 Sig. (2-tailed),000,000,000,005,138 N **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Așadar, aspecte factuale - rezultate bune, abilități de conducere tind să fie asociate mai puternic cu o bună pregătire profesională și să contribuie într-o mai mare măsură decât aspectele formale masterat de specialitate, calitatea de doctor la pomovare profesională. O posibilă explicație ar fi și fapul că accesibilitatea ridicată a acestor alternative masterat și doctorat reduc avantajul competitiv al unui asemenea atuu. 1. Analiza în funcţie de tipul de instituţie administrativă Potrivit datelor, nu există diferenţe semnificative statistic între instituţiile publice privind importanţa criteriilor în promovarea pe o poziţie de conducere, cu excepţia absolvirii unui program de masterat în domeniul administraţiei publice.

92 La acest nivel, aparent, prefecturile şi instituţiile deconcentrate tind să valorizeze mai mult absolvirea unui asemenea masterat decât APC şi restul instituţiilor administrative. Totuşi, diferenţele sunt mai degrabă minore. Figura 5.7: Importanţa absolvirii unui program de masterat în management public 7. Analiza rezultatelor în funcţie de specialitatea studiilor În general, specialitatea studiilor respondentului nu influenţează de o manieră semnificativă importanţa diverselor criterii în procesul de promovare. Doar privind importanţa absolvirii unui program de masterat în domeniul managementului public, respondenţii cu studii de specialitate în domeniul administraţiei publice şi juridic tind să valorizeze uşor mai mult decât ceilalţi acest criteriu. Diferenţa, deşi semnificativă statistic, este extrem de redusă, specialitatea studiilor explicând doar 2% (Eta2) din variaţia importanţei acordate absolvirii unui astfel de program de masterat. 8. Analiza rezultatelor în funcţie de poziţia ocupată (funcţie de conducere sau execuţie) În ceea ce priveşte funcţia respondentului şi probabilitatea ca aceasta să afecteze percepţia asupra importanţei anumitor criterii pentru procesul de promovare, din nou, doar în unul din cazuri, şi anume buna pregătire profesională, se constată o diferenţă semnificativă statistic între răspunsurile oferite de cei care ocupă posturi de execuţie faţă de cei care ocupă posturi de conducere. Aparent, aceştia din urmă tind să valorizeze mai mult decât ceilalţi buna pregătire profesională. Diferenţa este relativ redusă, totuşi. Dacă cei care ocupă o funcţie de execuţie au evaluat importanţa acestui criteriu, în medie, la 4,59, cei care ocupă o funcţie de conducere au estimat importanţa unei bune pregătiri profesionale la 4,78. În plus, per ansamblu, există o tendinţă crescută din partea celor care

93 ocupă posturi de conducere de a valoriza mai puternic criteriile incluse în chestionar, decât cei care ocupă poziţii de execuţie. Importanţa redusă pe care o are această variabilă în a explica uşoarele diferenţe de percepţie este evidenţiată şi de valoarea lui Eta2, de 0,017, ceea ce înseamnă că postul ocupat e responsabil de aproximativ 1,7% din variaţia percepţiei asupra importanţei acestui criteriu în procesul de promovare. 9. Analiza rezultatelor în funcţie de nivelul de studii Testarea unei eventuale legături între nivelul de studii al respondentului şi percepţia acestuia faţă de importanţa anumitor criterii în procesul de promovare s-a făcut prin intermediul asocierii. În urma analizei, aparent există o legătură semnificativă statistic între nivelul de studii şi importanţa acordată abilităţilor de conducere, bunei pregătiri profesionale şi altor abilităţi. În toate cazurile semnificaţia coeficientului χ2 este sub 0,05. În ceea ce priveşte intensitatea relaţiei dintre variabile, aceasta rămâne una destul de slabă totuşi, Gamma plasându-se în toate cazurile în jurul valorii de 0,1, cu excepţia altor abilităţi, unde aceasta este de 0,336. Un alt aspect important de menţionat este faptul că Gamma are o valoare negativă în toate aceste cazuri, cu excepţia altor abilităţi, sugerând că pe măsură ce nivelul studiilor este mai avansat, respondenţii au tendinţa de a credita cu mai puţină importanţă aceste criterii în procesul de avansare. 10. Analiza în funcţie de experienţa profesională anterioară La acest nivel, s-a dorit verificarea măsurii în care eventuala experienţă anterioară în sfera privată sau neguvernamentală ar putea afecta percepţia indivizilor asupra importanţei anumitor criterii în procesul de promovare pe o funcţie de conducere. În urma analizei datelor, aparent nu există nicio diferenţă semnificativă statistic între respondenţi în funcţie de ocuparea unei poziţii de conducere în sectorul privat sau neguvernamental. Concluzii similare au fost observate şi privind vechimea în funcţie a respondenţilor. În funcţie de vechimea în instituţie, din nou, diferenţe au fost constatate privind importanţa rezultatelor anterioare pe postul de execuţie şi absolvirea unui program de masterat în domeniul managementului public. Totuşi, asemenea situaţiei precedente, vechimea în funcţie nu e corelată decât în extrem de mică măsură cu importanţa acordată acestor variabile.

94 În ceea ce priveşte mărimea instituţiei, nu există nicio legătură semnificativă statistic din acest punct de vedere. Totuşi, în ceea ce priveşte importanţa absolvirii unui program de masterat în domeniul managementului public, aparent, instituţiile cu un număr mai mare de angajaţi tind, uşor, să considere mai puţin important acest criteriu în procesul de promovare. Concluzii Analiza datelor sugerează, din nou, un grad relativ ridicat de omogenitate la nivelul instituţiilor administrative din România în ceea ce priveşte importanţa diverselor criterii în procesul de promovare. Chiar dacă privind unele aspecte există diferenţe între instituţii şi respondenţi, totuşi, amploarea acestora este foarte redusă ceea ce indică faptul că mai degrabă domină similitudinile decât diferenţele. Analiza datelor A2: Compartimentele în care se aşteaptă să se reducă numărul de angajaţi în următorii cinci ani Prin această întrebare s-a încercat identificarea acelor zone din administraţia publică unde există cele mai importante riscuri de reducere a personalului. Doar 37,8% dintre instituţiile respondente au optat să ofere un răspuns la această întrebare. În plus, dintre cele care au răspuns, aproximativ 35% nu au desemnat un departament în care să aibă loc reduceri de personal, considerând fie că nu este necesar, fie că astfel de reduceri nu vor avea loc. În alte cuvine, doar 24,21% dintre instituţiile participante au numit departamente în care vor avea loc reduceri de personal în următorii cinci ani. Dintre acestea, cele mai expuse par a fi cele din zona economică 11,2% dintre instituţiile care au răspuns considerând că aici vor avea loc reduceri de personal, urmate de zona de monitorizare şi inspecţie 7% şi zona juridică 5%.

95 Figura 5.8: Domeniile în care se va înregistra o scădere a necesarului de personal Analizând distribuţia răspunsurilor pe categorii de instituţii, aparent instituţiile descentralizate autonome primăriile şi consiliile judeţene tind să considere într-o mai mare măsură decât celelalte că nu sunt necesare reduceri de personal sau că acestea nu vor avea loc în ambele cazuri procentul fiind de peste 40%, faţă de 25% şi respectiv 29% în cazul prefecturilor şi a deconcentratelor. La nivelul primăriilor, cele mai expuse zone sunt asistenţa socială, 11% dintre respondenţi estimând că vor avea loc reduceri de personal, urmată de zona IT şi de funcţiile legate de restituirea proprietăţii, 5,5% dintre primării estimând că în aceste departamente vor avea loc reduceri de personal. La nivelul consiliilor judeţene, cel mai expus departament este cel economic aproximativ 14% dintre consiliile judeţene care au răspuns la această întrebare cosiderând că în acest departament vor avea loc reduceri de personal în următorii cinci ani. Economicul este urmat de industrie şi agricultură cu 7,1% dintre răspunsuri. La nivelul prefecturilor, departamentele economic şi tehnic au fost desemnate de 14,8%, respectiv 11,1% dintre respondenţi drept zone în care vor avea loc reduceri de