UNIVERSITATEA TEHNICĂ GHEORGHE ASACHI DIN IAŞI ȘCOALA DOCTORALĂ A FACULTĂŢII DE TEXTILE-PIELĂRIE ȘI MANAGEMENT INDUSTRIAL CERCETĂRI PRIVIND STRATEGII DE CREȘTERE A PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE -REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT- Conducător de doctorat: Prof. univ. dr. ing. Silvia AVASILCĂI Doctorand: Gabriela RUSU IAȘI, 2017
Mulțumiri Doresc să adresez cele mai sincere mulțumiri doamnei prof. univ. dr. ing. Silvia Avasilcăi, conducătorul tezei de doctorat, pentru îndrumarea oferită pentru realizarea acestui demers științific, pentru tot timpul și sprijinul acordate, pentru amabilitate și răbdare, pentru profesionalismul, încrederea și împărtășirea cunoștințelor cât și experienței dumneaei, atât în ceea ce privește activitatea științifică cât și activitatea didactică. De asemenea, doresc să îi mulțumesc doamnei prof. univ. dr. ing. Carmen-Aida Huțu pentru sprijin și încredere, pentru criticile constructive și încurajările oferite privind demersul științific. Alese mulțumiri vreau sa adresez întregului colectiv de profesori din cadrul Departamentului de Inginerie și Management și din cadrul întregii Facultăți de Textile, Pielărie și Management Industrial din cadrul Universității Tehnice Gheorghe Asachi din Iași, pentru încurajări și sprijin oferit de-a lungul activității mele didactice și științifice. Sincere mulțumiri adresez doamnei conf. univ. dr. ing. Manuela Avădanei pentru sprijinul, amabilitatea și ajutorul dumneaei în culegerea datelor pentru teza de doctorat. Adresez sincere mulțumiri doamnei prof. univ. dr. ec. Rodica Boier și doamnei prof. univ. dr. ing. Carmen-Aida Huțu, pentru că în toți anii cercetării doctorale și-au arătat disponibilitatea și interesul de a participa în comisiile de evaluare a rapoartelor științifice pe care le-am susținut și m- au îndrumat, oferindu-mi sugestii și precizări care m-au ghidat în finalizarea cu succes a tezei de doctorat. Nu în ultimul rând, vreau sa mulțumesc din suflet familiei mele care m-a sprijinit necondiționat în toate demersurile mele pe tot parcursul cercetării doctorale, prietenilor care m-au ajutat cu materiale, culegere de date, și încurajări, și tuturor colegilor mei de la doctorat. Fără ajutorul vostru, nu aș fi fost capabilă să ajung cu succes la finalul acestui proiect important din viața mea.
CUPRINS LISTĂ DE FIGURI... 7 LISTĂ DE TABELE... 9 CAPITOLUL 1. INTRODUCERE: CADRUL CONCEPTUAL AL CERCETĂRII... 10 1.1. DEFINIREA ȘI RELEVANȚA PROBLEMEI DE CERCETARE... 10 1.2. FORMULAREA ÎNTREBĂRILOR DE CERCETARE... 12 1.3. SCOPUL ȘI OBIECTIVELE CERCETĂRII... 13 1.4. STRATEGIA DE CERCETARE... 15 1.5. CONCLUZII. CONTRIBUȚII PERSONALE... 16 CAPITOLUL 2. MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE ÎN CONTEXTUL MANAGEMENTULUI STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE... 18 2.1. CONCEPTUL DE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE... 19 2.2. ROLUL RESURSEI UMANE, CA PARTENER STRATEGIC ÎN ORGANIZAȚII... 20 2.3. ASPECTE CHEIE PRIVIND IMPACTUL MANAGEMENTULUI STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAȚII... 21 2.3.1. Sistemul de resurse umane: pilon de bază al rolului strategic al resurselor umane în organizații... 24 2.3.2. Strategii de resurse umane... 25 2.3.3. Practici de management strategic al resurselor umane: impactul asupra performanței individuale și organizaționale... 28 2.4. MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR: ACTIVITATE CHEIE RELAȚIONATĂ MANAGEMENTULUI STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE ÎN ORGANIZAȚII... 32 2.4.1. Definirea și importanța managementului performanței angajaților în organizații... 33 2.4.2. Evaluarea performanței angajaților... 37 2.5. CONCLUZII. CONTRIBUȚII PERSONALE... 38 CAPITOLUL 3. MANAGEMENTUL ȘI EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE.. 40 3.1. MANAGEMENTUL PERFORMANȚEI ÎN ORGANIZAȚII... 41 3.2. STANDARDE ȘI CRITERII DE PERFORMANȚĂ... 42 3.3. MĂSURAREA PERFORMANȚEI: PRINCIPALELE MODELE DE MĂSURARE A PERFORMANȚEI... 43 3.4. MANAGEMENTUL ȘI EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 47 3.4.1. Cine evaluează performanța resurselor umane?... 50 3.4.2. Informații privind performanța resurselor umane... 52 3.5. METODE DE EVALUARE A PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 53 3.5.1. Metode bazate pe trăsături caracteristice ale angajaților... 54 3.5.1.1. Metoda scalei grafice de evaluare... 54 3.5.1.2. Metoda scalei standarde amestecate... 54 3.5.1.3. Metoda Alegeri-forțate... 54 3.5.1.4. Metoda eseului... 55 3.5.2. Metode bazate pe comportamente ale angajaților... 55 3.5.2.1. Metoda incidentului critic... 55 3.5.2.2. Metoda listei de control a comportamentelor... 56 3
3.5.2.3. Scala de evaluare bazată pe comportamente specifice (BARS)... 56 3.5.2.4. Scala de observare a comportamentelor (BOS )... 57 3.5.3. Metode bazate pe rezultate... 58 3.5.3.1. Măsuri ale productivității... 58 3.5.3.2. Management prin obiective (MBO)... 59 3.5.4. Metode comparative... 60 3.5.4.1. Clasificarea (ierarhizarea)... 60 3.5.4.2. Distribuția forțată... 60 3.5.4.3. Metoda comparativă în perechi... 60 3.5.5. Noi metode și instrumente de management și evaluare a performanței resurselor umane... 61 3.5.6. Criterii de performanță aplicate în evaluarea performanței angajaților din cadrul firmelor industriale... 63 3.6. STADIUL ACTUAL AL CUNOAȘTERII PRIVIND MANAGEMENTUL ȘI EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 66 3.6.1 Abordări recente ale managementului performanței în organizații... 67 3.6.2. Studii recente și modele privind managementul performanței în organizații... 73 3.6.3. Evaluarea performanței în organizații: componentă de bază a managementului performanței... 75 3.6.4. Măsurarea și evaluarea performanței angajaților... 77 3.7. TENDINȚE ȘI RECOMANDĂRI PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 79 3.8. ANALIZA ABORDĂRILOR RECENTE PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 88 3.8.1. Rolul factorilor contextuali în evaluarea performanței RU... 88 3.8.2. Justiția organizațională... 94 3.9. MODEL CONCEPTUAL PROPRIU PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 95 3.10. CONCLUZII ȘI CONTRIBUȚII PERSONALE... 102 CAPITOLUL 4. CONTEXTUL ORGANIZAȚIONAL FACTORI CU INFLUENȚĂ ASUPRA EVALUĂRII PERFORMANȚEI RESURSELOR UMANE... 104 4.1. CONCEPTUL DE CONTEXT ORGANIZAȚIONAL... 104 4.1.1. Dimensiuni/ categorii principale ale contextului organizațional... 106 4.2. FACTORII CONTEXTULUI ORGANIZAȚIONAL... 119 4.2.1. Factori structurali... 122 4.2.2. Factori de proces... 124 4.2.3. Contextul organizațional relaționat managementului resurselor umane... 128 4.2.4. Motivația angajaților, ca factor contextual, cu influență asupra performanței angajaților... 128 4.2.4.1. Ce înseamnă motivația angajaților în organizații?... 128 4.2.4.2. Noi tendințe și teorii în studiul motivației resurselor umane... 135 4.2.4.3. Relația motivație-performanță: motivarea ca strategie de creştere a performanţei resurselor umane... 159 4.2.4.4. Motivația, factor de proces al contextului organizațional, cu influență asupra procesului de evaluare a performanței angajaților în organizații... 162 4.3. ANALIZA RELAȚIEI DINTRE CONTEXTUL ORGANIZAȚIONAL ȘI PERFORMANȚA ANGAJAȚILOR... 163 4.3.1. Argumente pentru considerarea influenței factorilor contextului organizațional asupra performanței resurselor umane... 166 4.3.2. Modele de evaluare a performanței ce iau în considerare contextul organizațional... 168 4.4. ROLUL FACTORILOR CONTEXTUALI: ABORDĂRI ADAPTATE ALE MANAGEMENTULUI ȘI EVALUĂRII PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR ÎN DIFERITE TIPURI DE ORGANIZAȚII... 174 4
4.4.1. Argumente pentru abordări adaptate ale evaluării performanței resurselor umane... 174 4.4.2. Abordări ale evaluării performanței resurselor umane în firmele industriale... 176 4.4.3. Abordări ale evaluării performanței resurselor umane în firmele de servicii... 181 4.4.4. Abordări ale evaluării performanței resurselor umane în instituțiile publice... 183 4.5. MODEL CONCEPTUAL PROPRIU PRIVIND FACTORII CONTEXTULUI ORGANIZAŢIONAL RELAȚIONAȚI MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE... 185 4.6. CONCLUZII ȘI CONTRIBUȚII PERSONALE... 190 CAPITOLUL 5. METODOLOGIA DE CERCETARE... 192 5.1. SUMARUL METODOLOGIEI DE CERCETARE... 192 5.2. PROGRAMAREA CERCETĂRII ȘI PROIECȚIA DE RESURSE... 200 5.3. STRUCTURAREA CERCETĂRII. SCHEMA LOGICĂ... 202 5.4. CADRUL TEORETIC AL CERCETĂRII... 203 5.4.1. Proiectarea modelului de cercetare... 208 5.4.1.1. Cercetări privind îmbunătățirea performanței angajaților... 208 5.4.1.2. Cercetări privind creșterea eficacității performanței angajaților... 209 5.4.1.3. Studii privind îmbunătățirea performanței angajaților... 211 5.4.2. Descrierea dimensiunilor/constructelor considerate în cadrul modelului... 218 5.4.3. Descrierea instrumentelor utilizate în cadrul cercetării... 224 5.5. CONCLUZII ȘI CONTRIBUȚII PERSONALE... 225 CAPITOLUL 6. ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR... 227 6.1. TESTAREA ȘI VALIDAREA INSTRUMENTULUI DE CERCETARE CANTITATIVĂ... 228 6.2. PROFILUL EȘANTIONULUI... 230 6.3. TESTAREA CONSECVENȚEI INTERNE A CONSTRUCTELOR UTILIZATE ÎN CADRUL INSTRUMENTULUI DE CERCETARE... 233 6.4. TESTAREA NORMALITĂȚII DISTRIBUȚIEI VARIABILELOR... 234 6.5. FACTORII CONTEXTUALI PREDOMINANȚI ÎN FIRMELE INDUSTRIALE CU INFLUENȚĂ ASUPRA PROCESULUI DE EVALUARE A PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR... 235 6.6. PARTICULARITĂȚI ALE MODULUI DE ABORDARE ȘI ORGANIZARE A EVALUĂRII PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR ÎN FIRMELE INDUSTRIALE ROMÂNEȘTI: CRITERII DE EVALUARE A PERFORMANȚEI PREDOMINANTE ÎN CADRUL FIRMELOR INDUSTRIALE ROMÂNEȘTI... 250 6.7. ANALIZA CANTITATIVĂ A INFLUENȚEI FACTORILOR CONTEXTULUI ORGANIZAȚIONAL ASUPRA PROCESULUI DE EVALUARE A PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR DIN CADRUL FIRMELOR INDUSTRIALE... 255 6.7.1. Corelațiile dintre factorii structurali ai contextului organizațional și procesul de evaluare a performanței angajaților... 256 6.7.2. Corelațiile dintre factorii de proces ai contextului organizațional și procesul de evaluare a performanței angajaților... 262 6.7.3. Corelațiile dintre factorii contextului relaționat managementului resurselor umane și procesul de evaluare a performanței angajaților... 264 6.7.4. Corelațiile dintre factorii contextului organizațional în ansamblu și procesul de evaluare a performanței angajaților... 267 6.7.5. Analiza de regresie dintre factorii contextului organizațional și procesul de evaluare a performanței angajaților... 268 5
6.7.6. Analiza de regresie dintre factorii contextului relaționat managementului resurselor umane și procesul de evaluare a performanței angajaților... 272 6.7.7. Analiza de regresie dintre contextul organizațional în ansamblu și procesul de evaluare a performanței angajaților... 275 6.8. CONCLUZII ȘI CONTRIBUȚII PERSONALE... 278 CAPITOLUL 7. CONCLUZII FINALE, CONTRIBUȚII, LIMITĂRI ȘI DIRECȚII VIITOARE DE CERCETARE... 280 7.1. CONCLUZII FINALE... 280 7.2. DIRECȚII STRATEGICE DE CREȘTERE A PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR... 292 7.3. CONTRIBUȚII PERSONALE... 298 BIBLIOGRAFIE... 302 ANEXA NR.1: CHESTIONAR: CERCETĂRI PRIVIND INVESTIGAREA RELAȚIEI DINTRE FACTORII CONTEXTULUI ORGANIZAȚIONAL ȘI EVALUAREA PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR... 325 ANEXA NR. 2: ANALIZA CONSECVENȚEI INTERNE A VARIABILELOR CERCETĂRII ȘI TESTAREA NORMALITĂȚII DISTRIBUȚIEI VARIABILELOR... 329 ANEXA NR. 3: ANALIZA DATELOR DEMOGRAFICE ALE EȘANTIONULUI... 334 ANEXA NR. 4: ANALIZA STATISTICII DESCRIPTIVE PRIVIND FACTORII CONTEXTULUI ORGANIZAȚIONAL... 340 ANEXA NR. 5: ANALIZA STATISTICII DESCRIPTIVE PRIVIND EVALUAREA PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR... 390 ANEXA NR. 6: ANALIZA CANTITATIVĂ A INFLUENȚEI FACTORILOR CONTEXTULUI ORGANIZAȚIONAL ASUPRA PROCESULUI DE EVALUARE A PERFORMANȚEI ANGAJAȚILOR... 410 GLOSAR DE TERMENI... 419 LISTA DE PUBLICAȚII... 422 6
Introducere Autorii Den Hartog, Boselie și Paauwe (2004) subliniază faptul că a schimba performanța individuală nu este suficient pentru a îmbunătăți performanța organizației, iar pentru a înțelege și a schimba performanța individuală este necesar să fie înțeles contextul organizațional în care aceasta se produce (Den Hartog, Boselie, & Paauwe, 2004, p. 559). În acest sens, elemente precum diferențele culturale sau impactul noii tehnologii specifice fiecărei organizații în parte alcătuiesc contextul managementului performanței, ce trebuie luat în considerare, ca o nouă direcție de cercetare (Den Hartog, Boselie, & Paauwe, 2004, p. 566). Mai mult, recomandările a tot mai mulți autori aduc în vedere tot încurajarea ca cercetătorii să își dezvolte abordările lor proprii specifice contextului cu privire la evaluarea performanței, aceasta ajutând la a demonstra o validare externă a modelelor de cercetare, prin dezvoltarea unor modele relevante din punct de vedere a contextului (Iqbal, Akbar, & Budhwar, 2014, p. 18). Astfel, se poate observa nevoia unei cercetări care să vizeze investigarea factorilor contextuali relevanți, care determină organizarea și desfășurarea procesului de evaluare a performanței angajaților în diferite organizații, și care determină creșterea nivelului de performanță în muncă obținut de către angajați. Astfel, factorii contextului organizațional identificați, cu influență asupra procesului de evaluare a performanței angajaților, pot constitui strategii de creștere a performanței angajaților. Structura tezei de doctorat Cercetarea este structurată în 7 capitole și conține peste 400 de pagini. În cadrul capitolului 1 al tezei de doctorat a fost realizată o introducere cu privire la definirea și relevanța problemei de cercetare, au fost formulate întrebările de cercetare și obiectivele cercetării aferente. De asemenea, conform cu întrebările și obiectivele cercetării a fost stabilită și strategia de cercetare adecvată pentru acest tip de cercetare, utilizând tehnicile și instrumentele de căutare și colectare a datelor potrivite. Cel de-al doilea capitol al tezei de doctorat cuprinde o încadrare succintă a temei de studiu în literatura de specialitate și identificarea celor mai importante și recente accepțiuni privind termenii managementul resurselor umane, managementul strategic al resurselor umane, și managementul și evaluarea performanței resurselor umane. Pornind de la managementul resurselor umane și managementul strategic, autorul aduce în vedere noul domeniu de cercetare în literatura de specialitate, și anume managementul strategic al resurselor umane. Subliniind rolul de partener strategic al resurselor umane în organizații, capitolul se încheie prin listarea principalelor elemente ale sistemului de resurse umane din cadrul organizațiilor care au un impact direct asupra performanței angajaților. 7
Capitolul 3 prezintă analiza stadiului actual al cunoașterii în domeniul evaluării performanței resurselor umane și relevă noile tendințe, recomandări și abordări privind managementul și evaluarea performanței resurselor umane, focalizarea fiind în marea majoritate a studiilor recente pe considerarea influenței și rolului factorilor contextului organizațional în care are loc evaluarea performanței resurselor umane. Analiza literaturii de specialitate privind noile cercetări, modele și recomandări privind domeniul managementului și evaluării performanței resurselor umane a permis identificarea unor abordări recente ce evidențiază faptul că în cadrul acestui proces trebuie să fie luați în considerare factorii contextuali cu rol definitoriu în evidențierea caracteristicilor procesului de evaluare specific unor contexte organizaționale diferite. Pornind de la aceste aspecte, autorul realizează un model conceptual propriu de evaluare a performanței angajaților, luând în considerare contextul organizațional și integrarea strategică a managementului resurselor umane în organizații. Astfel, în cadrul acestui capitol, autorul aduce în vedere cele mai recente recomandări privind procesul de evaluare a performanței resurselor umane, ce se concretizează în final în construirea unui model conceptual privind procesul de evaluare a performanței resurselor umane, ce urmează recomandarea de a fi adaptat circumstanțelor organizaționale specifice în care este implementat. Capitolul 4 aduce în vedere elemente privind factorii contextului organizațional cu influență asupra procesului de evaluare a performanței angajaților. În cadrul acestui capitol, autorul realizează un cadru integrativ ce relevă categoriile importante ale contextului organizațional identificate în studiile analizate, și anume, contextul socio-tehnic și cel cultural, dar și importanța integrării strategice a managementului resurselor umane concretizată sub forma practicilor de muncă pentru performanță înaltă ale unei organizații. Mai mult, autorul detaliază unele aspecte importante privind factorii contextului organizațional, pe baza includerii lor în două mari categorii principale: factori structurali și factori de proces și realizează o analiză exhaustivă privind motivația angajaților, ca factor contextual de proces, cu rol dinamic în cadrul organizației; În acest context, a fost oportună în cadrul acestui capitol și realizarea unei sinteze pe baza unor studii recente importante cu privire la abordări adaptate ale procesului de evaluare a performanței angajaților în cadrul unor organizații cu diferite domenii de activitate, din întreaga lume. Analiza acestor aspecte a permis autorului în final proiectarea unui model conceptual propriu cu privire la factorii contextuali relaționați managementului resurselor umane, cu influență asupra procesului de evaluare a performanței angajaților. Cel de-al cincilea capitol evidențiază metodologia de cercetare utilizată în cadrul cercetării curente. Așadar, în cadrul acestui capitol, autorul subliniază și argumentează metodologia de cercetare folosită în cadrul studiului. Mai mult, autorul realizează și un cadru teoretic al cercetării, trecând în revistă principalele studii relevante ce au stat la baza alegerii 8
principalelor dimensiuni ale modelului de cercetare, spre finalul capitolului fiind descrise aceste dimensiuni principale ce apar și în cadrul instrumentului de cercetare utilizat. De asemenea, autorul prezintă principalele evoluții ale modelului de cercetare utilizat în cadrul cercetării, precizând fazele prin intermediul cărora a fost reproiectat, în funcție de cercetările efectuate de către autor în cadrul literaturii de specialitate în domeniu. Capitolul 6 al tezei de doctorat cuprinde analiza și interpretarea datelor culese prin intermediul anchetei prin chestionar. În cadrul acestui capitol, s-a urmărit redarea modului de colectare a datelor, a dificultăţilor întâmpinate şi a rezultatelor efective ale cercetării realizate. Prezenta cercetare a urmărit un demers integrat cu privire la influenţele factorilor contextului organizaţional asupra evaluării performanței angajaților din firmele din industria textilă din Nord-estul României, obţinând concluzii utile cu privire la interdependenţa dintre aceste elemente şi modul în care pot ele influenţa abordări ale evaluării performanței angajaților adaptate la contextul organizațional specific firmelor industriale românești. Capitolul 7 al tezei de doctorat cuprinde concluziile finale ale tezei de doctorat, contribuțiile autorului pentru fiecare capitol al tezei, direcțiile strategice de creștere a performanței angajaților identificate în cadrul rezultatelor cercetării, limitările și direcțiile viitoare de cercetare. De asemenea, în finalul tezei de doctorat au fost menționate bibliografia utilizată, un glosar de termeni utilizat în cadrul studiului și anexele ce redau instrumentul de cercetare utilizat și rezultatele cu tabele și grafice realizate cu ajutorul produsului software SPSS, care redau rezultatele cercetării în firmele din industria textilă din nord-estul României. 9
Capitolul 1. Introducere: cadrul conceptual al cercetării În cadrul acestui capitol, autorul și-a propus ca obiective principale clarificarea problemei de cercetare abordate și a relevanței acesteia în contextul cercetărilor curente în domeniul evaluării performanței angajaților; formularea întrebărilor și a obiectivelor cercetării curente și alegerea unei strategii de cercetare adecvate, în concordanță cu întrebările și obiectivele de cercetare formulate. În contextul cercetărilor actuale în domeniul evaluării performanței angajaților a fost subliniată influența factorilor contextului organizațional asupra procesului de evaluare a angajaților. Așadar, întrebările și obiectivele cercetării au fost orientate spre identificarea factorilor contextuali relevanți cu influență asupra acestui proces în contextul firmelor industriale românești. Strategia de cercetare a urmărit identificarea relației dintre factorii contextului organizațional și procesul de evaluare a performanței angajaților, bazându-se pe culegerea datelor prin intermediul anchetei prin chestionar. Formularea problemei de cercetare Performanța resurselor umane din firmele industriale din România este direct influențată de contextul organizațional al companiei în care se realizează procesul de evaluare a performanței angajaților. Scopul cercetării este investigarea relațiilor dintre factorii contextului organizațional și performanța obținută de angajații din firmele industriale românești, prin elaborarea unui model de evaluare a performanței angajaților bazat pe considerarea factorilor contextuali (Erdogan, 2002, p. 566); (Kline & Sulsky, 2009, p. 165); (Zheng, Zhang, & Li, 2012, p. 733); (Levy & Williams, 2004, pg. 885-886); (Sulsky & Keown, 1998); (McKenna, Richardson, & Manroop, 2011, p. 152); etc., și pe posibilitatea de reproiectare a acestuia în funcție de factorii contextuali specifici organizației. În concordanță cu problema de cercetare formulată și cu scopul cercetării, autorul și-a propus o serie de obiective ale cercetării, după cum urmează: O1: Definirea managementului performanței angajaților în cadrul extins al managementului strategic al resurselor umane O11: Explorarea aspectelor privind managementul resurselor umane în organizații, considerând rolul esențial al resursei umane ca partener strategic în organizații; O12: Definirea managementului performanței angajaților; O2: Identificarea metodelor și instrumentelor asociate de management și evaluare a performanței resurselor umane 10
O21: Explorarea unor modele conceptuale de management și evaluare a performanței resurselor umane; O22: Identificarea de metode și instrumente care pot fi utilizate pentru managementul și evaluarea performanței resurselor umane; O23: Identificarea dimensiunilor și criteriilor utilizate aplicate în cadrul evaluării performanței angajaților din cadrul firmelor industriale; O3: Identificarea factorilor relaționați contextului organizațional, cu influență asupra performanței angajaților O31: Identificarea și descrierea categoriilor de factori contextuali care influențează performanța resurselor umane în organizații; O32: Identificarea factorilor contextuali relaționați managementului resurselor umane în organizații; O33: Investigarea unor abordări adaptate a managementului și evaluării performanței angajaților în diferite tipuri de organizații; O4: Elaborarea unui cadru conceptual care să analizeze relația dintre contextul organizațional și performanța angajaților și dezvoltarea unei metodologii-cadru care să permită crearea unui sistem de management al performanței angajaților, particularizat în funcție de contextul organizațional, cu rol esențial în creșterea performanței angajaților O41: Identificarea și selectarea celor mai reprezentative dimensiuni ale factorilor contextului organizațional din firmele industriale; O42: Identificarea și selectarea celor mai reprezentative dimensiuni referitoare la parametrii de performanță în cadrul firmelor industriale; O5 : Investigarea procesului de evaluare a performanței angajaților în firmele industriale românești în relație cu contextul organizațional O51: Identificarea factorilor contextuali predominanți în firmele industriale; O52: Realizarea unei ierarhizări a factorilor contextului organizațional, particularizată în funcție de influența acestora; O53: Investigarea modului în care abordează și organizează firmele industriale românești evaluarea performanței angajaților; O54: Analiza cantitativă a influenței factorilor contextului organizațional asupra procesului de evaluare a performanței angajaților din cadrul firmelor industriale. În ceea ce privește strategia de cercetare, prezentul studiu a fost conceput ca preponderent exploratoriu (Yin, 2009) la nivelul elaborării concluziilor cu privire la creșterea performanței resurselor umane în raport cu specificul contextului organizațional în care se realizează evaluarea performanței angajaților. În concordanță cu scopul cercetării, studiul 11
exploratoriu va permite investigarea factorilor contextuali structurali și de proces cu influență asupra performanței resurselor umane în organizații. Paradigma de cercetare corespunzătoare alegerii epistemologice pentru studiul curent este cea pozitivistă, ce presupune ca cercetătorul să ia în considerare doar fenomenele observabile pentru generarea de date credibile (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2009, pg. 113-114), și prin urmare alegerea metodologiei de cercetare va fi din această categorie. Ca strategie, ne-am propus să ţintim companiile industriale şi să explorăm, observând activităţile zilnice ale angajaților, existenţa unor similitudini între nivelul de performanță obținut al angajaţilor în raport cu contextul organizaţional specific al fiecărei organizații. În concordanță cu studiul transversal, ca strategii se vor utiliza acelea care permit răspunsuri la combinații ale întrebărilor care? în ce măsură? cum?: ancheta prin chestionar (Saunders, Lewis, & Thornhill, 2009, p. 144). Așadar, în cadrul cercetării de față, tehnicile și instrumentele de căutare și colectare a datelor utilizate au fost ancheta prin chestionar, prin care s-a realizat cercetarea cantitativă și focus-group-ul, utilizat pentru a calibra chestionarul (instrumentul de cercetare cantitativă) din punct de vedere al validității de conținut. În cadrul capitolului prezentat, autorul realizează o încadrare succintă a temei de studiu în literatura de specialitate, definește problema de cercetare abordată și menționează relevanța acesteia în contextul cercetărilor actuale în domeniu și în contextul abordării acestei probleme de cercetare în cadrul firmelor industriale românești. Astfel, autorul trasează cele mai importante direcții de cercetare în domeniu și menționează relevanța problemei de cercetare din punct de vedere al aspectelor oportune, actuale și practice, subliniind și utilitatea acesteia, prin importanța acordată resurselor umane, prin motivarea acestora și evaluarea performanței, care conduc la creșterea performanței organizaționale în ansamblu. Având în vedere aceste elemente definite, autorul propune o strategie de cercetare care permite îndeplinirea obiectivelor cercetării și răspunsul la întrebările de cercetare adresate prin utilizarea focus-group-ului și anchetei prin chestionar. 12
Capitolul 2. Managementul performanței resurselor umane în contextul managementului strategic al resurselor umane În cadrul acestui capitol, autorul și-a propus identificarea celor mai recente accepțiuni privind definirea conceptului de managementul resurselor umane; analiza unor aspecte cheie privind managementul strategic al resurselor umane și rolul de partener strategic al resurselor umane în cadrul organizațiilor și definirea conceptelor de managementul și evaluarea performanței angajaților, ca activități de bază relaționate managementului strategic al resurselor umane în organizații. Activitățile privind managementul resurselor umane în organizații ocupă un rol fundamental în organizații, dat fiind faptul că au implicații majore în motivarea angajaților și îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Date fiind aceste precizări, în literatura de specialitate este tot mai des menționat rolul de partener strategic al resurselor umane în organizații, implicați în a contribui la succesul organizației, prin cunoștințele dobândite, deprinderile, abilitățile angajaților ce conduc la îndeplinirea strategiei organizației și la creșterea performanței organizaționale de ansamblu. Prin urmare, în literatura de specialitate sunt menționate o serie de practici, politici și strategii de resurse umane ce reprezintă elemente esențiale ale managementului strategic al resurselor umane care formează sistemul de resurse umane. În acest context, politicile privind managementul performanței au un rol esențial și reflectă o abordare integrată a unei organizații privind evaluarea performanței angajaților cu scopul de a asigura faptul că angajații își concentrează eforturile de muncă în așa fel încât să contribuie la îndeplinirea obiectivelor organizaționale. Mai mult, managementul și evaluarea performanței angajaților reprezintă activități fundamentale ce implică rolul strategic al resurselor umane în organizații, cu impact direct asupra creșterii performanței angajaților, a performanței organizației și performanței financiare. În literatura de specialitate este subliniat rolul fundamental al desfășurării evaluării performanței angajaților în organizații, cu potențială influență asupra creșterii performanței individuale și organizaționale. În cadrul capitolului al doilea al tezei de doctorat, autorul a realizat o încadrare succintă a temei de studiu în literatura de specialitate, încercând să identifice cele mai importante și recente accepțiuni privind termenii managementul resurselor umane, managementul strategic al resurselor umane, și managementul și evaluarea performanței resurselor umane. Astfel, pornind de la managementul resurselor umane și managementul strategic, autorul a adus în vedere noul domeniu de cercetare în literatura de specialitate, și anume managementul strategic al resurselor umane. Subliniind rolul de partener strategic al resurselor umane în 13
organizații, capitolul se încheie prin listarea principalelor elemente ale sistemului de resurse umane din cadrul organizațiilor care au un impact direct asupra performanței angajaților. Având în vedere aceste elemente definite, autorul a identificat cele mai importante definiții din literatura de specialitate cu privire la ceea ce înseamnă managementul performanței angajaților în organizații, subliniind totodată rolul unei activități de resurse umane esențiale cu rol direct în creșterea performanței individuale și organizaționale, și anume evaluarea performanței resurselor umane. Prin urmare, acest capitol al tezei de doctorat a dus în vedere un cadru de analiză a managementului resurselor umane și a rolului de partener strategic a resursei umane în organizații, prin evidențierea unor aspecte cheie privind impactul managementului strategic al resurselor umane în organizații. De asemenea, tot în cadrul acestui capitol a fost realizată analiza stadiului actual al cunoașterii cu privire la ceea ce înseamnă managementul și evaluarea performanței angajaților și a fost plasată această tematică în cadrul contextului mai larg al managementului strategic al resurselor umane în organizații. 14
umane Capitolul 3. Managementul și evaluarea performanței resurselor Obiectivele acestui capitol vizează analiza principalelor modele de măsurare a performanței organizaționale și menționarea metodelor de evaluare a performanței resurselor umane existente în literatura de specialitate. Axându-se pe eșantionul de firme din mediul industrial, un alt obiectiv al acestui capitol a vizat conceperea unui set de criterii de performanță aplicate în cadrul evaluării performanței angajaților din firmele industriale. Un obiectiv major al acestui capitol a vizat analiza stadiului actual al cunoașterii, a tendințelor, recomandărilor și abordărilor recente privind managementul și evaluarea performanței resurselor umane, ce iau în considerare rolul factorilor contextului organizațional în care are loc procesul evaluării performanței. Identificând aspectele principale și actuale din literatura de specialitate cu privire la tendințele și abordările recente privind managementul și evaluarea performanței resurselor umane, un alt obiectiv în cadrul acestui capitol a vizat dezvoltarea unui model conceptual propriu privind evaluarea performanței angajaților în contextul managementului strategic al resurselor umane. Așadar, în cadrul acestui capitol, autorul a subliniat ceea ce înseamnă managementul performanței în organizații, aducând în vedere cele mai importante modele de măsurare a performanței organizaționale. De asemenea, tot în cadrul acestui capitol, pornind de la contextul mai larg al managementului performanței în organizații, autorul a realizat o analiză exhaustivă a ceea ce înseamnă managementul și evaluarea performanței angajaților, aducând clarificări cu privire la cele mai importante metode de evaluare a performanței, potrivit literaturii de specialitate. Focalizarea cercetării de față pe mediul firmelor industriale românești a determinat conceperea unui set de criterii de performanță aplicate pentru evaluarea angajaților din cadrul firmelor industriale, selecția fiind făcută din mai multe studii din literatura de specialitate. Analiza stadiului actual al cunoașterii în domeniul evaluării performanței resurselor umane relevă noile tendințe, recomandări și abordări privind managementul și evaluarea performanței resurselor umane, focalizarea fiind în marea majoritate a studiilor recente pe considerarea influenței și rolului factorilor contextului organizațional în care are loc evaluarea performanței resurselor umane. Pornind de la aceste aspecte, autorul a realizat un model conceptual propriu de evaluare a performanței angajaților, luând în considerare contextul organizațional și integrarea strategică a managementului resurselor umane în organizații. Cel de-al treilea capitol al prezentei lucrări oferă o bază teoretică importantă pentru identificarea unor elemente care, transpuse în cadrul unor modele conceptuale, se pot constitui în 15
identificarea unor strategii eficiente pentru companii și manageri privind creșterea performanței resurselor umane. Astfel, analiza tendințelor celor mai recente în domeniul managementului și evaluării performanței resurselor umane a condus autorul către identificarea elementelor cheie ale procesului de evaluare a performanței resurselor umane, ce pot determina implementarea unui sistem eficace de evaluare a performanței resurselor umane. De asemenea, analiza literaturii de specialitate privind noile cercetări, modele și recomandări privind domeniul managementului și evaluării performanței resurselor umane a permis identificarea unor abordări recente ce evidențiază faptul că în cadrul acestui proces trebuie să fie luați în considerare factorii contextuali cu rol definitoriu în evidențierea caracteristicilor procesului de evaluare specific unor contexte organizaționale diferite. Prin urmare, în cadrul acestui capitol, autorul a adus în vedere cele mai recente recomandări privind procesul de evaluare a performanței resurselor umane, ce se concretizează în final în construirea unui model conceptual privind procesul de evaluare a performanței resurselor umane, ce urmează recomandarea de a fi adaptat circumstanțelor organizaționale specifice în care este implementat. 16
Capitolul 4. Contextul organizațional factori cu influență asupra evaluării performanței resurselor umane Capitolul al patrulea a vizat ca obiectiv principal identificarea factorilor relaționați contextului organizațional, cu influență asupra performanței angajaților. Ca și sub-obiective, autorul a vizat analiza literaturii de specialitate privind definirea și identificarea dimensiunilor principale ale contextului organizațional și clasificarea și discutarea categoriilor principale de factori contextuali, pe baza modelelor identificate în literatura de specialitate, cu focalizare pe factorii contextului managementului resurselor umane. Așadar, în cadrul capitolului al patrulea s-au prezentat categoriile importante ale contextului organizațional identificate în studiile analizate, și anume, contextul socio-tehnic și cel cultural, dar și importanța integrării strategice a managementului resurselor umane concretizată sub forma practicilor de muncă pentru performanță înaltă ale unei organizații. Această investigare exhaustivă a dimensiunilor contextului organizațional pe baza literaturii de specialitate a permis autorului realizarea unui model propriu care structurează factorii contextului organizațional specifici contextului socio-tehnic, contextului cultural și practicile de management al resurselor umane, cu influență asupra performanței resurselor umane. De asemenea, autorul a identificat aspecte importante privind factorii contextului organizațional, pe baza includerii lor în două mari categorii principale: factori structurali și factori de proces. În continuare, autorul și-a propus ca obiectiv analiza stadiului actual al cunoașterii privind motivația angajaților, ca factor contextual de proces, cu rol dinamic și cu influență asupra creșterii performanței resurselor umane. Includerea factorilor contextuali în cele două mari categorii a permis autorului să realizeze o analiză exhaustivă a factorului contextual de proces, relaționat managementului resurselor umane, motivația angajaților, subliniind rolul dinamic al acesteia în organizație. Analiza amănunțită a acestui factor de importanță majoră în organizații a prefigurat și rezultatele obținute în urma cercetării empirice desfășurate în cadrul firmelor de confecții textile din nord-estul României, care au evidențiat influența majoră a acestui factor asupra procesului de evaluare a performanței angajaților, și implicit asupra creșterii performanței resurselor umane. Alte obiective propuse în cadrul acestui capitol al tezei de doctorat vizează argumentarea considerării influenței factorilor contextului organizațional asupra performanței resurselor umane și analiza unor modele alese ca fiind de bază, cu privire la evaluarea performanței resurselor umane, existente în studiile recente ce iau în considerare contextul organizațional. Pentru că literatura de specialitate redă rolul semnificativ al factorilor contextului organizațional asupra 17
procesului de evaluare a performanței angajaților și subliniază necesitatea abordării diferite a acestui proces în funcție de contextul organizațional în care are loc, autorul și-a propus și investigarea unor abordări adaptate a managementului și evaluării performanței angajaților în diferite tipuri de organizații. Astfel, în funcție de aceste obiective enunțate mai sus, a fost identificat modul de abordare și organizare a procesului de evaluare a performanței angajaților în firmele industriale, pe baza identificării unor studii din literatura de specialitate care subliniază rolul unor factori, precum strategia firmei, obiectul de activitate, mărimea firmei, etc., ce indică nevoia de adaptare a procesului de evaluare a performanței resurselor umane la contextul organizațional în care acesta este organizat și implementat. De asemenea, autorul a identificat particularități ale modului de abordare și organizare a procesului de evaluare a performanței angajaților în firmele de servicii și în cadrul instituțiilor publice, pe baza studiilor realizate în literatura de specialitate. A fost identificat faptul că standardele și criteriile de performanță utilizate în cadrul procesului de evaluare a performanței angajaților din cadrul instituțiilor publice sunt adaptate la contextul organizațional în care sunt aplicate, fiind influențate de aspecte contextuale ce țin de natura organizației, mărimea acesteia, tehnologia existentă, situația socio-economică și politică, natura muncii evaluate, etc. În final, în cadrul acestui capitol autorul și-a propus identificarea factorilor contextuali relaționați managementului resurselor umane în organizații și dezvoltarea unui model conceptual propriu privind factorii contextului organizațional relaționați managementului resurselor umane, cu influență asupra procesului de evaluare a performanței resurselor umane. Investigarea modelelor de evaluare a performanței angajaților ce iau în considerare contextul organizațional a permis autorului selecția unor factori contextuali predominanți în modelele de cercetare investigate, cu influență majoră asupra procesului de evaluare a performanței angajaților. Capitolul se încheie cu realizarea unui model conceptual propriu care redă categoriile de factori contextuali identificați ca fiind predominanți în cadrul firmelor industriale. Modelul conceptual propriu evidențiat de către autor redă factorii contextului organizațional structurali și de proces, cu focalizare asupra factorilor contextului organizațional relaționat managementului resurselor umane, în a căror categorie, motivația resurselor umane constituie un element dinamic al contextului organizațional și are un rol semnificativ în creșterea performanței angajaților și a performanței organizaționale sustenabile. 18
Capitolul 5. Metodologia de cercetare În cadrul capitolului al cincilea, obiectivul la care s-a dorit să se ajungă a fost acela de a elabora un cadru conceptual care să analizeze relația dintre contextul organizațional și performanța angajaților și de a dezvolta o metodologie-cadru care să permită crearea unui sistem de management al performanței angajaților, particularizat în funcție de contextul organizațional, cu rol esențial în creșterea performanței angajaților. Pentru a îndeplini acest obiectiv principal, autorul și-a propus proiectarea unei metodologii de cercetare argumentată, care să faciliteze demersul științific propus în cadrul prezentului studiu. Astfel, în cadrul acestui capitol, autorul subliniază și argumentează metodologia de cercetare folosită în cadrul studiului. Cercetarea cantitativă s-a bazat pe utilizarea metodei anchetei prin chestionar, instrumentul de cercetare aplicat fiind chestionarul structurat. Autorul a enumerat constructele investigate în cadrul instrumentului de cercetare utilizat (chestionarul structurat) și variabilele aferente operaționalizate. Aceste variabile independente și dependente au fost redate în cadrul unei figuri care evidențiază influența factorilor contextului organizațional asupra desfășurării și organizării procesului de evaluare a performanței angajaților și, implicit, asupra performanței angajaților: Factorii contextului organizațional 1. Factori structurali Strategia organizației o De creștere o De menținere o De restrângere Organizarea departamentului RU Cultura organizațională Proceduri de resurse umane o Proceduri de evaluare a performanței o Proceduri de salarizare o Proceduri de normare Recompensarea relaționată procesului de evaluare Scopul evaluării 2. Factori de proces Motivația angajaților Tehnologia existentă în firmă 19 Modul de organizare și abordare a procesului de evaluare a performanței angajaților Evaluarea bazată pe comportament clasa de criterii procedurale, de reprezentare și de profil Performanța angajaților din firmele industriale Figura 5. 1. Factorii contextului organizaţional cu influenţă asupra desfășurării și organizării procesului de evaluare a performanței angajaților
De asemenea, autorul și-a propus schițarea unui cadru teoretic al cercetării de față care să vizeze cele mai recente cercetări în domeniu. Astfel, autorul realizează acest cadru teoretic al cercetării, trecând în revistă principalele studii relevante ce au stat la baza alegerii principalelor dimensiuni ale modelului de cercetare. Prin urmare, un alt obiectiv vizat de către autor a fost selectarea celor mai relevante dimensiuni prezente în cadrul celor mai recente studii cu privire la managementul și evaluarea performanței angajaților, ca suport pentru conceperea unui cadru conceptual al cercetării de față. Autorul a justificat alegerea unor anumite dimensiuni din cadrul modelelor de cercetare investigate, menționând argumentele selectării anumitor factori în termeni de utilitate pe care aceștia o au pentru îndeplinirea scopului și obiectivelor cercetării curente și frecvență a apariției lor în mai multe modele ce iau în considerare factorii contextuali ce influențează procesul de evaluare a angajaților. De asemenea, autorul prezintă principalele evoluții ale modelului de cercetare, precizând cele două faze prin intermediul cărora a fost reproiectat, în funcție de cercetările efectuate de către autor în cadrul literaturii de specialitate. Pe baza selectării acestor dimensiuni în cadrul modelelor de cercetare investigate, autorul și-a propus în final descrierea principalelor dimensiuni avute în vedere în cadrul conceptual al cercetării și a relațiilor dintre acestea. Așadar, spre finalul capitolului au fost descrise aceste dimensiuni principale ale factorilor contextului organizațional din firmele industriale și referitoare la parametrii de performanță în cadrul firmelor industriale, ce apar și în cadrul instrumentului de cercetare utilizat. Autorul a explicat ce înseamnă fiecare dimensiune analizată în parte, pe baza literaturii de specialitate. În final a fost realizată și o schemă ce redă descrierea instrumentelor de cercetare utilizate în cadrul studiului curent, pornind de la cele două teme majore de studiu: contextul organizațional și managementul performanței. 20
Capitolul 6. Analiza şi interpretarea datelor În cadrul acestui capitol, s-a urmărit redarea modului de colectare a datelor, a dificultăţilor întâmpinate şi a rezultatelor efective ale cercetării realizate. Prezenta cercetare a urmărit un demers integrat cu privire la influenţele factorilor contextului organizaţional asupra evaluării performanței angajaților din firmele din industria textilă din Nord-estul României, obţinând concluzii utile cu privire la interdependenţa dintre aceste elemente şi modul în care pot ele influenţa abordări ale evaluării performanței angajaților adaptate la contextul organizațional specific firmelor industriale românești. Chestionarul a fost administrat astfel: În faza de validare de conținut a chestionarului (testare), în cadrul a două firme din industria textilă din Regiunea de Nord-est a României, de către câte un reprezentant al firmelor, care a distribuit formularele, a urmărit înțelegerea întrebărilor și completarea chestionarelor (aprilie 2016 mai 2016); În faza de culegere a datelor cercetării, în cadrul unui eșantion de firme din industria textilă din Regiunea de Nord-est a României, de către cercetător, care a distribuit chestionarele pe e-mail, a clarificat aspectele referitoare la completare și a colectat răspunsurile în decursul a 5 luni de zile (septembrie 2016- ianuarie 2017). Capitolul șase cuprinde rezultatele cercetării empirice desfășurate în cadrul firmelor de confecții textile din nord-estul României. Obiectivul major al acestui capitol a vizat investigarea procesului de evaluare a performanței angajaților în firmele industriale românești în relație cu contextul organizațional, pe baza prelucrării statistice a datelor culese în cadrul cercetării. Primul dintre sub-obiectivele propuse în cadrul acestui capitol a vizat investigarea profilului eșantionului avut în vedere în cadrul cercetării. Astfel, autorul a redat rezultatele validării de conținut a chestionarului administrat și caracteristicile principale ale eșantionului avut în vedere în cadrul cercetării curente. Eşantionul avut în vedere în cadrul acestei cercetări a cuprins 160 respondenți din cadrul a 17 firme din industria textilă din Regiunea de Nord-est a României, cu diferite domenii de activitate, precum: confecții textile (98; 61,3%), producerea tapițeriei auto (42; 26,3%), comerț online (4; 2,5%), producerea de articole vestimentare (4; 2,5%), fabricarea articolelor de îmbrăcăminte tricotate (3; 1,9%), confecții îmbrăcăminte de damă (3;1,9%), producție de îmbrăcăminte pentru femei (2; 1,3%), prelucrarea fibrelor acrilice (1; 0,6%), prelucrarea firelor de mătase naturală (1; 0,6%), confecții tricotaje (1; 0,6%), confecții de damă din țesături și tricoturi (1; 0,6%). Având în vedere că unul dintre obiectivele cercetării vizează identificarea factorilor contextuali predominanți în firmele industriale, prelucrarea statistică s-a realizat cu ajutorul 21
produsului software SPSS (frecvenţele calculate pentru fiecare variabilă în parte sunt disponibile în anexele lucrării de faţă). Astfel, au fost calculate mediile pentru răspunsurile angajaților cu privire la toate aspectele investigate și au fost întocmite grafice radar care redau cu claritate factorii predominanți în răspunsurile angajaților, în funcție de valorile mediilor răspunsurilor oferite. În ceea ce privește strategia firmei, angajații au obținut cele mai ridicate medii pentru: adoptarea unei strategii de creștere a volumului de activitate/ dezvoltare, bazată pe cucerirea de noi piețe (3,86) și strategia de menținere a cotei de piață obținută, prin încercarea acestora de a obține maximum de a obține maximum de profit din poziția lor pe piață (valoarea mediei este 3,73). Cu privire la organizarea departamentului de resurse umane, cea mai ridicată medie a fost înregistrată pentru rolul departamentului de resurse umane în succesul organizației (valoarea mediei este 3,45), și contribuția la dezvoltarea unor relații foarte bune între angajați și manageri (valoarea mediei este 3,32). Desigur, putem observa un scor important al mediei răspunsurilor angajaților (3,21) pentru rolul departamentului de resurse umane în ceea ce privește managementul performanței în cadrul firmei, ceea ce indică implicarea departamentului de resurse umane în asigurarea unui management eficient și eficace al managementului performanței angajaților în cadrul firmelor de confecții din nord-estul României. În ceea ce privește cultura organizațională, factorii predominanți se referă la existența unei culturi organizaționale care promovează munca în echipă (valoarea mediei este 3,87) și la promovarea exprimării deschise, libere a ideilor (valoarea mediei este 3,62). De asemenea, conform rezultatelor analizei răspunsurilor angajaților, se pot observa medii ridicate pentru cultura organizațională a firmelor bazată pe încurajarea competenței angajaților (3,48), implicarea angajaților care se identifică cu misiunea organizației (3,14) și susținerea competiției interne în cadrul organizației (3,11). La procedurile de resurse umane, au fost înregistrate cele mai ridicate medii ale răspunsurilor angajaților pentru: procedurile de salarizare adaptate caracteristicilor postului (valoarea mediei este 3,69) și pentru procedurile de normare a activității salariaților (3,52). Cu referire la recompensarea relaționată evaluării performanței, răspunsurile angajaților au înregistrat cele mai ridicate medii pentru: politici de recompensare ale firmei constând în acordarea de recompense relaționate performanței (valoarea mediei este 3,28), acest lucru indicând faptul că politicile de resurse umane din firmă susțin principiul plată pentru performanță; recompensarea relaționată performanței obținute de angajați (3,16), sistemul de salarizare al firmei actual fiind direct relaționat obiectivelor stabilite; informații clare cu privire la relația dintre modul de evaluare a performanței și recompensele acordate (3,12). Acest aspect indică transparența procesului de evaluare relaționată recompensării acordate angajaților. De 22