HOTĂRÎREA PLENULUI CURŢII SUPREME DE JUSTIŢIE A REPUBLICII MOLDOVA. nr.11 din

HOTĂRÎREA PLENULUI CURŢII SUPREME DE JUSTIŢIE A REPUBLICII MOLDOVA Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi nr.11 din 03.10.2005 Buletinul Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, 2006, nr.2, pag.9 * * * Modificată de: Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr.33 din 04.12.2017 Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova nr.10 din 22.12.2008 În legătură cu intrarea în vigoare de la 1 octombrie 2003 a Codului Muncii al Republicii Moldova (adoptat prin legea nr.154-xv din 28.03.2003), ţinînd cont de problemele apărute în procesul aplicării legislaţiei ce reglementează obligaţia uneia dintre părţile contractului individual de muncă de a repara prejudiciul cauzat celeilalte părţi, în scopul aplicării corecte şi unitare a legislaţiei respective, Plenul Curţii Supreme de Justiţie în temeiul art.2 lit.d), în temeiul art.16 lit.c) din Legea cu privire la Curtea Supremă de Justiţie adoptă prezenta hotărîre şi dă următoarele explicaţii: [Partea introductivă modificată prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] 1. Instanţele de judecată vor avea în vedere, că litigiile privind repararea prejudiciului material şi/sau moral, cauzat uneia dintre părţi în cadrul executării contractului individual de muncă, se vor soluţiona conform Titlului XI şi Titlului XII (capitolele I-II) din Codul muncii, ţinîndu-se cont de specificul răspunderii materiale a părţilor într-un contract individual de muncă prin prisma răspunderi patrimoniale civile. Răspunderea materială pentru prejudiciul cauzat uneia dintre părţi în timpul executării contractului individual de muncă, potrivit legislaţiei muncii, are natura juridică a unei varietăţi a răspunderii civile contractuale cu particularităţile determinate de specificul raporturilor juridice de muncă. 2. Potrivit art.327 alin.(1) CM, răspunderea materială a uneia dintre părţile contractului individual de muncă faţă de cealaltă parte intervine numai în cazul în care a fost cauzat un prejudiciu material sau moral, ori în mod cumulativ: material şi moral, în dependenţă de calitatea procesuală a părţilor şi circumstanţele cauzei, în legătură cu exercitarea obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă. Obligaţia de reparare a prejudiciului poate să survină în cazurile neexecutării obligaţiei de muncă, a executării defectuoase sau întîrzierii executării acesteia, dacă în rezultatul acestora uneia dintre părţile contractante i-au fost cauzate prejudiciile respective. În situaţia în care răspunderea materială a părţilor contractante este stabilită în cadrul clauzelor contractului individual de muncă, se va ţine cont de regula, potrivit căreia răspunderea materială a angajatorului nu poate fi mai mică, iar a salariatului mai mare decît cea stabilită în Codul muncii şi în alte acte normative, ce conţin norme ale dreptului muncii (art.327 alin.(2) CM). Respectiv, în conţinutul contractului colectiv de muncă cît şi în cel individual, nu pot fi stabilite limite diminuate ale răspunderii angajatorului faţă de salariat sau limite majorate ale răspunderii salariatului faţă de angajator. În caz de discordanţă între clauzele contractului individual şi ale celui colectiv de muncă, instanţele de judecată vor aplica în mod direct standardele minime stabilite de Codul muncii sau de actul normativ incident în cauză. A atenţiona instanţele de judecată că dispoziţia art.327 din Codul muncii, în partea ce se referă la obligaţia privind repararea prejudiciului moral, se va aplica în coroborare cu art.1422 al

Codului civil al RM, care survine doar pentru angajator, nu şi pentru salariat. Or, prejudiciul moral este rezultatul faptei ilicite ce a cauzat suferinţe psihice sau fizice, semne caracteristice unei persoane fizice. [Pct.2 completat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] 3. Dacă prejudiciul a fost cauzat în momentul în care raporturile juridice de muncă au încetat în modul stabilit de lege, dispoziţiile privind răspunderea materială, potrivit Codului muncii, devin inaplicabile, în aceste cazuri intervenind răspunderea civilă delictuală, iar în cazul în care între părţi este încheiat un contract civil, se vor aplica normele privind răspunderea civilă contractuală, cu excepţia cazurilor în care instanţa de judecată va stabili că prin contractul civil respectiv se reglementau de fapt raporturi de muncă dintre salariat şi angajator (art.2 alin.(3) din CM). În situaţia în care prejudiciul a fost cauzat în timpul derulării contractului individual de muncă, iar după cauzarea prejudiciului raportul de muncă a încetat, partea vinovată de producerea prejudiciului nu va fi absolvită de răspundere materială (art.327 alin.3 CM). În situaţia cînd prejudiciul a fost cauzat salariatului de către angajator în timpul suspendării contractului individual de muncă, acesta va putea fi tras la răspundere materială, inclusiv deplină, conform prevederilor art.338 alin.(1) pct.g) din CM. 4. Se va ţine cont că la mod general, obligaţia de reparare atît a prejudiciului material, cît şi a celui moral, cauzat salariatului de către angajator apare în cazurile: a) neîndeplinirii de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă; b) privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a munci; c) refuzul neîntemeiat de angajare a persoanei. Pentru tragerea la răspundere a angajatorului este necesară constatarea existenţei cumulative a următoarelor elemente: - să existe fapta ilicită a angajatorului, atunci cînd acesta este persoană fizică autorizată în modul prevăzut de lege, iar dacă angajatorul este persoană juridică, fapta ilicită poate să fie săvîrşită de către organele de conducere sau de ori care dintre salariaţi în calitate de persoane prepuse; - salariatul să fi suferit un prejudiciu material şi/sau moral în legătură cu prestarea muncii; - să existe o legătură de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul cauzat; - să existe culpa angajatorului. Aceasta este în mod relativ prezumată, angajatorul avînd posibilitatea să demonstreze existenţa unei împrejurări cu caracter de forţă majoră, care nu i se impută, conform normelor legale. 5. De menţionat că la încheierea contractelor individuale de muncă angajatorul îşi asumă anumite obligaţii privind asigurarea protecţiei muncii, acestea referindu-se la: - organizarea serviciului pentru protecţia muncii şi a serviciului medical; - asigurarea evaluării factorilor de risc la locurile de muncă; - asigurarea informării fiecărui salariat asupra riscurilor la care acesta este supus în timpul desfăşurării activităţii sale la locul de muncă, precum şi asupra măsurilor preventive necesare; - asigurarea instruirii salariaţilor în materie de protecţie a muncii; - asigurarea dotării salariaţilor cu echipament individual de protecţie şi de lucru, precum şi păstrarea, întreţinerea, repararea, curăţarea şi dezintoxicarea acestuia; - acordarea de materiale igienico-sanitare salariaţilor, care lucrează la locuri de muncă cu condiţii de murdărire excesivă a pielii sau unde este posibilă acţiunea substanţelor nocive asupra corpului; - acordarea alimentaţiei de protecţie salariaţilor care lucrează în condiţii de muncă vătămătoare etc. În toate cazurile enunţate, precum şi în alte situaţii prevăzute de lege, angajatorul, în rezultatul îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor stipulate în contractul individual de muncă, recuperează integral salariatului prejudiciul cauzat. Mărimea prejudiciului material se

calculează conform preţurilor de piaţă existente în localitatea respectivă la data reparării prejudiciului, conform datelor statistice. Mărimea prejudiciului se stabileşte în echivalent bănesc, cu excepţia cazurilor cînd între părţi intervine un acord prin care se convine asupra reparaţiei în natură. În acest caz este necesară individualizarea produsului, a preţului, a calităţii şi a cantităţii acestuia. 6. Instanţele de judecată vor ţine cont că potrivit prevederilor Codului muncii şi ale altor acte normative angajatorul este obligat să asigure salariaţii contra accidentelor de muncă şi a bolilor profesionale. În caz de producere a accidentelor de muncă examinarea litigiilor privind repararea prejudiciului material şi/ sau moral ca rezultat al vătămării sănătăţii, a survenirii unei boli profesionale sau a decesului, legate de îndeplinirea obligaţiilor de muncă, instanţele de judecată vor aplica Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186 din 10.07.2008; Legea asigurării pentru accidentele de muncă şi boli profesionale nr.756-xiv din 24.12.1999; Hotărârea Guvernului cu privire la aprobarea Regulamentului privind modul de organizare a activităţilor de protecţie a lucrătorilor la locul de muncă şi prevenire a riscurilor profesionale nr.95 din 05.02.2009; Hotărîrea Guvernului despre aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă nr.1361 din 22.12.2005; Hotărîrea Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr.426 din 26.04.2004; prevederile Codului civil privind obligaţiile care nasc din cauzarea de daune (Capitolul XXXIV); art.196, 222-224 din Codul muncii privind garanţiile şi compensaţiile în cazul unor accidente de muncă şi boli profesionale, precum şi explicaţiile cu caracter de recomandare din Hotărîrea Plenului Curţii Supreme de Justiţie nr.6 din 4 iulie 2005, "Cu privire la practica aplicării de către instanţele judecătoreşti a legislaţiei materiale despre încasarea prejudiciului cauzat prin vătămare a integrităţii corporale sau altă vătămare a sănătăţii ori prin deces". [Pct.6 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] 7. În cazul neîndeplinirii corespunzătoare de către angajator a obligaţiilor asumate prin contractul individual de muncă, care a avut drept rezultate producerea unui accident de muncă cu survenirea vătămării sănătăţii sau a unei boli profesionale, salariatului i se va compensa prejudiciul cauzat sănătăţii, indiferent de faptul dacă a fost recunoscut în calitate de invalid şi în măsura în care i-a fost diminuată capacitatea de muncă. Prejudiciul se poate datora oricărei traume (mecanice, electrice etc.) cauzate salariatului în procesul de muncă sau survenirea unei afecţiuni profesionale. Se va ţine cont că concluzia despre apariţia la salariat a unei afecţiuni profesionale este în drept să o dea doar Consiliul Republican de Maladii Profesionale, iar gradul de invaliditate în rezultatul unui accident de muncă sau a unei afecţiuni profesionale şi procentul de pierdere a capacităţii de muncă profesională sînt stabilite de organele expertizei medicale a vitalităţii. Se va considera prejudiciu, în aceste cazuri, venitul salarial neîncasat ca urmare a pierderii sau diminuării capacităţii de muncă, rezultată din acţiunea sau inacţiunea ilicită a unităţii (exemplu: neasigurarea condiţiilor adecvate, încălcarea normelor de protecţie a muncii, nerespectarea normelor securităţii antiincendiare, neoferirea vestimentaţiei speciale aferentă condiţiilor de muncă etc.. Dacă capacitatea de muncă este pierdută în totalitate, se va compensa prejudiciul total, constînd în salariul de care a fost lipsit salariatul, iar dacă pierderea capacităţii este parţială, se va compensa procentul necesar pînă la atingerea cuantumului salarial total, calculat conform prevederilor legislaţiei în vigoare. Pentru ca afecţiunea să fie considerată boală profesională, aceasta trebuie să fi survenit în urma factorilor negativi, cauzaţi de obicei de nerespectarea normelor tehnicii securităţii de către angajator. Afecţiunea generală trebuie examinată ca o situaţie de asigurare socială, pentru care unitatea nu este pasibilă de tragere la răspundere materială. 8. Dreptul de reparare a prejudiciului în cazul neexecutării de către angajator a obligaţiilor este recunoscut tuturor salariaţilor, indiferent dacă sînt angajaţi pe o durată determinată sau

nedeterminată, importantă fiind existenţa raportului juridic de muncă la momentul producerii faptei cauzatoare de prejudiciu. În acelaşi timp, dacă fapta care a cauzat prejudiciu s-a produs ca urmare a executării de către persoana angajată a unei lucrări în baza altui tip de contract decît cel de muncă (ex: contractul de antrepriză), în asemenea cazuri sînt aplicabile normele civile ale răspunderii contractuale sau delictuale, cu excepţiile care decurg din conţinutul art.2 alin.(3) din Codul muncii. 9. În conformitate cu art.330 alin.(1) din Codul muncii angajatorul este obligat să compenseze persoanei salariul pe care aceasta nu l-a primit, fiind lipsită de posibilitatea de a munci. În particular, legiuitorul a atribuit la cazurile de privare ilegală de a munci, cu compensarea obligatorie a salariului ratat, situaţiile de: a) refuz neîntemeiat de angajare. Se explică că prin prisma art.8 şi 47 din Codul muncii refuzul neîntemeiat la angajare este interzis. Nu se admite limitarea directă sau indirectă în drepturi ori stabilirea unor avantaje la încheierea contractului individual de muncă. Orice refuz neîntemeiat de angajare în muncă poate fi contestat în instanţa de judecată. în toate cazurile de refuz neîntemeiat de angajare în muncă, persoanei neangajate şi cărei i s-a cauzat un prejudiciu, i se compensează paguba cauzată egală cu mărimea salariului la funcţia care i s-a refuzat angajarea, în cazul refuzului neîntemeiat de angajare a persoanei, care continuă să activeze la locul precedent de muncă (de exemplu: a fost anunţat un concurs), repararea prejudiciului va avea loc doar în situaţia existenţei diferenţei de salarii de la locul precedent şi la locul unde i-a fost refuzată angajarea neîntemeiat. Nu se va considera refuz neîntemeiat de angajare în căzui lipsei la unitatea solicitată a locurilor vacante respective; b) eliberare ilegală din serviciu sau transfer ilegal la o altă muncă. În asemenea cazuri persoanelor eliberate ilegal li se compensează salariul pentru toată perioada lipsei forţate de la serviciu pînă la data restabilirii în funcţie. Salariaţilor transferaţi ilegal la o altă muncă li se compensează diferenţa de salariu de la funcţia transferată (în caz de transfer real la o altă funcţie ) sau salariul deplin (în situaţia neacceptării transferului) pentru toată perioada transferului ilegal. În conformitate cu art.90 din Codul muncii, de rînd cu repararea despăgubirilor sub forma perceperii salariului ratat pentru întreaga perioadă de absenţă forţată de la muncă, angajatorul compensează şi cheltuielile suplimentare legate de contestarea transferului sau a eliberării din serviciu (servicii de asistenţă juridică, cheltuieli de judecată etc). De asemenea se compensează şi prejudiciul moral cauzat salariatului, legat de eliberarea sau transferul ilegal la o altă munca, mărimea căruia este determinată de instanţa de judecată, ţinîndu-se cont de aprecierea dată acţiunilor angajatorului, cît şi de suferinţele morale şi psihice ale salariatului. Mărimea prejudiciului moral, însă, în toate cazurile nu poate fi mai mică decît un salariu mediu lunar al salariatului. Ca o formă de compensare a prejudiciului material pentru privarea de dreptul de a munci poate fi încasarea unei compensaţii suplimentare la sumele indicate la alin.(2) art.90 Codul muncii în mărime de cel puţin 3 salarii medii lunare ale salariatului eliberat nelegitim, ca alternativă a restabilirii lui la locul de muncă (art.90 alin.(4) Codul muncii), însă doar cu acordul salariatului; Mărimea minimă a prejudiciului moral, stabilită de legislaţia muncii, prin prisma art.90 Codul muncii, se referă doar la cazurile de eliberare din serviciu sau transfer, recunoscute ilegale. În rest, mărimea prejudiciului va fi apreciată, în baza probelor administrate la materialele cauzei şi se va ţine cont de gradul de vinovăţie a angajatorului, temeiurile de fapt sau doar de procedură care au servit drept motiv pentru recunoaşterea ilegalităţilor acţiunii angajatorului, impactul acţiunilor angajatorului pentru salariat etc. c) staţionare a unităţii din vina angajatorului, cu excepţia perioadei şomajului tehnic. Potrivit art.80 din Codul muncii imposibilitatea temporară a continuării activităţii de producţie de către unitate sau de către o subdiviziune interioară a acesteia din motive economice obiective constituie şomaj tehnic. Durata şomajului tehnic nu poate depăşi 4 luni în decursul unui an calendaristic.

În perioada şomajului tehnic, salariaţii vor beneficia de o indemnizaţie ce nu poate fi mai mică de 50 la sută din salariul lor de bază, cu excepţia cazurilor, cînd contractul individual de muncă a fost suspendat prin acordul părţilor pe durata şomajului tehnic (art.77 pct.c) Codul muncii). În cazul depăşirii duratei şomajului tehnic pe o perioadă mai mare decît 3 luni într-un an calendaristic, indemnizaţia pentru perioada ce depăşeşte 4 luni de şomaj tehnic va fi achitată în mărimea salariului deplin ca pentru perioada lipsei forţate de la serviciu; d) reţinere a eliberării carnetului de muncă. Conform art.66 alin.5 din Codul muncii la încetarea contractului individual de muncă, carnetul de muncă se restituie salariatului în ziua eliberării din serviciu. Reţinerea eliberării carnetului de muncă peste termenul prevăzut de lege constituie o privare ilegală de posibilitatea de a munci din partea angajatorului, de aceea acesta este obligat să compenseze persoanei respective salariul mediu ratat pentru toată perioada reţinerii carnetului de muncă. În cazul angajării persoanei, căreia i s-a reţinut carnetul de muncă, la un alt serviciu fără carnetul de muncă, compensaţia pentru reţinerea carnetului de muncă se efectuează doar în mărimea diferenţei de salarii de la locul precedent (dacă era mai mare) şi cel actual. Potrivit pct.44 al Regulamentului provizoriu cu privire la completarea, păstrarea şi evidenţa carnetelor de muncă aprobat de Ministerul Muncii, Protecţiei Sociale şi Familiei la 16.10.1998 (Monitorul Oficial al Republicii Moldova nr.97-98 din 1998) angajatorul este obligat de a remite salariatului eliberat carnetul de muncă contra semnătură în fişa personală, precum şi în registrul evidenţei carnetelor de muncă. Angajatorul va purta răspundere pentru reţinerea carnetului de muncă, cu excepţia situaţiei în care face dovadă că carnetul a fost reţinut din cauza refuzului salariatului de a primi carnetul. Reieşind din textul Regulamentului, nu este admisibilă dovada primirii carnetului prin proba cu martori, fiind necesară semnătura salariatului. În cazul refuzului salariatului de a semna, angajatorul nu va elibera carnetul de muncă, dar va întocmi un act în formă scrisă, semnat de cel puţin doi martori, prin care se va constata refuz de semnare şi, implicit, de primire a carnetului. După aceasta angajatorul va expedia imediat salariatului eliberat o scrisoare recomandată cu propunerea de a-şi ridica carnetul, acţiuni care vor putea fi considerate de instanţa de judecată ca o dovadă a degrevării de răspunderea materială pentru reţinerea carnetului de muncă; e) reţinere a plăţii salariului. Se va ţine cont de faptul că pierderile cauzate de neachitarea la momentul stabilit a salariului se compensează prin indexarea obligatorie a salariului neachitat şi se referă la sumele datorate, fie pentru munca efectiv prestată în favoarea unităţii în cazul cînd salariatul continuă să muncească, fie pentru privarea ilegală de dreptul de a munci în cazul constatării acestei încălcări prin legătură cauzală cu situaţia cînd întreprinderea nu a achitat salariul persoanei eliberate. Prin prisma prevederilor art.146 alin.1 CM se asigură achitarea plăţilor pentru salarii unităţilor de către bănci care, în cazurile de neasigurare a plăţii în numerar, achită o penalitate în mărime de 0.2 la sută din suma datorată pentru fiecare zi de întîrziere. Se va proceda astfel în cazurile dacă există mijloace de plată în contul curent al unităţii şi documentele necesare pentru primirea banilor, destinaţi pentru salarii, au fost prezentate în termen; f) reţinere a tuturor plăţilor sau a unora din ele în caz de eliberare din serviciu. Concomitent cu eventuala indexare în condiţiile enunţate mai sus a salariului neachitat de către angajator persoanei eliberate, în caz de reţinere, din vina angajatorului, a salariului (art.142), a indemnizaţiei de concediu (art.117), a plăţilor, în caz de eliberare (art.143) sau a altor plăţi (art.123, 124, 127, 139, 186, art.225 alin.(8) etc.) cuvenite salariatului, acestuia i se plătesc suplimentar, pentru fiecare zi de întârziere, 0,3 la sută din suma neplătită în termen. Compensaţia de 0,3 la sută se va calcula din mărimea salariului, indemnizaţiei, altor plăţi neachitate şi nu din suma indexată, care se efectuează separat din aceleaşi sume (salariu) în condiţiile legii. Compensaţia de întîrziere în mărime de 0,3 la sută se va calcula pentru fiecare sumă neachitată, începînd cu termenul de la care suma dată a devenit certă, exigibilă şi scadentă. Acest

tip de dobîndă se aplică independent de încasarea salariului pentru perioada lipsei forţate de la serviciu şi indiferent de existenţa dificultăţilor la angajare; Se va ţine cont că potrivit art.330 alin.(2) CM salariatului i se plăteşte suplimentar pentru fiecare zi de întîrziere 0,3 la sută din suma neplătită în termen doar în cazul existenţei vinei angajatorului ca o condiţie obligatorie prevăzută de lege pentru angajarea răspunderii patrimoniale indicate. Angajatorul care nu şi-a executat obligaţiile prevăzute de lege şi de contractul individual de muncă este prezumat în culpă, fiind apărat (eliberat) de răspundere numai dacă dovedeşte că a fost împiedicat să execute prevederile contractului printr-o cauză care nu-i poate fi imputată. Circumstanţele respective se vor constata în fiecare caz aparte, reieşind din probele prezentate; g) răspîndirea, prin orice mijloace (de informare în masă, referinţe scrise etc.), a informaţiilor calomnioase despre salariat. În temeiul art.53 din Codul muncii, la încheierea contractului individual de muncă, părţile pot conveni, prin clauza de confidenţialitate, ca pe toată durata contractului individual de muncă şi timp de cel mult 2 ani după încetarea acestuia, să nu divulge date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în perioada executării contractului de muncă, în condiţiile stabilite de regulamentul intern al unităţii, de contractul colectiv sau de cel individual de muncă. Nerespectarea clauzei de confidenţialitate atrage obligarea părţii vinovate la repararea prejudiciului cauzat (material şi moral). Răspîndirea de informaţii calomnioase despre salariat atît în timpul activităţii, cît şi după eliberarea lui poate genera repararea prejudiciului material şi moral de către angajator, mărimea cărui este determinată de instanţă, reieşind din circumstanţele cauzei, din cheltuielile suportate şi suferinţele aduse salariatului; h) neîndeplinirea în termen a hotărîrii organului competent de jurisdicţie a muncii care a soluţionat un litigiu avînd ca obiect privarea de posibilitatea de a munci. Conform art.351 din Codul muncii, organe de jurisdicţie a muncii sînt, în exclusivitate, instanţele de judecată în cazul soluţionării litigiilor individuale de muncă. Potrivit art.356 alin.(1) CM raportat la art.256 alin.(2) CPC, angajatorul este obligat să execute imediat hotărîrea judecătorească de restabilire în funcţie a salariatului. Neexecutarea imediată a hotărîrii instanţei de judecată, prin care salariatul a fost restabilit în funcţie, atrage efectele prevăzute de Codul de executare al R.M., anume cele stabilite de art.153 alin.(2) din codul enunţat, adică plata salariului mediu sau a diferenţei de salariu pentru tot intervalul de timp de la pronunţarea hotărîrii pînă la data executării ei. [Pct.9 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] [Pct.9 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008] 10. Se specifică, că prejudiciul cauzat prin privarea ilegală de a munci în cazurile prevăzute de art.330 alin.1 Codul muncii constă din compensarea salariului de care a fost privat salariatul de către angajator prin imposibilitatea de a munci, cu condiţia constatării circumstanţelor prevăzute de legea citată. [Pct.10 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008] 11. Instanţele de judecată vor ţine cont de faptul că înainte de depunerea cererii de chemare în judecată pentru soluţionarea litigiului individual de muncă cu privire la recuperarea prejudiciului cauzat de angajator, salariatul va trebui să respecte procedura de soluţionare prealabilă a litigiului, procedură prevăzută de art.332 Codul muncii. Dacă cererea a fost depusă fără soluţionarea prealabilă, pe cale extrajudiciară, instanţa, printr-o încheiere susceptibilă de recurs, o va restitui, în temeiul art.170 alin.(1) lit.a) CPC sau dacă este acceptată în procedură, o va scoate de pe rol, în temeiul art.267 lit.a) CPC, în care se va indica necesitatea soluţionării prealabile a litigiului. Potrivit art.332 Codul muncii cererea salariatului despre repararea prejudiciului material şi/sau moral se prezintă angajatorului, care este obligat s-o examineze în termen de 10 zile cu emiterea respectivă a ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii).

Dacă salariatul nu este de acord cu rezultatul examinării cererii de recuperare a prejudiciului sau dacă ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) nu a fost emis în termenul prevăzut de 10 zile, salariatul este în drept să se adreseze în instanţa de judecată pentru soluţionarea litigiului. Dacă, însă obiectul acţiunii este complex, adică constituit din mai multe capete de cerere, printre ele fiind şi repararea prejudiciului ca un capăt de cerere subsecvent (exemplu: cerinţele de restabilire în funcţie şi repararea prejudiciului moral), acţiunea se va soluţiona direct în instanţă, nefiind necesară respectarea procedurii prealabile de soluţionare a litigiului. Pretenţia cu privire la repararea prejudiciului material şi/sau moral, suferit de salariat sau de angajator, se circumscrie litigiilor de muncă şi se încadrează în categoria de cauze, expusă la art.182 1 CPC alin.(1) CPC, pentru care se aplică obligatoriu procedura medierii judiciare. [Pct.11 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] 12. După constatarea îndeplinirii procedurii prealabile potrivit prevederilor art.332 CM, instanţa de judecată va convoca părţile litigante în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii. În cadrul pregătirii cauzei pentru dezbaterile judiciare, judecătorul va efectua următoarele acte care sînt specifice şi relevante pentru astfel de litigii: - va soluţiona problema intervenţiei în proces a copîrîţilor şi a altor eventuali participanţi la proces; - la cererea salariatului, va solicita angajatorului prezentarea registrelor contabile sau a altor acte importante pentru soluţionarea corectă a litigiului; - în cazurile necesare va fi atrasă în proces Casa Naţională de Asigurări Sociale; - dacă este important pentru stabilirea condiţiilor în care s-a produs prejudiciul, se va soluţiona problema introducerii în proces a unui specialist, precum şi alte acte necesare; - va îndeplini şi alte acte necesare. Instanţa judecătorească va soluţiona cererea de reparare a prejudiciului cauzat salariatului în termen de cel mult 30 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii la cancelaria instanţei, în regim de urgenţă şi în mod prioritar (art.192 CPC şi art.355 pct.4 CM ) În situaţia în care dauna a fost cauzată salariatului din culpa unui alt salariat al aceluiaşi angajator, după repararea prejudiciului cauzat, angajatorul va avea dreptul de regres împotriva salariatului direct culpabil de producerea prejudiciului. În mod similar va fi recuperată paguba produsă din culpa persoanei cu funcţie de răspundere, care a comis una din acţiunile (inacţiunile) prevăzute la art.330 alin.1 CM. În cazul cînd persoana care este proprietarul întreprinderii individuale este în mod cumulativ şi şeful întreprinderii, acţiunea de regres este inadmisibilă, deoarece paguba materială nu poate fi recuperată de la sine însuşi. [Pct.12 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008] 13. Se va avea în vedere că răspunderea materială a salariatului constă în repararea prejudiciului material cauzat angajatorului în timpul executării contractului individual de muncă. Acesta este un tip de răspundere individuală şi intervine indiferent de faptul dacă salariatul a fost tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală, iar în cazul producerii prejudiciului prin infracţiune, răspunderea patrimonială va interveni conform normelor juridice civile. Se specifică că prin prisma art.1 şi 3 din Codul muncii angajatorul este persoana juridică sau fizică care angajează salariaţi în bază de contract individual de muncă şi că dispoziţiile Codului muncii se aplică atît salariaţilor, cetăţeni ai Republicii Moldova, cît şi salariaţilor cetăţeni străini sau apatrizi încadraţi în muncă în baza unui contract individual de muncă, de aceea prevederile Codului muncii privind recuperarea prejudiciului, inclusiv şi cel cauzat angajatorului, se aplică în toate litigiile apărute la întreprinderi, instituţii, organizaţii, indiferent de tipul de proprietate şi forma juridică de organizare, inclusiv la întreprinderile individuale ţărăneşti (de fermier) etc.

14. La examinarea litigiilor privind recuperarea prejudiciului cauzat de salariaţi se va ţine cont că elementele răspunderii materiale ale salariatului faţă de angajator sînt următoarele: a) cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al unităţii păgubite; b) fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvîrşită în legătură cu munca sa. Dacă fapta este săvîrşită în timpul programului de muncă dar nu este în legătură cu munca, salariatul va răspunde conform normelor de drept civil (răspundere delictuală); c) prejudiciul reprezintă o modificare a patrimoniului angajatorului şi constă în diminuarea activului sau în creşterea pasivului patrimonial; d) prejudiciul trebuie să fie un rezultat al faptei ilicite săvîrşite de salariat; e) existenţa vinovăţiei salariatului în cauzarea prejudiciului; Pentru angajarea răspunderii materiale a salariatului, prejudiciul trebuie să fie: efectiv, adică să existe o diminuare a patrimoniului, dar să nu fie evaluat şi prin venitul ratat; real, ceea ce înseamnă că valorile trebuie să fie obiectiv pierdute, dar nu numai nominal; cert, adică trebuie să fie evaluat într-o sumă de bani determinată, nefiind posibilă emiterea ordinului de imputare în baza unor elemente de determinare pe viitor; actual, nefiind posibilă imputarea unor plăţi care vor surveni, în mod anticipativ; direct, fiind necesar a fi fost cauzat nemijlocit unităţii. Conform art.71 Codul muncii salariatul, cu acordul în scris al acestuia, poate fi detaşat, pentru executarea obligaţiilor de serviciu, la o altă unitate pe o perioadă de cel mult un an cu posibilitatea prelungirii perioadei de detaşare, prin acordul părţilor, cu încă cel mult un an. În condiţia cauzării de prejudiciu unităţii, salariatul va purta răspundere materială faţă de unitatea de unde a fost detaşat, nefiind răspunzător faţă de unitatea la care este angajat. 15. În conformitate cu art.334 din Codul muncii salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de: - forţă majoră, care reprezintă o împrejurare de intervenţie a anumitor cauze neprevăzute datorită cărora s-a produs prejudiciul, cauze imposibil de înlăturat (cutremur, inundaţii, ploi torenţiale, grindină, alunecări de teren, vînturi puternice etc); - extremă necesitate, adică atunci cînd fapta a fost să vîrşită pentru a salva de la un pericol iminent care nu putea fi înlăturat altfel - viaţa, integritatea corporală sau sănătatea sa, a altuia, a unui bun important al său sau al altuia, ori un interes public. În situaţia în care salariatul, care a săvîrşit fapta, şi-a dat seama că el cauzează un prejudiciu mult mai mare decît cel care s-ar fi produs dacă pericolul era înlăturat, exonerarea de răspundere nu intervine; - legitimă apărare, în cazul în care nu au fost depăşite limitele ei. Dacă în timpul apărării legitime s-a cauzat prejudiciu angajatorului, paguba se repară de atacator potrivit normelor de drept civil ce reglementează obligaţiile care nasc din cauzarea de daune. Dacă salariatul a produs un prejudiciu în urma executării unei obligaţii legale sau contractuale, acesta este absolvit de răspundere, în mod similar. În situaţia în care salariatul execută un ordin de serviciu, executare care produce prejudiciul, acesta va răspunde material, cu excepţia cazului în care ordinul a fost vădit ilegal. În mod analogic se va proceda şi în cazul dacă salariatul execută o obligaţie ce rezultă dintr-o clauză contractuală stabilită cu acordul unităţii, iar acest acord este vădit ilegal, atunci salariatul nu va răspunde material conform normelor Codului muncii. Printre cauzele de excludere a răspunderii materiale a salariatului, art.334 alin.1) CM prevede riscul normal al producţiei. Trebuie să se facă distincţie între riscul normal, care cuprinde pierderi inerente procesului de producţie şi se încadrează în limitele legale, şi riscul nenormal, care intervine cînd pierderile sînt minime, acceptabile pentru genul respectiv de activitate. 16. Conform art.336 din Codul muncii salariatul poartă răspundere materială în limitele salariului mediu lunar, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de art.338 CM sau de alte texte de lege speciale. Calcularea salariului mediu se va efectua în conformitate cu Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.426 din 26.04.2004.

Dacă paguba efectivă depăşeşte salariul mediu lunar, cuantumul prejudiciului încasat de la salariat va constitui salariul mediu calculat în modul menţionat. 17. Potrivit art.338 din Codul muncii, salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd; - între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339 CM). Se va avea în vedere că prin hotărîrea Guvernului Republicii Moldova nr.449 din 29.04.2004 a fost aprobat Nomenclatorul funcţiilor deţinute şi lucrărilor executate de către salariaţii cu care angajatorul poate încheia contracte scrise cu privire la răspunderea individuală deplină pentru neasigurarea integrităţii valorilor transmise. Răspunderea materială deplină a altor categorii de funcţii sau lucrări executate, neincluse în Nomenclator, poate avea loc în baza altor temeiuri şi nu în baza contractului scris despre răspunderea materială deplină; - salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice; - prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească. Se va ţine cont că acţiunile salariatului pentru recuperarea deplină a prejudiciului pot fi recunoscute culpabile chiar şi în cazul săvîrşirii unei fapte penale din imprudenţă (de exemplu - cauzarea de prejudiciu prin încălcarea regulilor de circulaţie); - prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k CM); - prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă; - în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă. În asemenea situaţii răspunderea materială deplină a salariatului poate interveni doar în cazurile prevăzute de alte acte normative; - prejudiciul a fost cauzat în afară exerciţiului funcţiunii, adică în afara orelor de muncă sau în cazul neexecutării obligaţiilor de serviciu. Se atrage atenţia că temeiurile răspunderii materiale depline sînt exhaustive şi nu pot fi extinse prin analogie. 18. Se va ţine cont că însăşi conducătorul unităţii, de rînd cu temeiurile răspunderii materiale depline prevăzute la art.338 din Codul muncii, poartă răspundere materială deplină şi în temeiurile prevăzute de art.262, 345 din Codul muncii, situaţii în care intervine obligaţia de reparare integrală a prejudiciului. Conducătorii unităţilor şi adjuncţii lor, şefii serviciilor contabile, contabilii-şefi, şefii de subdiviziuni şi adjuncţii lor poartă răspundere materială în mărimea prejudiciului cauzat din vina lor dacă acesta este rezultatul: a) consumului ilicit de valori materiale şi mijloace băneşti; b) irosirii (folosirii nejustificate) a investiţiilor, creditelor, granturilor, împrumuturilor acordate unităţii; c) ţinerii incorecte a evidenţei contabile sau al păstrării incorecte a valorilor materiale şi mijloacelor băneşti; d) altor circumstanţe, în cazurile prevăzute de legislaţia în vigoare. Este relevant că în cazurile în care este instituită răspunderea deplină, orice convenţie de limitare a răspunderii este nulă de drept. 19. Contractul cu privire la răspunderea materială de plină va fi încheiat între salariat şi angajator atunci cînd salariatul corespunde următoarelor două condiţii: a) a împlinit vîrsta de 18 ani;

b) exercită o funcţie sau execută lucrări legate nemijlocit de păstrarea, prelucrarea, vînzarea (livrarea), transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor ce i-au fost transmise (art.339 CM). Forma scrisă a contractului este o condiţie de validitate, contractul verbal fiind considerat nul, iar dovada existenţei acestuia prin martori nu se admite. 20. Salariaţii în vîrstă de pînă la 18 ani poartă răspundere materială limitată la cuantumul prevăzut de art.336 CM, cu excepţia situaţiilor în care aceştia au cauzat prejudiciul intenţionat, în stare alcoolică, narcotică sau toxică, sau în urma săvîrşirii unei infracţiuni. Starea alcoolică, narcotică sau toxică se constată prin certificatul eliberat de instituţia medicală competentă sau prin actul comisiei formate dintr-un număr egal de reprezentanţi ai angajatorului şi ai salariaţilor. Săvîrşirea unei infracţiuni se constată prin sentinţa instanţei de judecată irevocabile sau prin ordonanţa (decizia) organului competent de încetare a procesului penal pe motive de nereabilitare prin care se dovedeşte cauzarea de daune materiale angajatorului. În cazul răspunderii materiale a minorilor pentru prejudiciul cauzat angajatorului este exclusă atragerea părinţilor minorilor pentru repararea prejudiciului ce depăşeşte salariul mediu al minorului, deoarece legislaţia muncii nu conţine norme referitoare la răspunderea materială a părinţilor pentru prejudiciul cauzat de copiii lor în timpul executării de către aceştia a obligaţiilor de muncă. 21. În situaţiile alternative prevăzute de art.340 din Codul muncii (executarea în comun a anumitor genuri de activităţi legate de păstrarea, prelucrarea, vînzarea, transportarea sau folosirea în procesul muncii a valorilor transmise, fiind imposibilă delimitarea răspunderii materiale a fiecărui salariat) angajatorul, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate încheia un contract de răspundere materială de plină (de brigadă) cu membrii colectivului, care va fi semnat de către toţi membrii colectivului. Dacă pe parcursul valabilităţii contractului intervin remanieri în cadrul componenţei colectivului, prin angajarea de noi salariaţi, contractul va trebui să fie semnat şi de către noii salariaţi, pentru a fi considerat valabil. În cazul în care a fost schimbat şeful colectivului sau cel puţin 50 la sută din componenţa semnatarilor iniţiali ai contractului, se va proceda la revizuirea contractului. 22. Dacă membrii colectivului au căzut de acord asupra gradului de vinovăţie şi respectiv al cuantumului sumei prejudiciului aferent fiecărui salariat pentru reparaţie, se va încheia un acord între colectiv şi angajator; în caz contrar gradul de vinovăţie al fiecărui salariat se va stabili de către instanţa de judecată (art.340 alin.(4) CM prin administrarea minuţioasă a probelor şi cu atragerea în proces a tuturor membrilor colectivului care au semnat contractul respectiv. Membrii colectivului sînt exoneraţi de răspundere materială, dacă se va constata că dauna a fost cauzată fără vinovăţia lor sau au fost depistate persoanele care sînt vinovate de cauzarea prejudiciului. 23. Legislaţia muncii nu prevede răspunderea materială solidară. În legătură cu aceasta salariaţii, în caz de cauzare a prejudiciilor materiale în timpul cînd îşi îndeplinesc îndatoririle de muncă, poartă răspundere materială în cote părţi, ţinîndu-se cont de gradul vinovăţiei lor, de forma şi limitele răspunderii materiale. Aplicarea răspunderii materiale solidare, în cazuri excepţionale, este posibilă doar atunci cînd există sentinţa instanţei judecătoreşti, prin care s-a constatat că prejudiciul a fost cauzat prin acţiunile premeditate ale mai multor persoane, care aveau o intenţie comună de a-l pricinui. Astfel, fiecare dintre ele este obligată să repare complet paguba cu drept de a înainta ulterior o acţiune de regres faţă de ceilalţi participanţi. 24. Se va ţine cont de faptul că reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material, care nu depăşeşte salariul mediu lunar, se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în decurs de o lună din ziua stabilirii prejudiciului. Dacă termenul a fost omis, reţinerea va putea fi efectuată doar prin intermediul instanţei de judecată.

Ordinul despre repararea prejudiciului va fi emis de către angajator, numai după efectuarea unei anchete de serviciu, existînd posibilitatea creării unei comisii de evaluare, alcătuită din specialişti în domeniul în care s-a produs paguba. Salariatul are dreptul de a lua cunoştinţă de materialele anchetei de serviciu. Ordinul de imputare a sumei se transmite salariatului în mod obligatoriu, iar în cazul în care acesta nu este de acord cu indicaţiile din ordin, poate să-l conteste în termen de un an după ce a luat cunoştinţă de el, în instanţa de judecată, conform prevederilor privind jurisdicţia muncii (Titlul XII din Codul muncii). 25. Salariatul poate achita din propria iniţiativă suma prejudiciului pe care o datorează conform legii. Angajamentul de plată reprezintă un act unilateral al salariatului, încheiat în formă scrisă, în baza căruia acesta se obligă să achite suma pe care o datorează angajatorului. Angajamentul este o recunoaştere extrajudiciară a prejudiciului şi are valoare executorie din momentul în care a fost semnat, în mod analogic cu valoarea ordinului de imputare a sumei. Acest act poate fi contestat în instanţa de judecată, dacă a fost exprimat cu vicierea consimţămîntului prin: eroare, dol sau violenţă, circumstanţe care vor fi dovedite în ordine generală, pe temeiurile prevăzute de legislaţia civilă în vigoare. În cazul în care salariatul a achitat o sumă mai mare decît suma pe care era obligat s-o achite conform legii, acesta are dreptul să se adreseze în instanţa de judecată, iar instanţa va admite acţiunea de restituire a sumei achitate neîntemeiat. Prejudiciul se repară în mod pecuniar, cu excepţia situaţiilor în care s-a realizat un acord între părţi de a repara prejudiciul prin echivalent sau prin reparaţia obiectivului distrus sau deteriorat. Instanţele de judecată sînt atenţionate asupra faptului că atît în cazul reparării prejudiciului ce nu depăşeşte salariul mediu lunar, efectuat prin ordinul angajatorului, cît şi în cazul reparării benevole de către salariat a prejudiciului cu achitarea în rate în baza unui acord în scris, reţinerile din salariu nu pot depăşi limitele prevăzute la art.149 din Codul muncii. [Pct.25 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.10 din 22.12.2008] 26. Procedura judiciară de încasare a prejudiciului material cauzat de către salariat poate fi declanşată de către angajator numai în prezenţa uneia din următoarele condiţii: - a fost omis termenul de o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului pentru emiterea deciziei de imputare a sumei, iar salariatul răspunde în mod limitat în mărimea unui salariu mediu; - salariatul răspunde material deplin conform legii sau contractului. Data de stabilire a mărimii prejudiciului se va considera cea indicată în procesul - verbal de finalizare a anchetei de serviciu, iar în cazul în care prejudiciul a fost descoperit ca urmare a unei revizii sau inventarieri, data stabilirii mărimii prejudiciului va fi considerată ziua indicată în actul de inventariere sau revizie. De regulă, mărimea prejudiciului se stabileşte în baza datelor existente în registrele de evidenţă contabilă ale unităţii, iar în cazul în care prejudiciul se referă la mijloace fixe, mărimea acestuia se calculează conform preţului care figurează ca preţ de înregistrare în registrul obiectelor de inventar, din care se scade valoarea uzurii, potrivit normelor de amortizare referitoare la obiectul respectiv. Prin excepţie, dacă nu sînt prezentate datele indicate mai sus, prejudiciul va fi determinat conform preţurilor valorice materiale de referinţă din localitatea în care s-a produs paguba, iar sub aspect temporal, va avea relevanţa ziua producerii ei (art.341 CM). 27. Se va ţine cont de faptul că în conformitate cu art.346 din Codul muncii instanţa de judecată poate micşora cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat de către salariat, în baza unor criterii obiective: condiţiile în care s-a produs prejudiciul, mărimea acestuia, dar şi a unor circumstanţe legate de persoana salariatului - starea materială, forma şi gradul vinovăţiei acestuia etc.

În acest scop criteriile indicate de micşorare a prejudiciului urmează să fie confirmate prin probe verificate minuţios în şedinţa de judecată, expunînd în mod obligatoriu în hotărîre motivele micşorării despăgubirii. Pentru a micşora despăgubirea este necesar de a fi prezentate probe despre situaţia materială a salariatului, componenţa familiei, venitul ce revine persoanelor întreţinute, date despre reţineri din salariu în baza altor documente executorii etc. În situaţia concretă în care a fost cauzat prejudiciul urmează să fie determinate circumstanţele care au împiedicat salariatul să-şi îndeplinească în modul respectiv obligaţiunile ce îi reveneau. Se are în vedere în special lipsa condiţiilor adecvate de păstrare a bunurilor materiale, lipsa bunei organizări a muncii. Concomitent, este necesar să se ţină cont şi de faptul dacă salariatul a întreprins măsurile ce depindeau de el pentru prevenirea pagubei. În afară de aceasta, instanţa de judecată este în drept să aprobe tranzacţia dintre salariat şi angajator privind micşorarea prejudiciului ce urmează a fi reparat, ţinîndu-se cont de criteriile cînd mărimea prejudiciului nu poate fi micşorată. Nu poate fi micşorat cuantumul prejudiciului ce urmează a fi reparat dacă paguba a fost cauzată intenţionat, s-a produs ca urmare a săvîrşirii unei infracţiuni sau a unei fapte ilicite. 28. Instanţele de judecată vor avea în vedere că dacă prejudiciul a fost cauzat nu numai din vina salariatului răspunzător de bunurile materiale, dar şi din vina persoanelor cu funcţii de răspundere de la unitate, care nu au creat condiţii adecvate de muncă şi de păstrare a bunurilor materiale şi financiare, tolerînd lipsa de spirit gospodăresc, de organizare, fără a asigura supravegherea şi respectiv controlului, instanţele judecătoreşti urmează să atragă în proces în calitate de coreclamaţi aceste persoane cu funcţii de răspundere, să le oblige să repare paguba în limitele stabilite de lege. Atragerea în proces a persoanelor menţionate se efectuează în baza art.185 alin.(1) lit.a) CPC. [Pct.28 modificat prin Hotărîrea Plenului CSJ a RM nr.33 din 04.12.2017] 29. Acţiunea de reparare a prejudiciului material şi/sau moral, suferit de salariat, fiind o revendicare legată de raporturile juridice de muncă, se încadrează în categoria de cauze, stipulate la art.85 alin.(1) lit.a) CPC şi art.4 alin.(1) pct.1 al Legii taxei de stat nr.1216 din 03.12.1992, de aceea reclamanţii sunt scutiţi de plata taxei de stat. În caz de admitere a acţiunii, taxa de stat şi cheltuielile aferente judecării pricinii, suportate de instanţă, vor fi încasate la buget, conform art.98 CPC, de la persoanele care au calitatea procesuală de pârâţi, în aceste acţiuni. În situaţia de respingere a acţiunii, intentată de reclamantul-salariat, taxa de stat şi cheltuielile legate de judecarea pricinii, suportate de instanţă, la buget nu se vor încasa, deoarece acesta este scutit de plată, în virtutea legii. Angajatorul, la rândul său, având calitatea procesuală de reclamant, nu este scutit de plata taxei de stat pentru intentarea acţiunii privind apărarea unui drept, legat de raporturile de muncă, deoarece art.4 alin.(1) pct.1 din Legea taxei de stat nr.1216 din 03.12.1992, fiind o lege specială ce reglementează condiţiile de achitare şi înlesnirile la plata taxei de stat, expres prevede că, în acţiunile legate de activitatea de muncă, sunt scutiţi de plata taxei de stat, în instanţele judecătoreşti, numai reclamanţii-persoane fizice. În caz de admitere a acţiunii angajatorului, instanţa de judecată, la soluţionarea chestiunii de compensare din contul pârâtului, persoană fizică, a cheltuielilor aferente judecării pricinii, se va călăuzi de dispoziţia art.353, în coroborare cu art.348 al Codului muncii. Potrivit art.355 alin.(1) şi art.344 alin.(4) CM, cererea despre plata despăgubirilor în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligaţiilor de către una din părţile contractului individual de muncă se depune în instanţa de judecată în următoarele termene: - un an de la data la care angajatorul a cunoscut mărimea prejudiciului; - un an de la data cînd salariatul a aflat sau trebuia să afle despre încălcarea dreptului său, în cazul în care au apărut divergenţe între acesta şi angajatorul său privind modul de reparare a prejudiciului material cauzat de către salariat angajatorului;