CONFLICTUL MUNCĂ-FAMILIE ŞI STAREA DE BINE LA CADRELE MILITARE

CONFLICTUL MUNCĂ-FAMILIE ŞI STAREA DE BINE LA CADRELE MILITARE Butnaru Adriana, Smoliac Loredan Universitatea Babeş-Bolyai Radu Nicolae Ministerul Justiţiei Abstract The aim of the present study is to examine the relationship between the six dimensions of work family conflict (WFC) / family-work conflict (FWC), well-being and the intention to quit the organization. Well-being is indicated by job/family/life satisfaction, physical health (symptoms) and psychical health (depression, anxiety, anger). In the present study we use 106 male participants (23-41 years); 46% of them work in army services and 40% of them are guardians. The results showed that FWC correlated stronger with well-being than WFC ; both WFC / FWC correlated positively with the intention to quit the job. Key words: work-family conflict, well-being, work satisfaction, family satisfaction, intention to quit the organization Introducere Datorită schimbărilor radicale ale responsabilitătilor familiale şi de muncă din ultimele decenii, conflictul muncă familie a devenit un subiect de actualitate. Atât studiile americane intreprinse de către Eagle, Miles şi Icenogle, (1997); Russel şi Cooper (1992), cât şi cele europene realizate de către Geurts, Kompier, Roxburgh şi Houtman (1998), au indicat faptul că 40-70 % din părinţii angajaţi au trecut prin conflictul muncă-familie, măcar pentru o perioada de timp (Kinnuen, Vermulst, Gerri şi Makikangas, 2003).O serie de cercetări din domeniu au investigat legătura dintre conflictul muncăfamilie şi starea de bine.s-a demonstrat faptul că atunci când presiunile de la locul de muncă (CMF) îi împiedică pe angajaţi în îndeplinirea responsabilităţilor legate de rolurile familiale, sănătatea psihică a acestora scade, aceştia trăind emoţii negative ca: vină, anxietate şi depresie (Matthews, Conger, Wickrama, 1996). Studiile de metaanaliză au confirmat existenţa unei relaţii negative între conflictul muncă-familie şi sănătatea fizică (Poelmans, Spector, Cooper, Allen, O`Driscoll & Sanchez, 2003). Conflictul muncă-familie relaţionează de asemenea cu satisfacţia cu munca şi cu intenţia de a părăsi organizaţia. Multe dintre cercetările anterioare legate de conflictul muncă-familie au obţinut însa rezultate contradictorii. Acest fapt se poate datora fie domeniilor variate de activitate în care profesau subiecţii incluşi în studii, fie operaţionalizării diferite a conflictului muncăfamilie. Astfel, în timp ce unii autori au tratat în lucrările lor doar conflictul muncă-familie, cele mai recente studii au inclus şi problema conflictului familie-muncă. Dacă în unele studii, conflictul muncă-familie a fost abordat dintr-o perspectiva globală, alte studii au investigat toate cele şase dimensiuni ale acestui concept. Cooper şi colab. (2003) semnalau faptul că relaţia dintre conflictul muncă-familie şi stres a fost studiată mai mult în S.U.A şi mai puţin în Europa. În lucrarea de faţă, ne-am propus să investigăm problema conflictului muncă-familie la cadrele militare din sistemul Siguranţei Naţionale. Luând în considerare faptul că desfăşoară misiuni complexe de intervenţie antiteroristă, aceştia depun o mare cantitate de efort fizic şi psihic, având un program ce însumează cel puţin 380 de ore de lucru /lună în comparaţie cu un program de lucru normal de numai 180 ore/lună. Datorită unor misiuni speciale în ţară, aceştia se întorc la familiile lor abia după 10-15 zile de muncă urmând ca peste foarte puţin timp să plece din nou. Având în vedere faptul că sarcinile de muncă nu le 53

permit o viaţă de familie obişnuită, considerăm că acest segment de populaţie este foarte predispus la conflictul muncă-familie. Pentru a obţine informaţii cât mai precise şi mai detaliate ne-am propus să investigăm atât interferenţa muncii cu familia cât şi interferenţa familiei cu munca la aceşti angajaţi. Abordând conflictul muncă-familie atât global cât şi compozit, vom studia relaţia dintre starea de bine (operaţionalizată prin sănătate psihică, fizică şi atitudinile legate de locul de muncă - satisfacţia cu munca, intenţia de a părăsi organizaţia) şi toate cele şase faţete ale conflictului munca-familie. Conflictul muncă familie (CMF) Carlson, Deer şi Wadsworth (2003) definesc conflictul muncă familie pornind de la teoria rolului. Afirmaţiile acestora se bazează pe rezultatele studiilor lui Maume şi Houston (2001) şi Steward şi Danes (2001) conform cărora două sau mai multe roluri care conţin expectanţe de comportament diferite, pot duce la un conflict de rol. Citându-i pe Greenhaus şi Beutell (1985), autorii afirmă că, conflictul muncă-familie (CMF) este o formă a conflictului de rol în care, cerinţele unui rol muncitor interferează cu cerinţele unui alt rol soţ/tată şi reprezintă măsura în care indivizii consideră că presiunile de rol din domeniile de muncă şi familie sunt incompatibile într-o anumită privinţă. În vreme ce studiile timpurii au privit conflictul muncă-familie ca fiind un construct unidimensional, cercetări recente au sugerat o conceptualizare bidirecţională. Gutek, Searle şi Klepa (1991) fac distincţia între două tipuri de conflict muncă-familie, pornind de la cauza acestora: conflictul muncă-familie (CMF) care ia naştere prin interferenţa cerinţelor de muncă cu cerinţele familiale şi conflictul familie-muncă (CFM) care apare atunci cand cerinţele familiale interferează cu responsabilităţile locului de muncă (Aryee, Fields & Luk, 1999). Ambele forme de conflict: muncă-familie şi familie-muncă au fiecare câte trei componente: conflict bazat pe timp (CMF-timp), conflict bazat pe reacţia la stres (CMF-reactie) şi conflictul bazat pe comportament (CMFcomp.) (David Elloy şi Catherine Smith, 2003). Citându-i pe Stephenson şi Sommer ( 1996 ), Carlson şi Deer (2003) afirma că, în final, conflictul muncă-familie prezintă şase dimensiuni: timp muncă-familie (CMF-timp), timp familie-muncă (CFM-timp), reacţia la stres muncă-familie (CMF-reacţie), reacţia la stres familie-muncă (CFM-reacţie), comportament muncă-familie (CMF-comp.), comportament familie-muncă (CFM-comp.). David Elloy şi Catherine Smith (2003) detaliază cele trei componente ale conflictului muncă-familie luând în considerare rezultatele studiilor lui Greenhaus şi Beutell (1985) şi Heltz (1986). Astfel, conflictul bazat pe timp (CMFtimp/CFM-timp) apare atunci când roluri multiple concurează simultan pentru timpul unei persoane iar perioada de timp petrecută într-o activitate prejudiciază îndeplinirea unei alte activităţi. Cauze organizaţionale ale conflictului bazat pe timp pot fi: un program de muncă încărcat, inflexibil etc., iar cauze familiale - copii mici, persoane în grijă, ambii parteneri lucrează full-time. Conflictul bazat pe reacţia la stres (CMFreacţie/CFM-reacţie) apare atunci când reacţia la stres rezultată în urma implicării întrunul din roluri face dificilă îndeplinirea cerinţelor celuilalt rol. Simptome ale stresului sunt: tensiune, anxietate, enervare, depresie, iritabilitate. Cauzele stresului din mediul muncii: ambiguitate de rol, nivele scăzute de suport social din partea organizaţiei, probleme de dezvoltare a carierei. Conflictul bazat pe comportament (CMFcomp/CFM-comp) apare atunci când expectanţele de comportament ale unui rol sunt incompatibile cu expectanţele celuilalt rol (David Elloy & Catherine Smith, 2003). De exemplu, în timp ce comportamentul agresiv poate fi unul aşteptat la locul de muncă, acasă, membrii familiei solicită căldură şi atenţie. Un ofiţer care îşi tratează soţia şi copiii ca pe nişte subordonaţi poate fi un caz de interferenţă a comportamentului de la muncă în familie. Într-o metaanaliză Allen şi colab. (2000) au arătat că acest conflict muncă-familie corelează cu o serie de reacţii la stres: atitudinale (satisfacţia cu munca); psihologice (depresia) şi fizice (simptome somatice) (Spector şi colab., 2004). Un studiu longitudinal al lui Frone, Russel şi Cooper din 1997, a indicat faptul că, conflictele muncă-familie prezic probleme de sănătate iar cercetările intreprinse de către Kelloway, Gottlieb şi Barham (1999) au arătat că aceste conflicte corelează atât cu reacţiile la stres cât şi cu intenţia de a părăsi organizaţia (Kinnuen şi colab., 2003). Starea de bine (well-being) Într-un proiect de cercetare din 2003, Cooper şi colab. constată faptul că, indiferent de regiunea geografică din care provin 54

subiecţii, conflictul muncă-familie (CMF) va corela negativ cu starea de bine operaţionalizat prin: satisfacţia cu munca, sănătate fizică şi psihică. De asemenea, conflictul familiemuncă (CFM)va corela negativ cu satisfacţia familială şi sănătatea fizică şi psihică. Ambele tipuri de conflict vor corela pozitiv cu intenţia de părăsire a organizaţiei (Cooper, Allen, Spector, Poelmans & Sanchez, 2003 ). Sănătate fizică şi psihică Pornind de la teoria rolului, studiile arată că cerinţele conflictuale ale celor două roluri centrale din viaţa unui individ conduc la stres (Poelmans, Spector, Cooper, Allen, O`Driscoll & Sanchez, 2003). Cox considera ca stresul este un produs al cerinţelor exercitate asupra unui individ şi în legătură cu care acesta simte că nu poate dezvolta mecanisme de coping (Sommerville & Langford, 1994). Studii de metaanaliză au indicat faptul că există corelaţii între nivelele ridicate ale conflictului muncăfamilie şi manifestările psihologice şi fizice ale reacţiei la stres (depresia, anxietatea, supărare)/ simptome somatice (Poelmans, Spector, Cooper, Allen, O`Driscoll & Sanchez, 2003). Într-un studiu longitudinal din 1997 Frone şi colab. au arătat că stările proaste de sănătate fizică (hipertensiunea ) sau psihică (depresia ) corelează puternic cu conflictul familie-muncă. La aceleaşi concluzii au ajuns în urma unor studii, Frone, Russell şi Barnes; Netemeyer şi colab. (1996); Frone şi colab. (1992) (Poelmans, Spector, Cooper, Allen, O`Driscoll & Sanchez, 2003). Studiile efectuate de Keith şi Schaffer (1980) şi Piotrkowski (1979) au arătat că angajaţii trăiesc emoţii negative precum: vină, anxietate, depresie atunci când presiunile de la locul de muncă (CMF) îi impiedică în îndeplinirea responsabilitătilor legate de rolurile familiale (Matthews, Conger, Wickrama, 1996). Rezultate asemanatoare a obţinut Lisa Matthewset şi colab. (1996). Satisfacţia familială În unele studii, conflictul muncă-familie (CMF) a fost relaţionat negativ cu satisfacţia familială (Aryee, Luk, Leung, 1999; Kinnuen & Mauno, 1998; Frone, Barnes & Farrell, 1994; Rice, Frone Kopelman, Greenhaus & Connolly, 1983). Există însă şi studii în care nu s-a găsit nici un tip de relaţie între aceste două variabile (Parasuraman, Purohit, Godshalk şi Beutell, 1996). Satisfacţia cu munca Pentru Lock (1969) satisfacţia cu munca este măsura în care expectanţele pe care un individ le are în legătură cu un loc de muncă se aseamănă cu ceea ce individul primeşte efectiv de la acel loc de muncă. Spector (1997) defineşte acest concept ca fiind o atitudine ce reflectă măsura în care angajaţilor le place sau nu locul lor de muncă (Bruck, Tammy, Allen şi Spector, 2002). Studii conduse de către Judge, Bondreau şi Bretzin (1994) şi Bedeian şi colab. (1988), au indicat faptul că există o corelaţie negativă între conflictul muncă-familie (CMF) şi satisfacţia cu munca (Boles şi Bebin, 1996). Satisfacţia cu munca corelează cu conflictul bazat pe comportament şi mai puţin cu conflictul bazat pe timp şi stres. Componentele CFM corelează mai putin cu satisfacţia în muncă decât CMF. (Spector şi colab., 2002). Rezultate asemănătoare au fost obţinute de către Kossek şi Ozeki într-o metaanaliză din 1998 (Bruck, Tammy, Allen şi Spector, 2002). Alte studii realizate de către Judge şi colab. (1994) şi Bedeian şi colab. (1988) nu au confirmat aceste rezultate. Se presupune că una din cauzele acestor diferenţe ar fi sectorul de activitate diferit în care muncesc persoanele cuprinse în cercetări (Boles & Bebin, 1996) precum şi operaţionalizarea variată a acestui concept. În literatura de specialitate observăm două modalităţi de măsurare a satisfacţiei cu munca. Abordarea globală măsoară satisfacţia cu munca pe baza reacţiei afective generale în legătură cu locul de muncă. Abordarea compozită examinează tipul de atitudini pe care o persoană îl are faţă de mai multe faţete ale muncii: colegi, beneficii, condiţii de muncă, plata, supervizare, natura muncii (Spector, 1997). Satisfacţia cu viaţa Aryee şi colab. (1999) propun să folosească satisfacţia cu viaţa ca şi concept operaţionabil al stării de bine subiective, aceasta reprezentând măsura în care indivizii îşi percep viaţa în mod favorabil. Se presupune că nivele pozitive ale satisfacţiei cu munca şi familia corespund unui nivel ridicat de satisfacţie cu viaţa (Howard, 1992; Aryee, Fields & Luk, 1999). 55

Ipoteze Ipoteza 1: Există o corelaţie negativă între dimensiunile CMF şi componentele stării de bine Ipoteza 2: Există o corelaţie negativă între dimensiunile CFM şi componentele stării de bine Ipoteza 3: Există o corelaţie pozitivă între CMF şi intenţia de a părăsi organizaţia. Ipoteza 4: Există o corelaţie pozitivă între CFM şi intenţia de a părăsi organizaţia. Metoda Participanţi. La studiul de faţă au participat 106 subiecţi de gen masculin, cu vârsta cuprinsă între 23 şi 41 de ani. Aceştia sunt angajaţi în cadrul sistemului Siguranţei Naţionale, 40% lucrând în sectorul pază şi protecţie, iar 43% în armată. Toţi participanţii au cetăţenia şi naţionalitatea romană. Din punct de vedere al statutului marital, 67% dintre aceştia sunt căsătoriţi, iar 33% necăsătoriţi. Dacă luăm în considerare persoanele pe care participanţii le au în grijă, 16% au un copil cu vârsta sub 2 ani, 12% au un copil cu vârsta între 2-4 ani, 15% au un copil cu vârsta între 5-11 ani, 4% au 2 copii cu vârsta între 5-11 ani, 5% au un copil cu vârsta între 12-18 ani, iar 6% au în îngrijire persoane peste 18 ani cu disabilităţi.; 41% nu au copii sau persoane cu disabilităţi în îngrijire. 84% dintre participanţi nu au o poziţie de supervizor, iar majoritatea (69%) au numai studii liceale. Au fost asigurate voluntariatul participării şi anonimatul. Instrumentul de lucru. Chestionarul folosit în studiu este: Stresul profesional relaţia muncă-familie (2003). În cercetarea prezentă am folosit 15 scale şi anume: conflictul muncă-familie (CMF) şi conflictul familie-muncă (CFM), privite din perspectivă globală; CMF bazat pe timp (3 itemi); CFM bazat pe timp (3 itemi); CMF bazat pe stres (3 itemi); CFM bazat pe reacţia la stres (3 itemi); CMF bazat pe comportament (3 itemi); CFM bazat pe comportament (3 itemi); satisfacţia cu munca; satisfacţia cu familia; satisfacţia cu viaţa; depresie, anxietate, supărare ca şi componente ale sănătăţii psihice; simptome sănătatea fizică (ambele fiind componente ale stării de bine); intenţia de părăsire a locului de muncă (itemul 148). Participanţii au fost rugaţi să indice pe scale de 4, 5, 6 sau 7 puncte - în funcţie de item - măsura în care sunt de acord cu o afirmaţie, anume (1=dezacord puternic, 5=acord puternic). Chestionarul cuprinde şi itemi cu valori categoriale (informaţii despre vârstă, gen, statut marital, studii, etc.). Exemplu de afirmaţie: Timpul pe care trebuie să îl dedic postului meu de muncă mă împiedică să aloc timpul necesar responsabilităţilor şi activităţilor casnice. Procedura. Chestionarul a fost aplicat colectiv, pe grupe, la cei 106 subiecţi, care au participat voluntar la studiul de faţă. Pentru a testa cele patru ipoteze generale ale studiului de fată, folosind SPSS, s-a calculat Indicele de corelaţie Pearson, interscale. Conform lui Cooper (2003), starea de bine are trei dimensiuni: componenta atitudinală, sănătatea fizică şi sănătatea psihică. Am considerat că scalele -satisfacţia cu munca, cu familia şi cu viaţa reprezinta componenta atitudinală; scala de simptome somatice ilustrează sănătatea fizică, iar scalele depresia, anxietatea şi supărarea indică sănătatea psihică. Cele trei faţete ale conflictului muncăfamilie (CMF-timp, CMF-reacţie, CMF-comp.) au fost adunate în scala CMF iar scala conflict familie-muncă (CFM) a fost alcătuită prin adunarea scalelor: CFM-timp, CFM-reacţie, CFM-comp. Pentru a obţine rezultate cât mai detaliate, am calculat atât intercorelaţiile dimensiunilor stării de bine cu CMF/CFM global cât şi cu componentele acestora luate separat (CMF-timp, CMF-reacţie, CMF-comp./ CFM-timp, CFM-reacţie, CFM-comp.). Rezultate Tabelul 1 prezintă mediile, abaterile standard precum şi coeficientul alpha pentru fiecare dintre cele 16 scale. Matricea de intercorelaţii Pearson (Tabelul 2) a indicat faptul că, la un prag de semnificaţie de 0.05, am obţinut corelaţii pozitive între: CMF şi anxietate; componenta CMF-timp şi simptomatologie; CMF-comp şi supărare; am obţinut corelaţii negative între CMF-reacţie şi satisfacţia cu munca. La un prag de semnificaţie de 0.01, CMF a corelat pozitiv cu intenţia de a părăsi organizaţia. Nici una din componentele conflictului muncăfamilie nu a corelat cu depresia. 56

Tabelul 1. Statistici descriptive N Media A.S. Interval de Alpha variaţie 1.CMF timp 89 8.57 3.82 3--15 0.85 2.CFM timp 89 6.13 1.76 3--14 0.66 3.CMF - reacţie 97 7.58 3.66 3--15 0.87 4.CFM - reacţie 96 5.01 2.86 3--13 0.88 5.CMF comp. 85 7.23 3.99 3--15 0.85 6.CFM comp. 87 8.09 3.9 3--15 0.86 7.Satisfacţia cu munca 97 14.83 2.78 8--18 0.44 8.Satisfacţia cu familia 101 16.84 2.58 3--18 0.96 9.Satisfacţia cu viaţa 100 28.16 5.88 5--35 0.92 10.Depresie 86 7.32 1.9 6--14 0.51 11.Anxietate 95 4.96 1.46 4--14 0.76 12.Supărare 101 3.8 1.12 3--8 0.72 13.Simptome somatice 99 13.94 2.8 13--33 0.87 14.CMF 60 24.53 8.84 10--43 0.87 15.CFM 64 19.87 5.94 10--36 0.80 16.Intenţia de a părăsi organizaţia 100 1.39 0.83 1--6 -- Tabelul 2. Matricea de intercorelaţii* (N = 106) Variabile 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1.CMF - timp -- 2.CFM - timp.5 -- 3.CMF - reacţie.48.39 -- 4.CFM - reacţie.26.44.47 -- 5.CMF - comp..48.47.61.39 -- 6.CFM - comp..3.16.54.36.71 -- 7.Satisfacţia cu munca -0.15-0.26-0.21-0.29-0.19-0.18 -- 8.Satisfacţia cu familia -0.07.01-0.04-0.17.01-0.02.39 -- 9.Satisfacţia cu viaţa -0.09-0.01-0.18-0.32-0.08-0.14.49.59 -- 10.Depresie.13.11.2.38-0.03.12-0.23-0.23-0.43 -- 11.Anxietate.23.08.25.29.33.14-0.22-0.22-0.29.57 -- 12.Supărare.02.1.13.23.23.08-0.17-0.12-0.15.42.55 -- 13.Simptome somatice.24.09.12.29.07.13-0.26-0.45-0.42.58.47.42 -- 14.CMF.77.45.8.36.82.54-0.09-0.14-0.11.03.31.12.16 -- 15.CFM.38.51.5.77.67.69-0.21.03-0.02.28.3.25.26.59 -- 16.Intenţia de a părăsi organizaţia.22-0.08.34.15.35.4-0.17-0.11-0.12.01.03.09.1.35.25 -- * r = 0.18 semnificativ la pragul de p< 0.05 * r = 0.30 semnificativ la pragul de p< 0.01 La un prag de semnificaţie de 0.05, conflictul familie-muncă (CFM) a corelat pozitiv cu depresia, anxietatea, supărarea, simptomatologia precum şi cu intenţia de a părăsi organizaţia. Nu am obţinut nici un fel de corelaţii între CFM şi satisfacţia familială. În schimb, componentele CFM-timp şi CFMreacţie au corelat negativ cu satisfacţia cu 57

munca, iar CFM-reacţie a corelat negativ şi cu satisfacţia cu viaţa. În afara ipotezelor formulate iniţial, la un prag de semnificaţie de 0.01 au corelat pozitiv: anxietatea cu depresia, supărarea cu simptomatologia; supărarea cu anxietatea, depresia cu simptomatologia; satisfacţia familială cu satisfacţia cu viaţa. Au corelat negativ: satisfacţia cu munca şi depresia, anxietatea (p.0.05) şi simptomatologia (p.0.01); satisfacţia familiala cu depresie, anxietate (p.0.05 şi simptomatologie (p.0.01); satisfacţia cu viaţa şi depresie, anxietate, simptomatologie (p.0.01), supărare (p.0.05). Discuţii şi concluzii Având în vedere dorinţa de integrare a ţarii noastre în structurile Uniunii Europene, responsabilităţile de muncă ale cadrelor militare din cadrul Siguranţei Naţionale au crescut considerabil în ultima perioada de timp iar interferenţa muncii cu familia a devenit o problemă serioasă. În lucrarea de faţă, am intenţionat să stabilim particularităţile conflictului muncă-familie în sectorul militar din România. În prima ipoteză generală a studiului am presupus faptul că, conflictul muncă-familie va corela negativ cu dimensiunile stării de bine (satisfacţia cu munca, sănătate fizică, sănătate psihică). Rezultatele au indicat absenţa corelaţiilor între CMF global şi satisfacţia cu munca, fapt care s-ar putea datora însă şi coeficientului alpha scăzut al acestei scale (0.44) În schimb, se pare că, în momentul în care reacţia la stresul de la locul de muncă împiedică îndeplinirea responsabilităţilor familiale, satisfacţia cu munca scade. În ceea ce priveşte simptomatologia, aceasta creşte pe măsura ce timpul petrecut la locul de muncă îngreunează satisfacerea cerinţelor venite din partea membrilor familiei. Deşi majoritatea studiilor occidentale arată că interferenţa muncii cu familia este relaţionata pozitiv cu depresia, rezultatele cercetării de faţă indică absenţa oricărui tip de relaţie între cele două concepte. Această diferenţă faţă de rezultatele cercetărilor anterioare se poate însă datora faptului că scala de depresie prezintă o fidelitate destul de scăzută. În legătură cu celelalte faţete ale sănătăţii psihice, observăm că, cu cât creşte conflictul muncă-familie, cu atât creşte şi anxietatea cadrelor militare, iar cu cât comportamentele de la locul de muncă se dovedesc a fi incompatibile cu cele aşteptate în viaţa de familie, cu atât angajaţii din domeniul militar devin mai supăraţi. Într-un sondaj de opinie realizat anterior de către superiori cele mai multe cadre militare care lucrează în cadrul Siguranţei Naţionale reclamă faptul că tipul de muncă pe care aceştia îl desfăşoară conduce la lipsa atenţiei faţă de copii sau neglijarea acestora; absenţa de la domiciliu pentru perioade de timp mai mari de 2 săptămâni; neglijarea dorinţelor partenerului de viaţă precum şi lipsa comunicării în viaţa de familie. În ceea ce priveşte simptomatologia, aceasta creşte pe măsura ce timpul petrecut la locul de muncă îngreunează satisfacerea cerinţelor venite din partea membrilor familiei Cea de a doua ipoteză generală a studiului făcea referire la relaţiile dintre conflictul familie-muncă şi starea de bine. Cu toate că cercetări americane realizate de către Aryee şi colab. (1999), Frone şi colab. (1994) indicau faptul că satisfacţia familială corelează cu CFM (Cooper şi colab., 2003), nu am obţinut rezultate semnificative între aceste doua concepte. Este curios faptul că două componente ale conflictului familie-muncă au corelat negativ cu satisfacţia cu munca. Astfel, cu cât timpul petrecut în familie şi reacţia la stresorii de familie îi împiedică în realizarea obligaţiilor de serviciu, cu atât cadrele militare au o satisfacţie cu munca mai mică. O caracteristică aparte este faptul că, deşi lotul nostru a fost alcătuit în totalitate din bărbaţi, conflictul familie-munca a corelat cu starea de bine într-o mai mare măsură decât conflictul muncă-familie. Elloy şi Smith (2003) susţineau că cercetările lui Beutell (1985) demonstrau că această particularitate este de obicei caracteristică femeilor. Conflictul familiemuncă global a corelat pozitiv atât cu simptomatologia cât şi cu depresia, anxietatea şi supărarea. Cea de-a treia şi cea de a patra ipoteză au fost confirmate în totalitate. Astfel, ambele tipuri de conflict: muncă-familie şi familie-muncă sunt însoţite de intenţia de a părăsi organizaţia. Având în vedere tendinţa angajaţilor de a abandona locurile de muncă în cadrul cărora aceştia trăiesc conflicte, studiul de faţă constitue un argument în favoarea adoptării cât mai urgente a politicilor organizaţionale de reducere a stresului profesional. Rezultatele obţinute de noi, atestă efectele nedorite ale celor două tipuri de conflicte muncă-familie atât asupra sănătăţii fizice (simptome somatice), sănătăţii psihice (depresie, anxietate, supărare) precum şi asupra atitudinii legate locul de muncă. 58

În afara ipotezelor formulate iniţial, am mai observat faptul că, cu cât satisfacţia familială şi cu viaţa sunt mai reduse, cu atât angajaţii devin mai anxioşi, deprimaţi, crescând şi riscul apariţiei simptomatologiei fizice. O satisfacţie scăzută cu munca poate fi însoţită de asemenea de depresie şi anxietate. Utilizând acelaşi lot de subiecţi, într-un studiu anterior realizat de Radu Nicolae în legătură cu nivelul perceput al satisfacţiei realizărilor prezente, circa 33% dintre subiecţi se plasează la nivel mediu de satisfacţie, 56% se plasează peste nivelul mediu, în timp ce numai 11% dintre aceştia prezintă un nivel superior de satisfacţie cu munca. Având în vedere situaţia prezentată, în absenţa unor intervenţii ferme de reechilibrare a mediului de lucru cu cel din viaţa de familie, din partea factorilor cu putere de decizie, pot fi anticipate următoarele consecinţe: amplificarea tendinţei de abandon a locului de muncă şi reorientarea spre alte posturi, preponderent din viaţa civilă, ce le pot oferi condiţii mai puţin stresante, un program de muncă mai flexibil; un suport material mult mai bun, ca recompensă pentru calitatea muncii; intensificarea apariţiei unor comportamente de evitare a responsabilităţilor în condiţii de suprasolicitare; inconsecvenţă în activitate pe fondul stresului şi al demotivării în plan personal şi profesional; creşterea numărului de afecţiuni fizice (simptome somatice) şi psihice (anxietate, supărare); alterarea climatului de muncă în cadrul microgrupului, respectiv al colectivului; alterarea relaţiilor în viaţa de familie prin apariţia, pe fondul lipsei de acasă şi al neimplicării in viata de cuplu, a unor momente conflictuale (certuri, reproşuri, divergenţe pe teme banale etc.). Una dintre problemele comune ale lucrărilor pe aceasta temă este faptul că se bazează în totalitate doar pe afirmaţiile subiective ale participanţilor. În al doilea rând, au existat subiecţi care nu au răspuns la itemii unor scale. Din acest motiv, numărul de chestionare valide diferă de la o scală la alta. Informaţiile legate de satisfacţia cu munca şi depresie nu pot fi generalizate din cauza coeficienţilor mici de fidelitate a acestor două scale. Concluzia finală a studiului este: conflictul muncă-familie a devenit o realitate în contextul militar românesc fiind însoţit de o serie de efecte nefaste asupra stării de bine a angajaţilor. Se impune astfel o schimbare în managementul resurselor umane din acest domeniu prin oferirea de oportunităţi de echilibrare a vieţii de familie cu viaţa profesională. Bibliografie Aryee, S., Fields, D., Luk, V., (1999). A Cross - Cultural Test of a Model of the Work-Family Interface, Journal of Management, 25 (4), 491-511. Boles, B. (1996). On the Front Lines: Stress, Conflict, and the Customer Service Provider. Journal of Business Research, 37, 41-50. Bruck, C.S.,Tammy, D.A.,Allen si Spector,P.E., (2002). The Relation between Work Family Conflict and Job Satisfaction:A finer Grained Analysis, Journal of Vocational Behavior, 60, 336-353. Carlson, D., Deer, C.B, (2003). The Effects of Internal Career Orientation on Multiple Dimensions of Work-Family Conflict. Journal of Family and Economic Issues, 24(1). Cooper, Allen, Spector, Poelmans, O Driscoll, Sanchez, (2003). A Cross-national Comparative Study of Work /Family Demands and Resources. International Journal of Cross Cultural Management, 3(3), 275-288. Elloy, D.F., Smith, C. (2003). Patterns of Stress, Work-Family Conflict, Role Conflict, Role Ambiguity and Overload Among Dual- Career and Single-Career Couples: An Australian Study. Cross Cultural Management, 10 (1). Kinnunen, Vermulst, Gerris, Makikangas, (2003). Work family conflict and itsrelations to wellbeing:the rol of personality as a moderating factor. Personality and Individual Differences, 35,.1669-1683. Matthews, Conger, Wickrama, Work-Family Conflict and Marital Qality:Mediating Processes. Social Psychology Quarterly, 59 (1), 62-79. Spector, P.E., Cooper, C.L., Poelmans, Allen, O Driscoll, Sanchez, Oi Ling Siu, Dewe, Hart, Lu, A (2004). Cross-National Comparative Study of Work-Family Stressors, Working Hours, and Wellbeing: China And Latin America Versus The Anglo World, Personnel Psychology, 57, 119-142 59