UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ VETERINARĂ CLUJ NAPOCA

UNIVERSITATEA DE ŞTIINŢE AGRICOLE ŞI MEDICINĂ VETERINARĂ CLUJ NAPOCA ŞCOALA DOCTORALĂ FACULTATEA DE AGRICULTURĂ Specializarea: Management şi marketing în agricultură MANAGEMENTUL ŞI MANAGERUL ÎN SPAŢIUL INTERCULTURAL EUROPEAN Conducător ştiinţific, Prof. Univ. Dr. EMILIAN MERCE CLUJ NAPOCA 2009

CUPRINS INTRODUCERE... 9 PARTEA I STADIUL ACTUAL AL CUNOAŞTERII ÎN DOMENIU.. 12 CAPITOLUL 1. MANAGEMENTUL ÎN SPAŢIUL INTERCULTURAL EUROPEAN 12 1.1. MOZAICUL CULTURAL EUROPEAN.. 12 1.2. CARACTERISTICI ECONOMICO-SOCIALE ALE CONTEXTULUI EUROPEAN 15 1.3. CULTURI ÎN CONTACT. 16 1.3.1. Relativismul cultural... 16 1.3.2. Fenomenul migraţionist.. 17 1.3.3. Aculturaţia.. 18 1.3.4. Enculturaţia. 18 1.4. DIMENSIUNILE LUI G. HOFSTEDE APLICATE PENTRU SPAŢIUL EUROPEAN 19 1.5. MANAGEMENTUL EUROPEAN ÎNTRE OMOGENITATE ŞI ETEROGENITATE 23 1.5.1. Cultură şi management 23 1.5.2. Impactul diferenţelor culturale asupra managementului. 26 1.5.3. Comunicarea interculturală în management 29 1.5.4. Modelul european de management.. 36 CAPITOLUL 2. PROFILUL MANAGERULUI EUROPEAN 39 2.1.MANAGERUL ÎN DIFERITE CONTEXTE EUROPENE... 39 2.1.1. Rolurile universale ale managerului 39 2.1.2. Pregătire iniţială şi formare continuă.. 40 2.1.3. Modelul managerului în diferite ţări europene 41 2.1.4. Managerul în spaţiul românesc 46 2.1.5. Rolul managerului în transferul de know-how managerial. 49 2.2. PERSONALITATEA MANAGERULUI.. 50 2.2.1. Cele trei laturi ale personalităţii: temperament, aptitudini, caracter.. 52 2.2.2. Modelul trăsăturilor. 56 2.2.3. Stiluri manageriale.. 60 2

2.3. PERCEPŢIA CELUILALT ÎN CONTEXTUL PROCESULUI MANAGERIAL.. 61 2.4. MANAGERUL ŞI PUTEREA.. 63 2.5. ETICA MANAGERULUI. 65 CAPITOLUL 3. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ ÎN PROFILUL MANAGERULUI MODERN.. 68 3.1. CONCEPTUL DE COMPETENŢĂ INTERCULTURALĂ 68 3.2. IMPORTANŢA DEZVOLTĂRII COMPETENŢEI INTERCULTURALE 72 PARTEA A II-A METODOLOGIA CERCETĂRII. 74 CAPITOLUL 4. METODE DE INVESTIGARE A COMPETENŢEI INTERCULTURALE.. 74 4.1. ANALIZA INTERPRETATIV-FENOMENOLOGICĂ 74 4.1.1. Eşantionul 75 4.1.2. Colectarea datelor în IPA 75 4.1.3. Analiza datelor în IPA. 76 4.2. MĂSURAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE CU MPQ 77 4.3. TRAININGUL INTERCULTURAL CA METODĂ DE DEZVOLTARE A COMPETENŢEI INTERCULTURALE... 82 4.3.1. Istoricul trainingului intercultural 82 4.3.2. Tehnici folosite în trainingul intercultural... 84 4.3.3. Designul trainingului intercultural.. 86 4.3.4. Evaluarea trainingului intercultural. 87 PARTEA A III-A REZULTATE ŞI DISCUŢII. 89 CAPITOLUL 5. ANALIZA INTERPRETATIV FENOMENOLOGICĂ PENTRU EVALUAREA EXPERIENŢEI INTERNAŢIONALE.. 89 5.1. EŞANTIONUL INVESTIGAT.. 89 5.2. ELABORAREA GHIDULUI DE INTERVIU.. 90 5.3. ANALIZA ŞI INTERPRETAREA DATELOR 93 5.3.1. Experienţele care implică emoţiile.. 93 5.3.2. Aria cunoştinţelor 100 5.3.3. Modul de procesare a informaţiilor. 106 5.3.4. Evaluarea experienţei.. 109 3

CAPITOLUL 6. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE PRIN EXPERIENŢE INTERNAŢIONALE 112 6.1. COLECTAREA DATELOR PRIN CHESTIONARUL PERSONALITĂŢII MULTICULTURALE. 113 6.2. REZULTATELE OBŢINUTE PRIN APLICAREA MPQ 114 6.2.1. Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune.. 118 6.2.2.Testarea ipotezelor statistice 119 6.3. INTERPRETAREA DATELOR OBŢINUTE.. 122 CAPITOLUL 7. DEZVOLTAREA COMPETENŢEI INTERCULTURALE PRIN TRAININGUL INTERCULTURAL... 130 7.1. PROPUNEREA CONCRETĂ A UNUI TRAINING INTERCULTURAL.. 130 7.1.1. Analiza nevoilor... 130 7.1.2. Argument şi beneficii... 131 7.1.3. Grupul ţintă.. 131 7.1.4. Scop şi obiective.. 131 7.1.5. Metode şi tehnici folosite în desfăşurarea trainingului 132 7.1.6. Evaluarea trainingului intercultural. 142 7.2. COMPETENŢA INTERCULTURALĂ: EXPERIMENT PRE-TEST POST-TEST. 142 7.2.1. Descrierea experimentului... 143 7.2.2. Colectarea datelor prin chestionarul personalităţii multiculturale MPQ 145 7.2.3. Analiza datelor. 146 7.2.4. Testarea ipotezelor statistice 150 7.2.5. Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test / post-test.. 152 CONCLUZII.. 162 CONTRIBUŢII PROPRII.. 164 PERSPECTIVE.. 165 ABREVIERI ŞI ACRONIME... 167 BIBLIOGRAFIE 168 ANEXA 1: MAPA CURSANTULUI 177 INDEX DE TEME. 202 4

Cine se caută pe sine, găseşte lumea; Cine caută lumea, se găseşte pe sine. (Octavian Paler) Introducere Interesul pentru caracteristica interculturală a spaţiului european a fost reflectat prin lansarea în 4 decembrie 2007, de către Comisia Europeană, a Anului european al dialogului intercultural 2008 care s-a desfăşurat sub deviza împreună în diversitate. Complexitatea şi bogăţia culturii europene rezidă în marea diversitate culturală, acest lucru reprezentând un avantaj unic. Astfel dezvoltarea competenţei interculturale devine o necesitate. Într-o lume în care schimburile interculturale sunt într-o continuă creştere oamenii trebuie să fie pregătiţi să interacţioneze cu alţi oameni care au valori diferite, se ghidează după alte norme de comportament şi au modalităţi diferite de a percepe realitatea. Toţi cei care trăiesc în Europa sunt încurajaţi să exploreze beneficiile bogatului patrimoniu cultural european şi oportunităţile de a învăţa din diferite tradiţii culturale. În acest context al diversităţii culturale se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi politice ale mediului de afaceri european. Astfel, experienţa internaţională si dezvoltarea competenţei interculturale devine deosebit de importantă pentru un management performant. 5

În această teză s-a încercat să se demonstreze importanţa pe care o are dezvoltarea competenţei interculturale în profilul managerului modern, în profilul studentului internaţional şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale. S-a cercetat acest aspect, al dezvoltării competenţei interculturale, prin derularea unui experiment pre-test/post-test. Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în care se dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs sub forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât în mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional. S-a testat eficienţa acestui produs prin investigarea competenţei interculturale înainte de training şi după participarea la training. Prin demersul ştiinţific realizat am reuşit astfel să demonstrăm că pentru a dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant este necesar un program de pregătire interculturală, un training intercultural. 6

Doresc pe această cale să adresez calde mulţumiri conducătorului ştiinţific, Prof. univ. Dr. Emilian Merce pentru sprijinul acordat în realizarea acestei teze de doctorat şi pentru gândirea flexibilă şi deschiderea pe care a manifestat-o faţă de acest subiect interdisciplinar. De asemenea îmi exprim mulţumirile mele Profesorului Emeritus Dr.Alvino Fantini de la World Learning SIT Graduate Institute, Brattleboro şi membru SIETAR (Society for Intercultural Education, Research and Training) pentru materialele deosebit de folositoare despre competenţa interculturală şi despre designul trainingului intercultural pe care mi le-a pus la dispoziţie. Îi adresez mulţumirile mele doamnei Barbara Pirie, consultant intercultural şi membru SIETAR pentru facilitarea participării mele la workshop-urile Young SIETAR şi pentru sfaturile utile acordate în abordarea interculturalului. Le mulţumesc autorilor chestionarului personalităţii multiculturale (MPQ), Prof. Karen Van der Zee şi Prof. Jan- Pieter Van Oudenhoven de la Universitatea Regală din Groningen, Olanda, pentru că mi-au pus la dispoziţie acest instrument de investigare a competenţei interculturale şi a scalelor de interpretare pentru realizarea cercetării. Îi mulţumesc pe această cale şi domnului profesor Liviu Matei, de la Facultatea de Studii Europene, Universitatea Babeş Bolyai pentru facilitarea unui stagiu de documentare la Universitatea Central Europeană din Budapesta. 7

De asemenea îi sunt recunoscătoare domnului ing. Arie de Jong, coordonator Relaţii Internaţionale la STOAS University of Applied Sciences and Teacher Education pentru experienţele internaţionale oferite şi pentru modelele de training intercultural realizate la STOAS. Şi nu în ultimul rând îi mulţumesc prietenei mele Teresa Marques de la Comisia Europeană, Direcţia Generală pentru Agricultură şi Dezvoltare Rurală pentru bogatul material bibliografic pe care mi l-a pus la dispoziţie. 8

Teza de doctorat abordează problematica actuală a managementului şi managerului în spaţiul multicultural european. În acest context al diversităţii culturale se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management care trebuie să ţină cont de înţelegerea şi interpretarea diversităţii şi complexităţii sociale, culturale şi politice ale mediului de afaceri european. Într-o lume în care schimburile interculturale sunt într-o continuă creştere oamenii trebuie să fie pregătiţi să interacţioneze cu alţi oameni care au valori diferite, se ghidează după alte norme de comportament şi au modalităţi diferite de a percepe realitatea. Astfel, experienţa internaţională şi dezvoltarea competenţei interculturale devine deosebit de importantă pentru un management performant. Scopul acestei teze este de a demonstra importanţa competenţei interculturale în profilul managerului european şi de a găsi modalităţile de dezvoltare ale competenţei interculturale. Teza este structurată în şapte capitole, dintre care, primele trei capitole reprezintă partea I de studiu bibliografic. Capitolul 1 (Managementul şi managerul în spaţiul intercultural european) sintetizează caracteristicile culturale şi economico-sociale ale contextului european. Diversitatea şi complexitatea spaţiului economic european necesită strategii specifice de management bazate pe o abordare interculturală: în acest sens euromanagementul trebuie să ia în considerare atât diferenţele de sistem economic şi structură socială, cât şi diferenţele interculturale. O cercetare de referinţă în domeniul abordării interculturale, din perspectiva culturilor naţionale, aparţine lui Geert Hofstede. Modelul lui Hofstede este unul dintre cele mai citate modele de identificare a diferenţelor culturale şi implicaţiile acestora în cultura organizaţională. În urma cercetării 9

realizate se ajunge la concluzia că orice cultură poate fi descrisă pe baza poziţiei sale pe scala de la 0 la 100 în funcţie de cele patru dimensiuni concretizate prin percepţia faţă de putere şi autoritate; relaţia dintre individ şi grupul căruia îi aparţine, predominanţa genului şi modul de raportare faţă de incertitudini şi ambiguitate. Fiecare dimensiune propusă este apreciată pentru cultura respectivă prin calcularea unui indice: PDI = indicele distanţei faţă de putere; IDV = indicele de calculare al individualismului; MAS = indicele de masculinitate; UAI = indicele de evitarea incertitudinii. O caracterizare a spaţiului românesc prin prisma acestor dimensiuni se regăseşte în capitolul următor. Cunoaşterea diferenţelor culturale este de un real folos pentru activităţile manageriale ce presupun o dimensiune interculturală. De aceea sunt analizate în acest capitol anumite aspecte de diversitate culturală cum ar fi percepţia timpului (culturile monocronice vs. culturile policronice), spaţiului (mentalitatea de insulă vs. spiritul de frontieră), semnificaţia muncii, contextul comunicării (culturile înalt-contextuale vs. culturile slab-contextuale) toate fiind aspecte ce pot influenţa practicile manageriale. În finalul capitolului se încearcă conturarea unui model de management european, ca un management al diversităţii. Se remarcă faptul că euromanagementul glisează între omogenitate şi eterogenitate. Deşi mozaicul cultural, economic social şi chiar politic ce caracterizează spaţiul european îi determină eterogenitatea, totuşi există şi puncte comune, valori specific europene. Astfel, modelul european de management se va constitui ca un model distinct dacă se va sprijini pe aceste valori comune şi pe comportamentele specifice modului de viaţă european. Capitolul 2. (Profilul managerului european) abordează modelul managerului în diferite ţări europene 10

accentuând modul în care se realizează pregătirea iniţială şi formarea continuă a managerului. Un subcapitol al acestui capitol se opreşte în mod special la modelul managerului în spaţiul românesc. Pentru a găsi modelul românesc de management eficient trebuie să pătrundem în subtilitatea psihologiei poporului roman. Managementul românesc, pe de o parte, nu trebuie să ignore perspectiva, dar pe de altă parte, trebuie să valorifice la maxim realităţile şi potenţialităţile româneşti actuale. Analizând dimensiunile culturale propuse de Hofstede, spaţiul românesc s-ar putea caracteriza printr-un individualism de nivel mediu, printr-o distanţă faţă de putere mare, un grad mare de evitare a incertitudinii şi manifestarea unui echilibru între feminitate şi masculinitate. Tot în acest capitol se pune accentul pe interdisciplinaritatea temei abordate în teza de doctorat şi se încearcă conturarea personalităţii managerului eficient din perspectiva adusă de cunoaşterea psihologică. Astfel se realizează o paralelă între caracteristicile managerului tradiţional comparativ cu cele necesare managerului modern, se abordează personalitatea managerului din perspectiva celor trei laturi ale personalităţii: temperament, aptitudini şi caracter şi se discută trăsăturile potrivite managerului european prin prisma modelului trăsăturilor. Capitolul 3. (Competenţa interculturală în profilul managerului modern) realizează o trecere în revistă a celor mai importante teorii referitoare la această caracteristică necesară în personalitatea managerului european. Competenţa interculturală reprezintă un concept care a fost în general utilizat în contextul comunicării eficiente pe plan intercultural, în contextul adaptării la alte culturi, în contextul învăţării interculturale sau de valorizare a experienţelor interculturale. 11

Fie că au folosit conceptul de competenţă interculturală (intercultural competence), pe cel de eficienţă interculturală (intercultural effectiveness) sau cel de sensibilitate interculturală (intercultural sensitivity) diverşi autori au încercat să definească acest concept conferindu-i diverse accepţiuni. Tot în acest capitol se pune accentul pe importanţa dezvoltării competenţei interculturale în profilul managerului modern şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale. Un manager poate fi performant în ţara sa dar când e vorba de contextul internaţional, ca manager expatriat, poate să se dovedească mai puţin eficient. De aceea marile companii testează competenţa interculturală a managerilor pe care doresc să-i trimită într-o altă ţară. Devine astfel foarte important să se găsească modalităţile prin care se poate dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant. Partea a doua a tezei abordează metodologia cercetării. În capitolul 4 (Metode de investigare a competenţei interculturale) este descrisă metoda analizei interpretativfenomenologice folosită ca metodă calitativă de interpretare a experienţelor internaţionale trăite de către subiecţi, este descris chestionarul personalităţii multiculturale ca metodă de evaluare a competenţei interculturale şi trainingul intercultural ca metodă de dezvoltare a competenţei interculturale. Analiza interpretativ fenomenologică (IPA interpretative phenomenological analysis) este o abordare a cercetării calitative din domeniul ştiinţelor socio-umane, care urmăreşte să dezvăluie cum o persoană, într-un context dat, dă sens unui anumit fenomen. Datele sunt analizate folosind o procedură inductivă. Cercetătorul analizează răspunsurile fiecărui subiect, le organizează, le codifică le integrează şi le 12

interpretează, după care încearcă să surprindă temele şi subtemele care apar la mai mulţi subiecţi şi care devin relevante pentru cercetarea respectivă. Chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ - Multicultural Personality Questionnaire) a fost dezvoltat de doi cercetători olandezi, Karen Van der Zee şi Jan-Pieter Van Oudenhoven care au pornit de la ideea că adaptarea culturală depinde cinci trăsături de personalitate: empatia culturală, receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională, flexibilitatea şi iniţiativa socială. Chestionarul este construit din 91 de itemi şi evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei interculturale pe care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală sumativă de tip Likert. Trainingul intercultural (ICT Intercultural training) se justifică ori de câte ori au loc interacţiuni între persoane ce pornesc de la o bază culturală diferită, fie că este vorba de grupuri etnice, de mobilitatea studenţilor internaţionali, de manageri care lucrează în multinaţionale sau sunt trimişi să lucreze la filiale din alte ţări, de oameni de afaceri sau de diplomaţi. Numeroase studii din domeniu au ajuns la concluzia că un training intercultural bine realizat duce la rezultate pozitive în privinţa interacţiunilor între persoane ce aparţin unor culturi diferite. Partea a treia: Rezultate şi discuţii este organizată în trei capitole în care sunt analizate şi discutate rezultatele obţinute. Capitolul 5 (Analiza interpretativ fenomenologică pentru evaluarea experienţei internaţionale) presupune examinarea detaliată a experienţelor trăite de către cei 12 participanţi într-o altă cultură decât cea proprie prin interpretarea răspunsurilor primite la interviurile semistructurate desfăşurate. În urma interpretării, organizării şi codificării răspunsurilor primite au fost surprinse temele şi subtemele care au apărut la 13

mai mulţi subiecţi şi care au devenit relevante pentru cercetarea realizată. Astfel au fost surprinse trei teme mari cu subtemele aferente: a) Latura afectivă - emoţiile (cu subtemele: dezorientare, anxietate, aşteptări neîmplinite, ambiguitate). b) Latura cognitivă - aria cunoştinţelor pe care cineva le învaţă ca rezultat al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu subtemele: contextul comunicării, percepţia timpului, valori şi norme culturale) c) Modalitatea de procesare a informaţiilor (cu subtemele: categorizare, stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare) Răspunsurile date de către participanţii la interviu au relevat diversele faze ale şocului cultural. Astfel subiecţii când au ajuns într-o nouă cultură au fost curioşi şi entuziaşti în faţa experienţei care îi aştepta dar încă erau puternic legaţi de casă. Unii au experimentat direct faza a doua a şocului cultural în care se simţeau dezorientaţi şi copleşiţi de cerinţele noii culturi, simţeau nesiguranţă din cauza bombardării cu stimuli noi pe care nu îi puteau decodifica corect. Este vorba de o fază dificilă în care unii pot da bir cu fugiţii şi pot reveni acasă. Pentru a evita ca această fază a şocului cultural să aibă consecinţe neplăcute este utilă o pregătire interculturală. Analiza răspunsurilor primite au accentuat necesitatea unui program de pregătire interculturală. Cei intervievaţi au conştientizat că s-ar fi adaptat mai bine dacă ar fi avut mai multe cunoştinţe despre cultura în care urmau să stea, dacă ar fi vorbit limba lor, dacă ar fi avut mai multe informaţii practice dacă ar fi ştiut ceva despre felul oamenilor din cultura respectivă, despre obiceiurile şi comportamentele acestora. O altă experienţă internaţională i-ar găsi mai pregătiţi din cauza antrenamentului realizat prin prima experienţă internaţională trăită. Rezultatele obţinute prin decodificarea şi interpretarea interviurilor semistructurate au oferit astfel informaţii utile 14

pentru conceperea trainingului intercultural propus în capitolul şapte. În capitolul 6 (Dezvoltarea competenţei interculturale prin experienţe internaţionale) se investighează modul prin care experienţele internaţionale dezvoltă competenţa interculturală. S-a folosit eşantionul pre-test, compus din 47 de subiecţi care nu au beneficiat nici de o pregătire interculturală şi nici de o experienţă internaţională, care a fost comparat cu eşantionul format din 25 de subiecţi care au beneficiat de o experienţă internaţională de cel puţin trei luni, la o altă universitate. Pentru testarea competenţei interculturale s-a folosit chestionarul personalităţii multiculturale (MPQ) şi au fost comparate rezultatele obţinute pentru cele două grupuri. Acest chestionar a fost dezvoltat de doi cercetători olandezi, Karen Van der Zee şi Jan-Pieter Van Oudenhoven care au pornit de la ideea că adaptarea culturală depinde de anumite trăsături de personalitate (Van der Zee, K.I. şi Van Oudenhoven, J.P.,2000). Astfel, instrumentul de investigare a competenţei interculturale, dezvoltat de cei doi cercetători investighează de fapt cinci trăsături de personalitate. Este vorba de empatia culturală, receptivitatea la nou, stabilitatea emoţională, flexibilitatea şi iniţiativa socială. Chestionarul este construit din 91 de itemi şi evaluează cele cinci dimensiuni ale competenţei interculturale pe care subiecţii trebuie să le aprecieze pe o scală sumativă de tip Likert. Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pretest şi cea a experienţei internaţionale (Tabelul 1.). Se constată o creştere a valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a experienţei internaţionale pe care subiecţii au avut-o la 15

universităţi din alte ţări precum şi creşterea competenţei interculturale per ansamblu. Tabelul 1. Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / experienţă internaţională Mean values for each dimension: pre-test / international experience Dimensiunile Dimensions Empatia culturală (EC) Cultural empathy Deschiderea (D) Openmindedness Iniţiativa socială (IS) Social initiative Stabilitatea emoţională (SE) Emotional stability Flexibilitatea (F) Flexibility Competenţa interculturală (IC) Intercultural competence Valorile medii în pre-test Mean values for pre-test Valorile medii experienţă Mean values for experience Creşteri procentuale pre-test/experienţă Procentual increase pre-test/experience 3,72 4.01 7,74 3,45 3,79 9,76 3,49 3,84 9,97 3.21 3,34 4,07 3.18 3,42 7,48 3.41 3,68 7,72 16

Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a folosit testul t pentru eşantioane independente (necorelate) care a fost realizat cu ajutorul programului Microsoft Office Excel, în care s-a realizat baza de date (Tabelul 2.) Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale t-test: Two-Sample Assuming Unequal Variances Tabelul 2. Valori obţinute Calculated values IC experienţă IC pre-test Mediile Mean 3.598107 3.41183 Dispersiile Variance 0.083379 0.065982 Volumele eşantioanelor Observations 25 47 Valoarea cu care se compară diferenţa mediilor 0 Hypothesized Mean Difference gradele de libertate df 44 Valoarea calculată a statisticii testului t Stat 2.705917 Probabilitatea critică unidimensională P(T<=t) one-tail 0.004828 Valoarea critică unidimensională t Critical one-tail 1.68023 Probabilitatea critică bilaterală P(T<=t) two-tail 0.009656 Valoarea critică bilaterală t Critical two-tail 2.015368 Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a observat că probabilitatea critică (atât cea unidimensională cât şi cea bilaterală) au valori mai mici decât pragul de semnificaţie 17

ales (α = 0,05). Probabilitatea critică unidimensională arată care este probabilitatea ca o variabilă Student cu 44 grade de libertate să depăşească valoarea calculată. Dacă această valoare este mai mică decât pragul de semnificaţie ales ( în acest caz avem 0.0048 < 0,05) deci se poate respinge ipoteza nulă H 0 : µ 1 = µ 2 în favoarea celei alternative. S-a demonstrat astfel, admiterea ipotezei alternative H 1 : µ 1 µ 2 ceea ce a arătat că diferenţa dintre mediile obţinute nu este datorată întâmplării, deci există diferenţe reale între cele două eşantioane considerate, adică creşterea competenţei interculturale la grupul cu experienţă internaţională nu este pur întâmplătoare. Interpretarea datelor obţinute S-au comparate mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pretest şi cea a experienţei internaţionale. S-a constatat o creştere a valorilor pentru fiecare dimensiune ca urmare a experienţei internaţionale pe care subiecţii au avut-o la universităţi din alte ţări precum şi creşterea competenţei interculturale per ansamblu. S-au analizat modificările înregistrate pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale, în parte şi pentru competenţa interculturală în general. Empatia culturală ( EC ) Scala EC (de empatie culturală) din chestionarul personalităţii multiculturale evaluează capacitatea persoanei de a se imagina în locul celuilalt, de a înţelege şi a accepta sentimentele sale, modul de gândire, atitudinile şi comportamentele persoanelor ce aparţin altor culturi. Prin experienţele internaţionale această capacitate empatică în context cultural se dezvoltă. 18

Datele obţinute pentru eşantionul pre-test comparat cu grupul celor cu experienţă internaţională demonstrează o creştere procentuală cu 5,96% (Fig. 1.). Acest lucru evidenţiază faptul că această capacitate se dezvoltă prin experienţe internaţionale. EC 3.95 3.72 Exp Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values EC = empatia culturală / cultural empathy Fig.1. Empatia culturală: valori pre-test / experienţă Fig.1. Cultural empathy: values pre-test / experience Deschiderea, receptivitatea la nou (D) Această scală evaluează capacitatea unei persoane de a evita prejudecăţile şi de fi deschisă spre nou. Persoanele care obţin scoruri înalte pe această scală au o atitudine deschisă spre alte grupuri culturale fiind capabile să accepte norme şi valori diferite de ale lor. Această capacitate se poate îmbunătăţi printr-o experienţă internaţională. Datele obţinute demonstrează o creştere cu 6,78% (Fig.2.). 19

3.69 D 3.45 Exp Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values D = deschiderea / openmindedness Fig.2. Deschiderea: valori pre-test / experienţă Fig.2. Openmindedness: values pre-test / experience Iniţiativa socială ( IS ): Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în iniţierea relaţiilor sociale Prin experienţele internaţionale, prin faptul că în aceste experienţe eşti nevoit să comunici cu oameni din alte culturi, se dezvoltă această dimensiune a competenţei interculturale. Măsurătorile efectuate arată o creştere procentuală de 7,73% ca urmare a unor experienţe internaţionale. 20

3.76 IS 3.49 Exp Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values IS = iniţiativa socială / social initiative Fig.3. Iniţiativa socială: valori pre-test / experienţă Fig.3. Social initiative: values pre-test / experience Stabilitatea emoţională ( SE ): Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante. Atunci când îţi desfăşori activitatea într-o altă cultură pentru o perioadă de timp trebuie să poţi rămâne calm în diverse situaţii stresante. SE 3.32 3.21 Exp Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values SE = stabilitatea emoţională / emotional stability Fig.4. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / experienţă Fig.4. Emotional stability: values pre-test / experience 21

Datele obţinute arată o creştere procentuală de 3,50% (Fig.4.), o creştere mai mică decât în cazul altor dimensiuni, probabil pentru că această caracteristică ţine de structura profundă a personalităţii şi aceasta o face mai greu modificabilă. Flexibilitatea ( F ) Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai degrabă o provocare decât o ameninţare. Prin experienţele internaţionale această dimensiune se dezvoltă dar nu spectaculos, în cercetarea noastră a înregistrat o creştere doar cu 2,94%. F 3.28 3.18 Exp Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values F = flexibilitatea / flexibility Fig.5.. Flexibilitatea: valori pre-test / experienţă Fig.5. Flexibility: values pre-test / experience Din cercetările efectuate rezultă evoluţia fiecărei dimensiuni a competenţei interculturale pentru grupul fără 22

experienţe internaţionale (eşantionul pre-test) comparativ cu grupul persoanelor care au avut o experienţă internaţională de cel puţin trei luni (Fig.6.). Analizând comparativ această dinamică a valorilor celor cinci dimensiuni ale competenţei interculturale: empatia culturală, receptivitatea la nou, iniţiativa socială, stabilitatea emoţională şi flexibilitatea se constată o creştere a fiecărei dimensiuni prin experienţa internaţională trăită. Se constată că prin acest tip de experienţă cel mai puţin se dezvoltă stabilitatea emoţională şi cel mai mult creşte iniţiativa socială. scor obţinut/obtained values 4.20 4.00 3.80 3.60 3.40 3.20 3.00 3.95 3.72 3.69 3.76 3.45 3.49 3.32 3.28 3.21 3.18 EC D IS SE F dimensiuni/dimensions Pre-test Exp EC = empatia culturală / cultural empathy D = deschiderea / openmindedness IS = iniţiativa socială / social initiative SE = stabilitatea emoţională / emotional stability F = flexibilitatea / flexibility Fig.6. Dinamica valorile medii pentru fiecare dimensiune: pretest / experienţă Fig.6. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test / experience 23

Competenţa interculturală ( IC ) Analizând datele obţinute se constată o creştere procentuală cu 5,46% pentru competenţa interculturală, per ansamblu, ca urmare a trăirii unei experienţe internaţionale de cel puţin trei luni (Fig.7.) scor obţinut obtained values 3.60 3.55 3.50 3.45 3.40 3.35 3.41 3.60 5.46% IC 3.30 Pre-test Exp IC IC = competenţa interculturală / intercultural competence Fig.7. Competenţa interculturală: valori pre-test / experienţă Fig.7. Intercultural Competence: values pre-test / experience Combinând datele obţinute aici cu cele obţinute din interviurile semistructurate aplicate persoanelor care au beneficiat de o experienţă internaţională se constată că se poate dezvolta competenţa interculturală prin experienţele internaţionale dar din păcate în acest caz persoanele se adaptează prin efort propriu ceea ce implică câteva neajunsuri. Aceste neajunsuri ar fi anxietatea, dezorientarea, starea de anomie, şocul cultural la care sunt supuşi cei care ajung într-o altă cultură cu alte norme şi valori. Pentru a evita aceste neplăceri credem că este necesară pregătirea interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu persoane din alte culturi. Ne propunem în următorul capitol să dezvoltăm un training intercultural şi să 24

analizăm modul în care participarea la un astfel de training poate dezvolta competenţa interculturală. Capitolul 7 (Dezvoltarea competenţei interculturale prin trainingul intercultural) urmăreşte demonstrarea faptului că pentru a dezvolta competenţa interculturală, pentru a diminua neplăcerile şocului cultural, pentru a îmbunătăţi adaptarea interculturală şi a contribui la un management performant este necesar un program de pregătire interculturală. Pentru a demonstra modul în care un training intercultural contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale s-a organizat un experiment de tipul pre-test /post-test. În acest scop s-au urmărit cinci etape: 1. S-a selectat eşantionul celor care vor participa la trainingul intercultural: 47 de subiecţi, studenţi ai Universităţii de Ştiinţe Agricole şi Medicină Veterinară Cluj-Napoca, care nu au beneficiat nici de o pregătire interculturală şi nici de o experienţă internaţională. 2. În faza pre-test s-a făcut evaluarea iniţială. În acest scop s-a folosit chestionarul de personalitate multiculturală (MPQ), descris în capitolul 4. 3. S-a elaborat trainingul intercultural. În urma studierii teoriilor din domeniul interculturalismului şi analizând datele obţinute prin analiza interpretativ-fenomenologică din capitolul 5, în designul trainingului s-a preferat o abordare asemănătoare celei propuse de Brislin şi Yoshinda (1994). Astfel trainingul propus şi descris în capitolul 7.1. a urmărit patru aspecte: a) Conştientizarea/sensibilizarea pentru problematica culturilor în contact b) Dobândirea cunoştinţelor specifice c) Provocarea emoţională, controlul emoţiilor d) Schimbările comportamentale şi dezvoltarea abilităţilor de a interacţiona cu persoane din alte culturi 25

Metodele şi tehnicile au fost selectate astfel încât să acopere şi pregătirea cognitivă precum şi învăţarea experienţială. S-a pus accentul pe parcursul celor trei traininguri desfăşurate pe crearea unui mediu de învăţare complex, plăcut, dinamic şi creativ care să ţină cont de nevoile şi stilurile de învăţare ale fiecărui participant. Studenţii au participat la trainingul intercultural. Pentru că am considerat că susţinerea unui training menit să dezvolte competenţe nu poate să se dovedească eficient dacă este susţinut cu 47 de participanţi aceştia au fost împărţiţi în trei grupuri. Pentru a putea fi eficient un training trebuie să fie susţinut cu 15 20 de participanţi. De aceea am susţinut trei sesiuni de trening, diferite din punctul de vedere al organizării, după cum urmează: Trainingul 1: s-a realizat cu un grup de 20 participanţi, 20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni) Trainingul 2: s-a realizat cu un grup de 17 participanţi, 20 ore (2 ore/săptămână, timp de zece săptămâni) Trainingul 3: s-a realizat cu un grup de 10 participanţi, 20 ore (5 ore/zi, timp de 4 zile) 4. În faza post-test studenţilor li s-a evaluat din nou competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de măsurare a competenţei interculturale: MPQ. 5. Datele obţinute au fost interpretate şi s-a realizat compararea datelor obţinute în faza pre-test cu cele obţinute în faza post-test. Datele obţinute prin aplicarea chestionarului personalităţii multiculturale (MPQ) au fost transpuse în baza de date construită în aplicaţia Microsoft Office Excel. S-au comparat mediile valorilor obţinute pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pretest (înainte de trainingul intercultural) şi post-test (după participarea la trainingul intercultural) (Tabelul 3). S-a constat procentul cu care a crescut competenţa interculturală, per 26

ansamblu, după participarea la trainingul intercultural dar s-au analizat şi modificările produse la nivelul fiecărei dimensiuni care determină competenţa interculturală. Tabelul 3. Valorile medii pentru fiecare dimensiune: pre-test / post-test Mean values for each dimension pre-test / post-test Dimensiunile Dimensions Empatia culturală (EC) Cultural empathy Deschiderea (D) Open-mindedness Iniţiativa socială (IS) Social initiative Stabilitatea emoţională (SE) Emotional stability Flexibilitatea (F) Flexibility Competenţa interculturală (IC) Intercultural competence Valorile medii în pre-test Mean values for pre-test Valorile medii în post-test Mean values for post-test Creşteri procentuale pre-test/post-test Procentual increase pre-test/post-test 3,72 4.01 7,74 3,45 3,79 9,76 3,49 3,84 9,97 3.21 3,34 4,07 3.18 3,42 7,48 3.41 3,68 7,72 Făcând extrapolarea de la eşantion la întreaga populaţie comitem o anumită eroare, a cărei valoare probabilă trebuie să fie cât mai mică. Pentru verificarea ipotezelor statistice s-a folosit testul t pentru populaţii cu dispersii inegale (Tabelul 4). 27

Analizând datele obţinute prin aplicarea testului t s-a observat că probabilitatea critică, atât cea unidimensională cât şi cea bilaterală, au valori mai mici decât pragul de semnificaţie ales (α = 0,05), ceea ce înseamnă că se poate respinge ipoteza nulă în favoarea celei alternative. Tabelul 4. Testul t pentru populaţii cu dispersii inegale t-test: Two-Sample Assuming Unequal Variances Valori obţinute Calculated values IC post-test IC pre-test Mediile Mean 3.68016 3.41183 Dispersiile Variance 0.06832 0.06598 Volumele eşantioanelor Observations 47 47 Valoarea cu care se compară diferenţa mediilor 0 Hypothesized Mean Difference gradele de libertate df 92 Valoarea calculată a statisticii testului t Stat 5.019714 Probabilitatea critică unidimensională P(T<=t) one-tail 0.00000126 Valoarea critică unidimensională t Critical one-tail 1.661585 Probabilitatea critică bilaterală P(T<=t) two-tail 0.00000252 Valoarea critică bilaterală t Critical two-tail 1.986086 28

Deci dezvoltarea competenţei interculturale după participarea la trainingul intercultural nu este doar întâmplătoare iar datele obţinute pe eşantion sunt relevante pentru populaţie. Interpretarea datelor obţinute în experimentul pre-test / post-test Vom analiza modul în care trainingul intercultural contribuie la dezvoltarea competenţei interculturale per ansamblu şi pentru fiecare dimensiune în parte. În continuare sunt prezentate graficele cu evoluţia valorilor medii pentru fiecare dimensiune a competenţei interculturale în cele două etape: pre-test şi post-test. Empatia culturală ( EC ) Empatia presupune capacitatea unui individ de a se imagina în locul celuilalt, acest lucru determinând înţelegerea cauzelor unui anumit comportament al celuilalt. Această capacitate este foarte folositoare în orice situaţie de comunicare (Bennett, 1998) dar în contextul nostru presupune utilitatea pe care o prezintă în înţelegerea diferenţelor. Empatia culturală: se referă la abilitatea de a înţelege şi a accepta sentimentele, modul de gândire, atitudinile şi comportamentele persoanelor ce aparţin altor culturi. Datele obţinute în faza de pre-test şi în faza de post-test demonstrează o creştere procentuală cu 7,74 % faţă de valoarea iniţială (Fig.8.). Rezultă de aici că trainingul intercultural a influenţat creşterea empatiei culturale într-o măsură destul de mare. 29

4.01 EC 3.72 Post-test Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values EC = empatia culturală / cultural empathy Fig.8.Empatia culturală: valori pre-test / post-test Fig.8. Cultural empathy: values pre-test / post-test Deschiderea, receptivitatea la nou (D) Această trăsătură presupune o minte deschisă şi o gândire lipsită de prejudecăţi faţă de cei din afara grupului cultural propriu precum şi faţă de normele şi valorile altor culturi. Persoanele care obţin scoruri scăzute pe această scală sunt predispuse spre prejudecăţi şi tind să-i judece pe ceilalţi. Se constată o creştere a acestei capacităţi cu 9,76% după participarea la trainingul intercultural (Fig.9.). Prin participarea la un training intercultural persoanele îşi îmbunătăţesc modul de abordare a celuilalt, reuşesc să înţeleagă conotaţiile pozitive şi negative ale stereotipurilor şi reuşesc în mare parte să evite prejudecăţile. Îmbunătăţindu-şi scorul pentru această dimensiune devin mai înţelegători faţă de normele şi valorile care diferă din punct de vedere cultural de ale lor. 30

3.79 D 3.45 Post-test Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values D = deschiderea / openmindedness Fig.9. Deschiderea: valori pre-test / post-test Fig.9. Openmindedness: values pre-test / post-test Iniţiativa socială ( IS ): Presupune sociabilitate, comunicativitate şi uşurinţă în iniţierea relaţiilor sociale. IS 3.84 3.49 Post-test Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values IS = iniţiativa socială / social initiative Fig.10. Iniţiativa socială: valori pre-test / post-test Fig.10. Social Initiative: values pre-test / post-test 31

Este dimensiunea care a înregistrat cea mai mare creştere (9,97%) în urma participării la trainingul intercultural (Fig.10.) deci putem deduce că trainingul şi-a dovedit eficienţa în special pentru această dimensiune a competenţei interculturale. Stabilitatea emoţională ( SE ): Presupune tendinţa de a rămâne calm în situaţii stresante. Această caracteristică ţine de structura profundă a personalităţii şi din această cauză ne aşteptăm ca ea să fie mai greu de dezvoltat printr-un training intercultural. Rezultatele obţinute au fost în concordanţă cu aşteptările noastre (Fig. 11.). S-a realizat o creştere procentuală de 4,07%, ceea ce reprezintă cea mai mică creştere comparativ cu celelalte dimensiuni ale competenţei interculturale. SE 3.34 3.21 Post-test Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values SE = stabilitatea emoţională / emotional stability Fig.11. Stabilitatea emoţională: valori pre-test / post-test Fig.11. Emotional stability: values pre-test / post-test 32

Flexibilitatea ( F ) Reflectă abilitatea de a trece rapid de la o strategie la alta în funcţie de situaţie. Situaţiile necunoscute sunt considerate mai degrabă o provocare decât o ameninţare. Această dimensiune a competenţei interculturale a înregistrat o creştere de 7,48% prin participarea la trainingul intercultural (Fig.12.). Pregătirea de tip experienţial din timpul trainingului ajută persoanele să-şi dezvolte această capacitate. F 3.42 3.18 Post-test Pre-test 3.00 3.20 3.40 3.60 3.80 4.00 scor obţinut/obtained values F = flexibilitatea / flexibility Fig.12. Flexibilitatea: valori pre-test / post-test Fig.12. Flexibility: values pre-test / post-test Compararea valorilor medii pentru fiecare dimensiune Rezultatele cercetării realizate demonstrează evoluţia fiecărei dimensiuni ale competenţei interculturale, înainte de trainingul intercultural şi după participarea la training (Fig.13.). 33

scor obţinut/obtained values 4.20 4.00 3.80 3.60 3.40 3.20 3.00 3.72 4.01 3.45 3.79 3.84 3.49 3.34 3.21 3.18 EC D IS SE F dimensiuni/dimensions 3.42 Pre-test Post-test EC = empatia culturală / cultural empathy D = deschiderea / openmindedness IS = iniţiativa socială / social initiative SE = stabilitatea emoţională / emotional stability F = flexibilitatea / flexibility Fig.13. Dinamica valorile medii pentru fiecare dimensiune: pretest / post-test Fig.13. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test / post-test Analizând comparativ dinamica valorilor celor cinci dimensiuni ale competenţei interculturale: empatia culturală, receptivitatea la nou, iniţiativa socială, stabilitatea emoţională şi flexibilitatea se observă că fiecare din aceste dimensiuni a înregistrat o creştere prin participarea la trainingul intercultural faţă de evaluarea iniţială realizată înainte de participarea la training. Dimensiunea care a înregistrat cea mai spectaculoasă creştere a fost iniţiativa socială (9,97%) iar cea mai mică creştere a fost înregistrată în cazul stabilităţii emoţionale (4,07%). Această creştere mică a stabilităţii emoţionale se explică prin faptul că această trăsătură ţine de latura dinamico-energetică a 34

personalităţii şi de aceea este mai greu de modificat prin participarea la un training. Competenţa interculturală ( IC ) Analizând datele obţinute se constată o creştere procentuală cu 7,72% pentru competenţa interculturală, per ansamblu, ca urmare a participării la trainingul intercultural (Fig.14.). scor obţinut obtained values 3.70 3.60 3.50 3.40 3.30 3.41 3.68 7,72% IC 3.20 Pre-test Post-test IC IC = competenţa interculturală / intercultural competence Fig.14. Competenţa interculturală: valori pre-test / post-test Fig.14. Intercultural Competence: values pre-test / post-test Datele obţinute în experimentul pre-test / post-test demonstrează că un program de pregătire interculturală dezvoltă competenţa interculturală aducând importante beneficii pentru persoana în cauză iar aceste beneficii ajung să depăşească nivelul personal prezentând avantaje şi la nivelul organizaţional. 35

Compararea celor trei tipuri de valori: pre-test / post-test / experienţă Ca urmare a datelor obţinute se poate realiza o imagine sintetică a modului în care variază valorile fiecărei dimensiuni a competenţei interculturale: empatia culturală (EC), receptivitatea la nou, deschiderea (D), iniţiativa socială (IS), stabilitatea emoţională (SE) şi flexibilitatea (F) (Fig.15.). Comparaţia este făcută pentru eşantionul pre-test, pentru eşantionul post-test şi pentru eşantionul celor cu o experienţă internaţională mai mare de trei luni. scor obţinut/obtained values 4.20 4.00 3.80 3.60 3.40 3.20 3.00 4.01 3.95 3.84 3.79 3.72 3.76 3.69 3.45 3.49 Post-test Exp Pre-test 3.42 3.343.32 3.28 3.21 3.18 EC D IS SE F dimensiuni/dimensions EC = empatia culturală / cultural empathy D = deschiderea / openmindedness IS = iniţiativa socială / social initiative SE = stabilitatea emoţională / emotional stability F = flexibilitatea / flexibility Fig.15. Dinamica valorile medii pentru fiecare dimensiune: pretest / post-test / experienţă Fig.15. Dinamic of the mean values for each dimension: pre-test / post-test / experience 36

Se constată că faţă de faza pre-test (unde subiecţii nu au avut experienţe internaţionale mai mari de trei luni şi nici nu au beneficiat de un program de pregătire interculturală) competenţa interculturală înregistrează creşteri, pentru fiecare dimensiune implicată, aceste creşteri datorându-se fie experienţelor internaţionale, fie participării la trainingul intercultural. Analizând comparativ datele obţinute în capitolul 6 cu cele obţinute în capitolul 7 se constată că în cazul participării la trainingul intercultural creşterile obţinute în cazul fiecărei dimensiuni sunt mai mari decât în cazul beneficierii de experienţă internaţională. În plus dezvoltarea competenţei interculturale prin trainingul intercultural se realizează într-un mediu plăcut şi stimulativ, cu conotaţii emoţionale pozitive, pe când dezvoltarea competenţei interculturale prin experienţe internaţionale poate avea implicaţii emoţionale negative cum ar fi experimentarea şocului cultural, dezorientării, anxietăţii, anomiei, stări specifice experienţelor internaţionale de lungă durată. Concluzii Scopul acestei teze a fost acela de a demonstra importanţa competenţei interculturale în profilul managerului modern şi de a găsi modalităţile de dezvoltare a competenţei interculturale. Considerăm că s-au îndeplinit obiectivele de referinţă care au fost propuse pentru această lucrare: 1. Prin analiza interpretativ-fenomenologică, folosind interviurile semistructurate au fost surprinse experienţele trăite de cei intervievaţi într-o altă cultură unde şi-au desfăşurat activitatea timp de mai multe luni. S-au urmărit dificultăţile de adaptare pe care aceştia le-au avut în noua cultură şi efectele şocului cultural. Totodată s-a încercat să se stabilească care sunt necesităţile persoanelor care ajung într-o altă cultură şi cum pot 37

fi realizate aceste necesităţi printr-un program de pregătire interculturală. 2. S-a demonstrat că se poate dezvolta competenţa interculturală prin experienţele internaţionale dar s-a constatat că, în acest caz, persoanele se adaptează prin efort propriu ceea ce implică câteva neajunsuri. Aceste neajunsuri ar fi anxietatea, dezorientarea, starea de anomie, şocul cultural la care sunt supuşi cei care ajung într-o altă cultură cu alte norme şi valori. Pentru a evita aceste neplăceri credem că este necesară pregătirea interculturală a persoanelor care vor interacţiona cu persoane din alte culturi. 3. Folosind informaţiile obţinute prin interviurile semistructurate s-a conceput un training intercultural care poate fi folosit în pregătirea managerilor expatriaţi, studenţilor internaţionali sau în pregătirea oricărei persoane care îşi va desfăşura activitatea într-o altă cultură sau într-un mediu multicultural. 4. S-a demonstrat prin realizarea unui experiment pre-test / post-test că se poate dezvolta competenţa interculturală prin participarea la un training intercultural. În faza pre-test s-a realizat o evaluare iniţială a competenţei interculturale folosind chestionarul personalităţii multiculturală MPQ elaborat de Van der Zee, K.I. şi Van Oudenhoven, J.P. (2000). În faza post-test s-a reevaluat competenţa interculturală folosind acelaşi instrument de măsurare MPQ. Analiza şi interpretarea datelor au determinat concluzia prin care s-a demonstrat creşterea competenţei interculturale prin participarea la trainingul intercultural. Contribuţii proprii În România domeniul interculturalismului aplicat este la începutul dezvoltării sale. De aceea cercetarea de faţă s-a realizat 38

pe un teren puţin umblat lucru care a însemnat întâlnirea cu dificultăţile oricărui început dar rezolvarea acestor dificultăţi au implicat şi satisfacţii pe măsură. S-a demonstrat în această teză importanţa pe care o are dezvoltarea competenţei interculturale în profilul managerului modern, în profilul studentului internaţional şi în profilul oricărei persoane supusă întâlnirilor interculturale. Pentru a reflecta acest aspect s-a derulat un experiment pre-test/post-test. Pentru a realiza acest experiment şi a demonstra modul în care se dezvoltă competenţa interculturală a fost creat un produs sub forma unui training intercultural care să poată fi folosit atât în mediul de afaceri cât şi în mediul educaţional. Decodificând şi interpretând prin analiza interpretativfenomenologică răspunsurile la interviurile semistructurate au fost surprinse trei teme mari cu subtemele aferente. Este vorba despre: (a) experienţele persoanelor care implică emoţiile (cu subtemele: anxietate, aşteptări neîmplinite, sentimentul de apartenenţă, ambiguitate, confruntarea cu diverse prejudecăţi) (b) aria cunoştinţelor pe care cineva le învaţă ca rezultat al socializării în cadrul unei anumite culturi (cu subtemele: comunicare, ierarhie socială, percepţia timpului, semnificaţia muncii, valori şi norme culturale) (c) baza diferenţelor culturale şi modul în care persoanele învaţă să proceseze informaţiile (cu subtemele: categorizare, stereotipuri, atribuiri, stiluri de învăţare) Toate aceste teme şi subteme se regăsesc în trainingul intercultural propus în capitolul şapte. Trainingul s-a desfăşurat folosind mapa cursantului (Anexa 1). Importanţa acestui produs conceput şi testat de autor, trainingul intercultural, constă în faptul că în ziua de azi posibilitatea de a interacţiona cu persoane din alte culturi e din ce în ce mai mare de aceea se impune pregătirea noastră în acest sens. O persoană care participă la un astfel de training îşi 39