Recrutarea: Un ghid digital www.thomasinternational.net/ro-ro 1
Cuprins 3 Ce este recrutarea si de ce este importanta? 4 Evaluare Definirea clara a postului vacant si selectie 7 Numirea persoanei potrivite 88 bune practici in recrutare 2
Ce este recrutarea si de ce este importanta? Procesul de recrutare: In cadrul Thomas, impartim procesul de recrutare in urmatoarele etape: 1 Definirea clara a postului vacant 5 Program de induction in cadrul postului, echipei si culturii Atragerea candidatilor 2 Numirea persoanei potrivite Evaluare si selectie 4 3 3
Definirea clara a postului vacant In cadrul Thomas... Recrutarea incepe cu o solicitare din partea managerului care angajeaza in vederea aprobarii recrutarii pentru post prin aceasta abordare se asigura alinierea postului cu directia strategica a organizatiei. Analizam apoi atat cerintele specifice ale postului, cat si candidatul ideal din punctul de vedere al atributelor, calificarilor si experientei, masurate apoi de-a lungul procesului de recrutare. Descrierea postului se focalizeaza pe responsabilitatile postului si demonstreaza modul in care postul se alineaza strategiei companiei. Specificatiile persoanei definesc atributele, abilitatile, calificarile si experienta necesara pentru a ocupa postul. Astfel, ne asiguram ca deciziile luate in cadrul recrutarii sunt obiective. Definirea competentelor cheie face parte din acest proces si pot fi masurate de-a lungul procesului de recrutare. Dupa aceasta etapa, in proces este introdus sistemul de monitorizare a candidatilor erecruit. Folosind acest instrument de construire a profilului postului, putem identifica acele caracteristici comportamentale de dorit pentru post. Un audit al echipei actuale ne permite sa identificam acele caracteristici comportamentale care sunt ideale. Dupa incarcarea postului in aplicatie, aceasta informatie ne va oferi posibilitatea compararii post - candidat si stabilirea unui grad de compatibilitate. Pe baza rezultatelor candidatului in urma analizei comportamentale (APP), putem identifica gradul de compatibilitate comportamentala cu postul, care poate varia intre intre 1 nu se potriveste si 5 ideal. 4
Evaluare si selectie Procesul de aplicare si selectie ar trebui sa contina runde stabilite si clar definite, pe parcursul carora sunt triati candidatii. Acestea ar trebui sa fie definite la inceputul procesului si se vor baza pe competentele si cerintele postului care trebuie sa fie observate in persoana. Sunt necesare mai multe runde din mai multe motive, cateva dintre acestea fiind enumerate mai jos: Persoane diferite pot oferi perspective diferite rundele ar putea include diferite niveluri de conducere sau experienta, permitandu-ti sa colectezi informatii de confirmare din parti diferite, reducand astfel posibilitatea existentei unor opinii subiective sau partinitoare. Candidatii au mai multe sanse de a-si arata abilitatile, punctele tari si modul in care pot indeplini cerintele postului oferind candidatilor mai multe sanse de a excela, demonstrezi ca tii cont de particularitatile individuale. Conform bunelor practici, ar trebui sa observi competentele/ calitatile de mai multe ori pentru a confirma ca este o caracteristica sau abilitate sigura. Diagrama de mai jos prezinta un exemplu de proces de evaluare si selectie. Standardizare posibila Etapa unu Aplicatie online Posibile intrebari incuietoare CV Chestionare de auto-evaluare Etapa a doua Evaluarea cognitiva Evaluarea aptiudinilor si abilitatilor Evaluarea potentialului Etapa a treia/ a patra Evaluarea inteligentei emotionale Evaluarea personalitatii Interviu telefonic (CBQ) Etapa finala Centru de evaluare x candidati y candidati z candidati Persoane recrutate cu potential ridicat Analiza optionala de selectie Cazuri limita selectionate manual daca exista un CV stufos/ trainic dar triate in functie de calificarile academice Persoane recrutate care au promovat Candidati respinsi Evalueaza din nou si clasifica pentru baza de date de talente/ alte posturi/ centre de evaluare Indiferent cum arata fluxul procesului de recrutare, asigura-te ca fiecare etapa este relevanta pentru post, ca revizuiesti regulat activitatea si ca fiecare candidat poate fi comparat in mod echitabil in fiecare faza, fara a tine cont de mediul in care a activat. 5
In cadrul Thomas Utilizarea evaluarilor este esentiala pentru orice proces de recrutare. Atunci cand candidatii aplica pentru un post vacant prin intermediul erecruit, li se trimite automat invitatia de a completa o evaluare comportamentala (APP) si o evaluare a aptitudinilor si abilitatilor (GIA). Rezultatele acestor evaluari sunt luate in considerare impreuna cu experienta si educatia candidatului. Este important sa retinem ca deciziile de recrutare nu se bazeaza doar pe rezultatele evaluarilor; acestea sunt luate intotdeauna in considerare alaturi de CVul candidatului. APPul ne ofera o imagine a comportamentului candidatului, care este apoi comparata cu profilul ideal pentru post. Ne permite, de asemenea, sa observam daca persoana se va integra din punct de vedere comportamental in echipa in care ar trebui sa lucreze. GIA analizeaza capacitatea mentala a unui candidat si ne demonstreaza viteza sa de invatare si cat de repede ar putea reactiona in anumite situatii, aspecte extrem de importante in posturi in care se interactioneaza cu clientul, cum ar fi vanzarile. Chiar daca rezultatele oferite de GIA nu sunt bune sau rele, anumite posturi ar putea fi mai potrivite pentru candidati cu un rezultat GIA ridicat sau cu rezultate ridicate in anumite domenii ale GIA. Sau dimpotriva, anumite posturi ar putea sa fie mai potrivite pentru candidati cu rezultate GIA scazute. TEIQue este un alt instrument important folosit in procesul de recrutare si, de obicei, este trimis candidatilor intre primul interviu si cel final. TEIQue ne ofera o imagine a inteligentei emotionale a candidatului, inclusiv gestionarea relatiilor si a emotiilor, cat si o analiza a unor domenii cum sunt auto-motivarea si asertivitatea. Ultimul instrument care poate fi folosit in recrutare este HPTI, care analizeaza potentialul de conducere si la fel ca si TEIQue, este de obicei trimis inainte de interviurile finale. Aceasta evaluare este foarte importanta atunci cand recrutam absolventi sau persoane care candideaza pentru posturi de conducere. Tuturor candidatilor li se ofera oportunitatea de a primi feedback in urma evaluarilor, daca doresc acest lucru. De obicei, feedback-ul se ofera la telefon. ANGAJAM 6
Numirea persoanei potrivite Dupa ce ai realizat ca ai gasit persoana potrivita, este esential sa faci o oferta cat mai repede. 31% dintre recrutori considera ca provocarile legate de numarul de angajari sunt determinate de prelungirea proceselor de recrutare (MRI Network, 2016) si 47% dintre ofertele refuzate se datoreaza primirii unor altor oferte de munca de catre candidati. Oferta este o noua oportunitate de a stabili asteptari si de a prezenta compania in care candidatul este invitat sa se angajeze. Oferind cat mai multe informatii si prioritizand cerintele, vei reusi sa te asiguri ca timpul folosit pentru atragerea si selectarea candidatului potrivit nu a fost irosit. Si daca nu ai gasit persoana potrivita? Nu renunta! Programul de induction in cadrul postului, al persoanelor, echipei si culturii Pe parcursul procesului de evaluare si selectie ai acumulat numeroase informatii si date despre persoana. De ce sa nu le folosesti pentru a-l sustine pe noul venit si pentru a-l face sa se simta mai confortabil atunci cand se alatura organizatiei si pentru a-l ajuta sa se integreze repede? Fa echipa de cate doi cu noul venit si diferiti experti din domeniu pentru a invata, fa-l sa petreaca timp in diverse zone ale organizatiei cu care va colabora, si cel mai important, ajuta-l sa isi cunoasca colegii cu care va lucra indeaproape si echipa din care va face parte. Ar fi indicat sa planifici o sesiune cu echipa sau o intalnire pentru a sustine integrarea noului venit. 7
8 bune practici in recrutare: Revizuieste in mod regulat procesul Asigura-te ca ai mai multe oportunitati de a observa potentialul candidatului Fii atent la discriminari: candidatii ar trebui sa aiba aceleasi oportunitati Integreaza diversitatea atunci cand recrutezi Feedback in urma evaluarilor ar trebui sa fie oferit tuturor candidatilor care au completat evaluarile Implica in proces principalele parti interesate Asigura-te ca ai cel putin doi candidati pentru un post vacant pentru a putea face o comparatie Fii rapid/a nu pierde talentele! Vei face o impresie pozitiva daca dai dovada de eficienta in procesul de recrutare. 8
Copyright Thomas International Ltd 2017 www.thomasinternational.net/ro-ro Recrutare - Ghid digital